Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AGC ADER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’AGC ADER (Association de Gestion et de Comptabilité)

124 boulevard Tourasse

64 000 PAU

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

Madame , élue titulaire du CSE

Monsieur, élu titulaire du CSE

Madame, élue titulaire du CSE,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Champ d’application : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGC ADER.

Préambule : L’AGC ADER a toujours été attachée au principe de non-discrimination et d’égalité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle continue, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels indépendants de tout critère lié au sexe.

Considérant l’obligation légale fixée par les articles L2242-5 et suivants du Code du Travail, l’AGC ADER a conclu un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en octobre 2012.

Depuis 2017, l’AGC ADER a choisi d’intégrer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans un accord unique sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail se définit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement. Elle englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Le mode d’organisation du travail de l’AGC ADER met en exergue la notion de liberté du salarié, dans un environnement favorable à l’échange, à l’ouverture, à la découverte, ce qui permet l’encouragement d’une saine évolution des situations individuelles et collectives.

De fait, cet accord s’intègre naturellement dans la politique générale de l’AGC ADER à travers la mise en pratique d’un management participatif (ou coopératif) où les interactions entre les collaborateurs sont privilégiées afin que puissent émerger des compétences collectives.

Des indicateurs chiffrés contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et dans l’index de l’égalité professionnelle 2021 (année de référence 2020) et dans cet accord servent de support à la discussion.

Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’AGC ADER favorise l’articulation vie personnelle / vie professionnelle. En effet, elle dispose d’une organisation du travail permettant de faire face aux nécessités de service en instaurant un horaire hebdomadaire de travail moyen et en accordant en contrepartie des journées « temps libres » au prorata du temps de travail (cf. accord d’entreprise de 1998 : 39 heures pour les temps complet ; cf. accord d’entreprise de 2001 : 32 heures pour les temps partiel).

Indicateur chiffré : Effectif au 31.12 de l’année et répartition temps complet / temps partiel ; répartition des temps partiels par % de temps de travail ; les différents modes de répartition du temps partiel.

De plus, dans ses décisions de gestion des ressources humaines, l’AGC ADER s’engage à veiller à l’articulation vie personnelle / vie professionnelle en répondant si possible, favorablement :

• aux nouvelles demandes de travail à temps partiel

• aux demandes de retour à temps complet

• aux demandes de renouvellement de travail à temps partiel

Indicateur chiffré : nombre d’acceptations de demande de travail à temps partiel ; nombre d’acceptation de demande de retour à temps complet ; nombre de demandes de renouvellement de travail à temps partiel.

Pour permettre une conciliation vie personnelle / vie professionnelle à l’ensemble des salariés, dans ses décisions d’organisation du travail, l’AGC ADER s’engage à :

• privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise

• prévoir l’organisation de réunions et/ou formations sur une plage horaire allant de 9 heures à 18 heures

• prendre en compte les temps de déplacements

Indicateur chiffré : nombre de réunions et/ou formations organisées en dehors de la plage horaire
9 heures – 18 heures.

Article 2 : Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes (données au 31/12/2020)

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Les données d’analyse, au 31/12/2020, mises à disposition dans la BDES, mettent en évidence les éléments suivants :

1. En termes d’effectifs 

• L’effectif global de l’AGC ADER se répartit de la façon suivante : 36 Hommes et 76 Femmes

• L’absence d’hommes aux postes d’Associé de bureau et d’Associé de direction

• L’absence de femmes au poste de Manageur de bureau

• Un nombre d’hommes et de femmes aux postes de Consultant 1 et Consultant 2 en corrélation avec l’effectif global

• Une faible proportion d’hommes au poste d’Expert

• De faibles écarts entre le nombre d’hommes et de femmes aux postes de Conseil et Expert-Comptable.

Ces constats ne sont en aucun cas le résultat de la politique de recrutement de l’AGC ADER, mais bien plus une conséquence du marché de l’emploi sur ce type de poste au moment de la réalisation des embauches.

2. En termes de rémunération

• Un faible écart entre les rémunérations moyennes des Hommes et des Femmes aux postes de Consultant 2 (9 points- favorable aux Femmes) et d’Expert-Comptable (13 points- -favorable aux Hommes).

• Un écart moyen entre les rémunérations des Hommes et des Femmes au poste de Consultant 1 (24 points – favorable aux Hommes).

• Un écart important entre les rémunérations moyennes des Hommes et des Femmes au poste de Conseil (61 points – favorable aux Hommes) et d’Expert (71 points – favorable aux Femmes).

Les écarts importants s’expliquent par le fait que les Hommes ont beaucoup plus d’ancienneté que les Femmes sur les postes de Conseils et que les Femmes ont beaucoup plus d’ancienneté que les Hommes au poste d’Expert.

3. En termes de formation professionnelle continue

Concernant l’accès à la formation, les parties constatent qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes, vu les données au 31.12 des trois dernières années.

2. Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Réduire les écarts de rémunérations

L’AGC ADER réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Le rapprochement de la grille des classifications professionnelles existant à l’AGC ADER et des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

L’index de l’égalité professionnelle 2021 le confirme par :

• Un indicateur faible pour l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Un indicateur faible pour l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes

Objectif :

L’AGC ADER se fixe pour objectif de poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire (à l’embauche et tout au long de la carrière), équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la classification professionnelle, laquelle est déterminée en fonction du niveau de formation et/ou d’expérience acquise, du niveau de responsabilités confiées et des compétences mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, ainsi que sur ses responsabilités.

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent que lorsque, à poste et niveau identique, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera prise dans les trois mois afin de remédier à l’écart de rémunération non justifié.

Indicateur chiffré : Nombre de réclamations, portées par des salarié(e)s justifiées par une inégalité de rémunération hommes / femmes, résolues (étude puis justification, le cas échéant de l’écart ou mesure d’ajustement)

2. Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

L’AGC ADER constate qu’elle favorise le travail à temps choisi, autant pour les femmes que pour les hommes, afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Objectif :

L’AGC ADER se fixe pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes, afin d’assurer à chacun des possibilités d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de responsabilités familiales.

Pour atteindre cet objectif, l’AGC ADER s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Répondre favorablement aux demandes d’aménagements d’horaires ou de passages à temps partiel ou de retour à temps complet en raison de responsabilités familiales des salariés hommes ou femmes

• Satisfaire en priorité les demandes de congés des salariés hommes ou femmes faisant valoir des contraintes familiales, notamment en cas de famille monoparentale ou divorcée.

Indicateurs chiffrés : pourcentage d’acceptation des demandes de modification du temps de travail ou d’aménagement d’horaires pour raisons familiales ; pourcentage d’acceptation de congés aux salariés ayant fait valoir des contraintes familiales.

3. Développer une politique de recrutement favorisant l’équilibre hommes /femmes dans les effectifs

L’AGC ADER constate un déséquilibre hommes / femmes dans la répartition de son effectif global ; ce déséquilibre est clairement perceptible dans certains métiers.

Objectif :

L’AGC ADER se fixe pour objectif de réduire le déséquilibre hommes / femmes dans ses effectifs.

Ainsi, en matière d’embauche, l’AGC ADER s’engage à :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en utilisant une formulation des offres d’emplois asexuée

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emplois diffusées utilisant une formulation des offres asexuée ; nombre d’embauches de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.

Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Toute décision de l’AGC ADER (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel fondé sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…)

L’AGC ADER s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre tous types de discrimination à destination des personnes en charge du recrutement, mais aussi de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 4 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’AGC ADER s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap à travers des politiques de recrutement et d’emploi ouvertes aux personnes handicapées.

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’AGC ADER s’engage à :

• Garantir l’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés

• Mettre en place les aménagements de poste et/ou des horaires de travail au regard des préconisations du médecin du travail, des souhaits et/ou réticences du salarié concerné et de façon à respecter au mieux l’organisation de l’environnement de travail interne et externe.

Article 5 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire frais de santé

Historiquement, le régime de prévoyance applicable à l’AGC ADER était celui de l’article non étendu de la convention collective nationale des CNCER France.

Au cours de l’année 2020 et en lien avec la fusion absorption de l’AGPC par l’AGC ADER, la direction en accord avec le CSE a décidé de revoir les garanties de ces contrats frais de santé et prévoyance en tenant compte des garanties applicables dans les contrats respectifs des 2 structures, en respectant les dispositions conventionnelles en vigueur et en prenant en compte les évolutions environnementales dans les domaines concernés. Elle s’est pour cela appuyée sur l’expertise du cabinet DE BECHADE, courtier en assurance du réseau Accompagnement et Stratégie et sur sa connaissance de notre secteur d’activité.

La décision de souscrire auprès d’un même assureur les garanties prévoyance et frais de santé s’est naturellement prise dans un souci de limitation des dépenses et de mutualisation des risques

En cas de modification ou de résiliation de l’un ou l’autre des régimes applicables, l’AGC ADER s’engage à associer le CSE dans les modalités de définition des nouveaux régimes (prévoyance et/ou frais de santé) et dans le choix des prestataires.

Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective

Le droit d’expression directe et collective doit permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, et sur les actions permettant d’améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Ce droit s’exprime en réunion de salariés d’une même unité de travail ou ayant des activités ou missions communes : réunions de bureau, réunions d’équipe, réunions métiers (Conseils, Expert-Comptable, Managers etc.), groupes de formation.

Les propositions et avis formulés sont consignés par écrit et remis à la direction, par l’intermédiaire de l’encadrement de proximité.

Article 7 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Pour permettre le droit à la déconnexion, les entreprises doivent mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique, de façon à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et familiale.

L’AGC ADER reconnaît le droit à la déconnexion des salariés.

En effet, pour assurer le respect des temps de repos journalier et hebdomadaire de ses salariés, l’AGC ADER a limité les horaires d’accès aux serveurs de l’entreprise

L’AGC ADER met à disposition de l’ensemble du personnel une messagerie avec une réponse automatique en cas d’absence.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail sont respectées pour l’ensemble du personnel.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera annuellement, selon les indicateurs de suivi retenus, les données mises à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales et arrêtées au 31 décembre de l’année ainsi que l’indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié au 1^er mars de chaque année.

Article 9 : Durée / Révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 23 mars 2021.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 10 : Formalités

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article R2231-1 et suivants du Code du Travail : le présent accord sera publié en ligne sur la plateforme Téléaccords du site de Légifrance et accessible au grand public. Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU

Le présent accord sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 11 : Information du personnel

Il sera diffusé à l’ensemble du personnel par le biais de l’espace commun informatique.

Fait à PAU,

Le 23 mars 2021,

Pour les élus titulaires du CSE Pour l’AGC ADER