Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail" chez CREATIVE CORE BUSINESS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conclu entre

CREATIVE CORE BUSINESS, société par actions simplifiées au capital de 513 800 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 510 090 434, domiciliée 1A rue Louis Braille, Immeuble CAP COURROUZE, 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, représentée par la société MERGE, elle-même représentée par, en sa qualité de Président.

ci-après désignée « l’entreprise »,

d'une part,

Et

Les salariés consultés dans le cadre d’un référendum,
d'autre part,

preambule

La Direction a exprimé son souhait de mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail dans un objectif d’harmonisation de l’organisation du temps de travail au sein de la société.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a transmis le présent accord à l’ensemble des salariés en vue d’une consultation organisée le 5/12/2019, dans les locaux de l’entreprise. Le projet d’accord ayant approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, l’accord est réputé validé.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CREATIVE CORE BUSINESS à l’exception :

- des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail,

- des salariés relevant de la modalité de réalisation de missions avec autonomie complète pour lesquels un forfait annuel en jours peut être mis en œuvre, en application de la convention collective des bureaux d’études techniques

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2-1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est rappelé que les temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Comme tout temps de pause, le temps de repas, d’une durée minimale de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il est également rappelé qu’en application de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 2-2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D.3121-15 et D.3121-19 du Code du travail)

• Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculé sur une quelconque période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

ARTICLE 2-3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les jours de repos hebdomadaires sont fixés dans la société le samedi et le dimanche.

Les managers veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes et les salariés qu’ils encadrent.

ARTICLE 2-4 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, et à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales.

A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous forme de repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation de ces heures. A défaut, en fin d’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de l’année civile.

Les parties rappellent que la convention collective applicable fixe le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• doivent être précédées d’une consultation des représentants du personnel

• sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures ainsi accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée atteint 7 heures, il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’incrémentation du compteur.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires de la convention collective. Ainsi, lorsque un jour férié tombe sur la semaine, il n’en est pas tenu compte pour le calcul des heures supplémentaires imputables au contingent.

ARTICLE 2-5 JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail applicables sont majorées de 7 heures, sans que ces heures ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

• le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

• la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’une journée de RTT qui sera directement décomptée sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de cette journée pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés à qui il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli leur journée de solidarité, et un jour de RTT leur sera recrédité.

titre 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu que le temps de travail hebdomadaire sera de 36 heures 30 minutes avec attribution de jours dits de « RTT » en compensation des heures réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

ARTICLE 3-1 DUREE ANNUELLE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Principe

La durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue est celle de l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 30 minutes de travail effectif, soit 7 heures 30 centièmes de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Les 1607 heures ne correspondent pas à la durée maximale du travail mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées.

Les salariés se voient attribuer au cours de l’année des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4 ci-dessous.

Rémunération

Conformément aux dispositions légales, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :

• Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaines, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord

• Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées, payées ou récupérées, au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu ainsi que les majorations correspondantes à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, et pour des raisons exceptionnelles, si le repos compensateur n’a pas pu être pris au 31 décembre, il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.

ARTICLE 3-3 JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 minutes de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.

ARTICLE 3-4 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est également précisé, en tant que besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel, ou les salariés à temps partiel, travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au responsable des ressources humaines (RRH), en précisant :

- La durée et la répartition des heures de travail souhaitées,

- La date souhaitée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée de travail. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

Le RRH dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois, en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, les parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an maximum. Il pourra être renouvelé après autorisation du manager et du RRH, tout renouvellement donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que son supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet.

titre 4 – jours de reduction du temps de travail

Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1^er janvier 2020.

En application de cet accord, des jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle : 10 jours de RTT (journée solidarité comprise) par année civile complète sont octroyés au salarié.

Il est convenu entre les parties d’octroyer 10 jours de RTT par an comprenant la journée de solidarité.

ARTICLE 4-2 INCIDENCE DES ABSENCES ET ENTREE OU DEPART DANS L’ANNEE

Le nombre de jours RTT dépend du temps de travail effectivement accompli au-delà de 35 heures par semaines. C’est un système d’acquisition de droits.

Ainsi :

• Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition de droits à RTT

• En revanche, toute absence non assimilée à travail effectif réduit le nombre de jours RTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les parties conviennent que le décompte des absences affectant le droit théorique à RTT et la déduction des jours RTT du compteur sont effectués mensuellement.

De la même manière, en cas d’entrée ou départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours RTT sont calculés au prorata temporis du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 4-3 MODALITE DE PRISE DES JOURS RTT

Les jours RTT sont pris par journée entière ou demi-journée sur la période de référence. Les jours acquis doivent obligatoirement être pris au plus tard au dernier jour du mois suivant l’année de référence, soit au 31 janvier de l’année suivante. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement utilisé les jours RTT avant le 31 janvier de l’année suivante, ces jours seront perdus.

Par exception, si le salarié :

• A été dans l’impossibilité de prendre ses jours RTT du fait d’un arrêt maladie d’au moins 2 semaines au cours des 2 derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois suivants son retour dans l’entreprise.

• A été contraint par son supérieur de reporter les jours RTT initialement accordés. Les jours RTT ainsi reportés devront être pris au cours du 1^er trimestre de l’année suivante.

Il est convenu entre les parties que 4 jours RTT pourront être fixés unilatéralement par l’employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ces jours RTT imposés seront en priorité utilisés sur les jours de « pont » ou de fermeture de site client pour les salariés en mission.

Les 5 jours RTT restant seront pris à l’initiative du salarié, moyennant également un délai de prévenance de 7 jours et l’accord de son supérieur. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de garantir une continuité de service.

ARTICLE 4-4 DON DE JOURS RTT

Les parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions définies par la loi, à tout au partie de ses jours de RTT non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de jours RTT dans la limite de 2 jours par an, par journée entière ou demi-journée.

Le salarié donateur informera le RRH de son don, un formulaire spécifique sera à compléter où figurera l’identité du salarié bénéficiaire du don

Les parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du donateur et du bénéficiaire.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Un suivi des dons sera établi chaque année et communiqué aux représentants du personnel.

TITRE 5 – CONGES

ARTICLE 5.1 CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, les salariés bénéficiant ainsi de 25 jours de congés payés pour une période de référence complète.

Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi) doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).

Il appartient à l’entreprise d’opérer une comparaison globale sur l’ensemble de la durée du congé entre le décompte en jours ouvrés et le décompte en jours ouvrables afin de vérifier que le salarié n’est pas lésé.

Période de référence d’acquisition des congés payés

La période annuelle de référence d’acquisition pour les congés s’étend du 1^er janvier N au 31 décembre N de façon à coïncider avec l’année civile.

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés.

La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence pour 2.08 jours acquis par mois.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N+1 et le 31 décembre de l’année N+1.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-3 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition.

Modalités de prise des congés payés

Le congé se compose d’un congé principal de 4 semaines et d’une cinquième semaine.

La période légale de prise des congés est fixée du 1^er mai au 31 octobre. Au cours de cette période, les salariés doivent prendre 4 semaines de congés dont au moins 2 semaines consécutives. La cinquième semaine est prise librement au cours de l’année.

La société autorise toutefois le fractionnement du congé principal, c’est-à-dire que la fraction des congés payés comprise entre 2 et 4 semaines peut être prise, à la demande des salariés, avant le 1^er mai et/ou au-delà du 31 octobre. Cette autorisation est toutefois subordonnée à la renonciation des salariés aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Sauf circonstances exceptionnelles validées par le responsable hiérarchique, les congés payés non pris au 31 décembre seront définitivement perdus.

Congés supplémentaires pour ancienneté

Les droits aux congés d’ancienneté conventionnels s’apprécient au 1^er janvier de chaque année, en fonction de l’ancienneté dont justifie le salarié à cette date, soit :

• 1 jour ouvré après 5 ans de présence dans l’entreprise

• 2 jours ouvrés après 10 ans de présence dans l’entreprise

• 3 jours ouvrés après 15 ans de présence dans l’entreprise

• 4 jours ouvrés après 20 ans de présence dans l’entreprise

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

ARTICLE 5.1 CONGES EXCEPTIONNELS

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle ayant le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté.

Naissance et adoption	3 jours ouvrés
Mariage ou PACS du salarié	4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	1 jour ouvré
Décès du conjoint	3 jours ouvrés
Décès d’un enfant	5 jours ouvrés
Décès d’un parent ou beau parent	3 jours ouvrés
Décès d’un frère ou sœur	3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant	2 jours ouvrés

Ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois suivant la survenance de l’évènement. A défaut de production du justificatif dans le mois suivant l’évènement, l’absence sera imputée sur les congés payés sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire elle sera considérée comme une absence injustifiée et non rémunérée.

titre 6 – dispositions FINALES

ARTICLE 6.1 INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera consultable par eux sur les portails web RH dédiés.

ARTICLE 6.2 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 6.3 REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 6.4 DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires : Entreprise ou Salariés représentants les 2/3 du personnel, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,

• conformément aux dispositions du code du travail, en cas de dénonciation intervenant à l’initiative des 2/3 des salariés, celle-ci doit intervenir dans le mois précédant la date anniversaire de conclusion de l’accord,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

ARTICLE 6.5 DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion, sur la plateforme TéléAccords.

Cet accord comporte 11 pages ; il est signé en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie, un pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et un pour le Conseil de Prud’hommes.

Fait à Rennes, le 6 décembre 2019

Pour la société CREATIVE CORE BUSINESS