Accord d'entreprise "AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GAC" chez GAC

AVENANT N°1 A L’ACCORD d’entreprise

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL et AU TELETRAVAIL AU SEIN DE

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GAC

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale GAC, composée de :

• la Société GAC Group, dont le siège social est situé 11-13, rue René Jacques – 92 130 Issy-Les-Moulineaux;

• la Société GRANDE ARMEE CONSEIL, dont le siège social est situé 11-13, rue René Jacques – 92 130 Issy-Les-Moulineaux;

• la Société GA CONSEIL, dont le siège social est situé 11-13, rue René Jacques – 92 130 Issy-Les-Moulineaux.

Ci-après dénommée « l’UES »

D’UNE PART,

ET

La délégation du personnel au sein de l’UES, selon délibération votée par la majorité des membres présents lors de leur réunion du 15 février 2018 dont procès-verbal annexé aux présentes ;

D’AUTRE PART.

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord est un avenant de révision à l’accord du 9 juillet 2015 qui fait suite à la volonté partagée des salariés, des représentants du personnel et de la Direction de flexibiliser le recours au télétravail.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre des articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail qui permettent aux représentants du personnel élus, dans les entreprises de plus de 50 salariés et en l’absence de délégué syndical, de négocier et de conclure des accords collectifs.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées de la décision d’engager des négociations.

Par la suite et dans ce contexte, les parties se sont rencontrées de manière régulière jusqu’à la conclusion de l’accord.

Les récentes évolutions législatives et règlementaires et les évolutions technologiques permettent désormais d’envisager plus de souplesse dans l’organisation du travail des salariés. Les salariés aspirent ainsi à plus de flexibilité lorsque les circonstances les empêchent de pouvoir travailler depuis les locaux de l’UES.

L’objectif de cet avenant est de répondre à cette demande en élargissant le recours au télétravail et en prévoyant des modalités d’exercice du travail occasionnel à distance compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces nouvelles modalités permettent d’articuler efficacement l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et participent de la qualité de vie au travail.

Il a donc été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

ARTICLE 2 : Portée de l’accord

L’ensemble du Titre II de l’accord du 9 juillet 2015 est supprimé et remplacé par les dispositions qui suivent.

Compte tenu de la diversité des fonctions au sein de l’UES, il a été décidé de mettre en place deux types d’organisation du télétravail :

• le télétravail régulier (Modalité 1) ;

• le télétravail occasionnel (Modalité 2).

ARTICLE 3 : Modalités 1 : le télétravail régulier

1. Salariés éligibles au télétravail régulier

Les critères d’éligibilité au télétravail sont liés aux fonctions occupées par le collaborateur et à sa situation personnelle.

1. Les critères liés aux fonctions

Les catégories de personnel dont l’activité est incompatible avec une organisation sous forme de télétravail ne peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre de cette organisation. Cette incompatibilité peut notamment résulter :

• de leur présence nécessaire continue au sein de l’entreprise ;

• des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

• de la nécessité de maintenir une émulation de groupe, pour certaines fonctions ;

• des règles d’hygiène et de sécurité particulières.

  2. Les critères liés à la situation du collaborateur

Seuls les salariés bénéficiant d’une année d’ancienneté à la date de la formulation de leur demande et ayant acquis une expérience leur permettant d’être autonome pourront exercer leurs fonctions en télétravail.

Afin de pouvoir exercer leurs fonctions en télétravail, les salariés doivent avoir atteint un niveau de performance suffisant pour ne pas nécessiter un accompagnement rapproché qui nécessiterait une présence physique au sein de l’entreprise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant leurs fonctions à temps plein ou sur un temps partiel supérieur à 80% pour ne pas aboutir à l’exclusion des salariés de leur environnement professionnel.

2. Organisation du télétravail

Afin d’éviter tout phénomène d’isolement et dans le but de maintenir un lien constant avec la communauté de travail, le passage en télétravail ne peut se faire que de manière partielle.

Ainsi, le salarié bénéficiant d’une organisation en télétravail ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors des locaux de l’UES.

L’UES prévoit en conséquence une présence physique obligatoire d’un jour en commun par semaine. Ce jour en commun a lieu, à titre indicatif, le mercredi, dans les locaux de l’UES ou en déplacement professionnel.

Il appartient conjointement au Manager et à la DRH de valider la fréquence et les jours de télétravail.

Lorsqu’un jour de télétravail ne peut être pris, à titre exceptionnel et en accord écrit avec son Manager ou la DRH le cas échéant, le salarié peut le repositionner dans la même semaine en dehors du jour commun obligatoire.

A titre indicatif, il pourra être accordé jusqu’à un jour de télétravail par semaine.

A titre exceptionnel, il pourra être accordé jusqu’à 2 jours par semaine sous condition d’un niveau élevé d’autonomie, d’expérience professionnelle et de temps de trajet élevé (minimum de 45 minutes par trajet domicile/travail aux heures d’affluence).

Cet article ne s’applique pas aux salariés situés dans une région ne disposant que d’un bureau de passage dont l’organisation du travail en télétravail est dérogatoire.

3. Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :

- baisse de performance du collaborateur ou difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail nécessitant un accompagnement rapproché du salarié et sa présence en entreprise ;

- remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité…

4. Procédure à respecter pour solliciter le télétravail régulier

Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail régulier doit respecter la procédure suivante :

• S’assurer de remplir les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 1.1 et 1.2 de la présente section

• Faire part de sa demande et du contexte/organisation souhaités, lors d’un entretien avec son manager ;

• Effectuer une demande par écrit auprès du Manager et de la DRH, au minimum deux semaines avant le début de la mise en place du télétravail régulier ;

• Le Manager et la DRH disposent d’un délai raisonnable pour faire part de leur réponse écrite au salarié concerné. Ce délai raisonnable est estimé à deux semaines ;

• En cas d’acceptation, les conditions de mise en œuvre (fréquence, jours de télétravail, …) seront contenues dans la réponse écrite. Les parties conviennent que, pour les besoins de l’activité, cette organisation pourra être amenée à évoluer.

• En cas de modification des jours de télétravail régulier, un accord écrit du Manager, de la DRH et du salarié sera nécessaire.

• En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail, le Manager et la DRH en motivent les raisons. Constituent notamment des motifs légitimes de refus ceux mentionnés aux articles 1.1 et 1.2 de la présente section.

• En cas de multiples refus du Manager, le salarié pourra en faire part à la DRH afin de réétudier la demande conjointement avec le Manager et le salarié.

5. Prise en charge des frais liés au télétravail

Compte-tenu de la régularité du télétravail, l’entreprise pourra être amenée à prendre en charge les frais supplémentaires découlant directement et exclusivement de la mise en place et de l’exercice du télétravail régulier.

ARTICLE 4 : Modalités 2 : le télétravail occasionnel

1. Salariés éligibles

L’ensemble des salariés de l’UES pouvant exécuter leur prestation de travail de manière autonome et occcupant un métier compatible avec le télétravail occasionnel, est susceptible de recourir au télétravail occasionnel, à l’exception des catégories de personnel dont l’activité est strictement incompatible avec une organisation sous forme de télétravail en raison notamment de :

• La présence nécessaire au sein de l’entreprise,

• Les contraintes techniques et matérielles spécifiques,

• Les règles d’hygiène et de sécurité particulières,

• L’environnement de travail non adapté,

• Le niveau d’autonomie insuffisant,

• Les nécessités de service…

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel ne peut être étendu et proposé à tous les salariés sans distinction. Ces restrictions d’éligibilité seront notamment appréciées par le management du salarié.

2. Procédure à respecter pour solliciter le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation qui permet de planifier et d’anticiper une journée de travail dédiée à une ou plusieurs tâches spécifiques, à domicile ou à distance.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel doit demander par mail au minimum 48 heures à l’avance l’autorisation à son manager et mettant en copie le Service RH, qui répondra en cas de non-réponse du Manager.

Le refus de la part du Manager ou de la DRH d’accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé. Les motifs légitimes de refus sont notamment ceux en lien avec les critères d’éligibilité de l’article 4 – 1 du présent accord.

ARTICLE 5 : Règles communes aux deux modalités de télétravail au sein de l’UES

1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France et au domicile du salarié.

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

L’accès à une connexion internet haut débit est également requis pour la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié s’assure de la conformité électrique des installations du lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravail ne dispense pas l’entreprise de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

2. Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

3. Equipement

Dans la mesure où l’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés un ordinateur portable et des outils de communication à distance, les télétravailleurs s’engagent à utiliser ces derniers, lorsqu’ils sont en télétravail, de façon conforme aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise.

4. Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, grèves générales des transports, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

5. Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise.

Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

6. Plages horaires de disponibilité

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail.

A défaut d’accord, ces plages horaires sont unilatéralement définies par la hiérarchie du salarié.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.

7. Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunions d’équipe ;

• Séminaires d’entreprise ;

• Rencontres clients ;

• Très forte activité…

8. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

9. Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

• Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans les locaux de l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Par conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

• L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par le Manager qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié en télétravail et son Manager.

L’entretien aborde notamment les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié

• les conditions d’activité du télétravailleur

• le respect des durées maximales de travail et minimales des repos

• l’articulation entre vie privée et professionnelle

10. Autres points de vigilance

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail, de ses collègues et de son manager.

Avec l’accord écrit préalable du salarié concerné, une visite du lieu de télétravail peut être effectuée par un membre de la Direction et un membre du CHSCT.

L’UES encourage le maintien du lien social en utilisant tous les moyens de communication mis à disposition des salariés. Le télétravail ne doit pas entraver la dynamique du travail en équipe et réduire la culture d’entreprise.

11. Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois.

A tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

Passé cette période, le Manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par écrit de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois sera à respecter.

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problème technique ou de force majeure.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.

12. Accidents

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de disponibilités, celui-ci bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel.

L’entreprise se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs, à savoir 24 heures, son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident.

ARTICLE 6 – Durée – Révision – Dénonciation

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et annule et remplace tous les usages, pratiques et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise, ayant le même objet.

2. Dépôt et formalités

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

3. Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par toutes les parties d’un commun accord notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des parties au présent accord.

Une copie de l’avenant portant révision sera déposée à la Direccte.

4. Suivi de l’accord, interprétation de l’accord, clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée de 6 représentants de la délégation du personnel, et d’au moins 1 représentant de la Direction sera mise en place dans l’année suivant la signature du présent accord.

Elle se réunira une fois par an. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande de la délégation du personnel ou de la Direction.

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’entreprise.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants de la délégation du personnel et la Direction tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les parties conviennent par ailleurs de se donner rendez-vous au cours de la 2^ème année d’application de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 22 février 2018, en 4 exemplaires

Pour l’UES GAC

Pour la délégation du personnel