Accord d'entreprise "Accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire" chez ISO-P.U.R. (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE

Entre

La SAS ISO-PUR, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 510 132 046 et dont le siège social est situé 7 Rue Hélène Boucher 42110 FEURS, représentée à la signature du présent accord par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d'une part,

et

L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Titre 1- Dispositions générales

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la SAS ISO-PUR a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise.

Il a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail, afin de répondre au mieux aux demandes des clients et également de permettre aux salariés présents dans l’entreprise d’accroître leurs rémunérations.

Il est applicable aux salariés de la SAS ISO-PUR, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).

Il est précisé qu’il est toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

Les parties conviennent qu’en cas d’ouverture d’un nouvel établissement, les dispositions du présent accord seront automatiquement applicables au personnel concerné.

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à celles ayant le même objet, prévues par les conventions collectives nationales du Bâtiment cadres(Brochure n°3322, IDCC 2420), du Bâtiment ETAM (Brochure n°3002, IDCC 2609) et du Bâtiment ouvriers « entreprises occupant plus de dix salariés (Brochure n°3358, IDCC 1597).

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er mars 2020.

Article 2 : approbation des salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

Article 3 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de six semaines suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la Direccte.

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec chaque salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel s’ils existent dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de dénonciation et/ou révision du présent accord, chaque salarié sera invité à faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail ou toute autre disposition mise en place par l’accord.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés.

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans le délai d’un mois.

Article 6 : Application de l’accord

Conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés à temps plein, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant du présent accord.

Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit son refus à la direction, le délai courant à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord.

Si l’entreprise décide d’engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application du présent accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Article 7 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Article 8 : Divisibilité de l’accord

En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 9 : Approbation par les salariés

Le présent accord est négocié et signé en application de l’article L.2232-23 du code du travail qui prévoit la possibilité de conclure un accord dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de représentants du personnel élus en proposant un projet d’accord aux salariés.

Les salariés ont par conséquent été informés des modalités d’organisation de la consultation par note de service affichée dans les locaux le 17 janvier 2020 et au cours d’une réunion qui a eu lieu le même jour.

Le projet d’accord leur a été transmis le 17 janvier 2020.

La consultation a eu lieu le 7 février 2020 de 10h00 à 12h00 dans les locaux de la société situés 7 rue Hélène BOUCHER, 42110 FEURS.

Ce vote aura lieu à bulletin secret.

Les résultats de cette consultation sont annexés au présent accord et transmis à la Direccte et au conseil de prud’hommes.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTBRISON.

Article 11 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la SAS ISO-PUR sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Article 13 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Titre 2 – Aménagement du temps de travail

Article 1 : champ d’application

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble du personnel de la société, employé à temps plein ou à temps partiel, cadre et non cadre quel que soit la nature du contrat de travail.

Article 2 : Définition des catégories de personnel

Il est distingué trois catégories de personnel dans la société au moment de la signature du présent accord :

• Le personnel ouvrier

• le personnel ETAM

• Le personnel cadres

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées.

Article 3 : Dispositions applicables au salarié dont la durée du travail est gérée en heures

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

Article 3.1 : Salariés concernés

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ISO-PUR dont la durée du travail est décomptée en heures.

Ces modalités concernent l’ensemble du personnel appartenant aux catégories professionnelles ouvrier et ETAM, employés à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI.

Elles ne concernent pas le personnel appartenant à la catégorie professionnelle des cadres, soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Article 3.2 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif ou assimilées en vertu de dispositions légales.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation du temps de travail.

En l'absence de stipulations contraires la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.

Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la convention collective nationale du Bâtiment ETAM (Brochure n°3002, IDCC 2609) et du Bâtiment ouvriers « entreprises occupant plus de dix salariés (Brochure n°3358, IDCC 1597), notamment concernant les taux de majoration, à l’exception des dispositions relatives à la fixation du contingent annuel.

Article 3.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures par année civile et par salarié.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif, exclusivement accomplies à la demande expresse de la direction et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Article 3.4 : Durée du travail journalière maximale

L’utilisation du contingent conventionnel d’heures supplémentaires instauré par le présent accord collectif se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos journalier minimum (11 heures).

Compte tenu du présent contingent annuel d’heures supplémentaires mis en place, il est convenu entre les parties que la durée maximale journalière de temps de travail effectif sera de 12 heures, conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail.

Article 3.5 : Durée du travail hebdomadaire maximale

L’utilisation du contingent conventionnel d’heures supplémentaires instauré par le présent accord collectif se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos hebdomadaire minimum (35 heures).

Compte tenu du présent contingent annuel d’heures supplémentaires mis en place, il est convenu entre les parties que la durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif sera de 46 heures, conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Article 4 : Convention de forfait annuel en jours

Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 4.1 : Salariés concernés

Le bénéfice du présent dispositif est réservé aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Plus précisément, il s’agit du personnel cadre, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent de la classification des cadres de la Convention Collective Nationale des cadres du bâtiment (Brochure n°3322, IDCC 2420).

Article 4.2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4.2.1 : Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4.2.2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4.2.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés.

Article 4.2.4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 4.2.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 4.2.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Méthodes de calcul du nombre de jours restant à travailler :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 4.2.5.2 - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 4.2.5.3 Valorisation des absences

Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de payé

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payé.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ congés payés + fériés + repos)] x nombre de jours d'absence

Article 4.2.5.4 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Méthodes de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 4.2.6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article 4.2.7 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 4.2.8 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 4.2.9 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 4.2.7.

Article 4.2.10 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 4.2.11 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue

Article 4.2.12 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 4.3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 4.3.1 - Suivi de la charge de travail

Article 4.3.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document de suivi de son temps de travail :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 4.3.1.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.3.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4.3.2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4.3.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Titre 3 – Modalités d’organisation du temps de déplacement

Article 1 : champ d’application

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la SAS ISO-PUR dont la durée du travail est décomptée en heures et se rendant sur des chantiers.

Ces modalités concernent l’ensemble du personnel appartenant à la catégorie professionnelle ouvrier, employé à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI.

Elles ne concernent pas le personnel appartenant à la catégorie professionnelle des ETAM et des cadres.

Article 2 : Modalités d’organisation du travail dans l’entreprise

Lors de la négociation du présent accord, l’objectif partagé était de retenir l’organisation la plus adaptée aux attentes respectives de l’entreprise et des salariés.

La volonté des salariés était d’aboutir à une organisation favorisant les retours de chantiers les moins tardifs.

La volonté de l’entreprise était d’aboutir à une organisation permettant de maintenir sa compétitivité en maîtrisant ses charges dans un contexte fortement concurrentiel.

Ainsi, selon les modalités d’organisation négociées dans le cadre du présent accord :

Les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ne sont pas contraints de passer préalablement au siège, à l’agence ou le dépôt avant de se rendre sur les chantiers.

Il n’existe pas de salarié expressément dédié à la conduite des véhicules pour se rendre sur les chantiers.

En effet, les modalités d’organisation constatées font apparaitre que les salariés ont le choix de se rendre directement sur les chantiers par leurs propres moyens ou de passer préalablement au siège, au dépôt ou à l’agence pour bénéficier des moyens de transports mis à leur disposition par l’entreprise.

Durant le temps de trajet pour se rendre sur les chantiers, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur, ne sont pas tenus de se conformer à ses directives et peuvent le cas échéant vaquer à des occupations personnelles.

Article 3 : Temps de déplacements pour se rendre sur les chantiers

Pour les salariés qui choisissent de passer au siège, à l’agence ou au dépôt pour être transportés sur les chantiers, il est convenu entre les parties que ce temps constitue du temps de trajet.

Le temps nécessaire aux trajets entre le siège, l’agence ou le dépôt et le lieu de travail qu’est le chantier ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de passer préalablement par le siège, l’agence ou le dépôt.

Leur temps de travail effectif est décompté entre l’heure d’arrivée sur le premier chantier et l’heure de départ du dernier chantier, déduction faite des temps de pause.

Le point de départ du temps de travail effectif est par conséquent fonction de l’heure d’arrivée sur les chantiers.

S’ils choisissent de se rendre au siège, au dépôt ou à l’agence pour être transportés par les moyens de l’Entreprise sur les chantiers, le temps de trajet est indemnisé dans les conditions suivantes :

• Chaque heure de trajet est compensée par le paiement d’une indemnité de trajet sur la base du : Taux horaire du salaire de base du salarié /2

Pour les salariés qui conduisent les véhicules de l’entreprise pour se rendre du siège, de l’agence ou du dépôt sur le chantier, ce temps constitue du temps de travail effectif dès le départ du siège, de l’agence ou du dépôt.

Fait à FEURS, le 10 février 2020

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise Monsieur XXXXX

Pour le personnel

Voir Procès-verbal de consultation en annexe

Majorité des deux tiers