Accord d'entreprise "Protocole d'Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2019" chez DMC (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2019

ENTRE

La société DMC, SAS au capital de 4 650 000 € dont le siège social est situé au 13 rue de Pfastatt, 68200 Mulhouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 510 469 406, représentée par xxxxx, Directeur des Ressources Humaines et Affaires Juridiques, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « DMC »

D’une part

Et

Les organisations syndicales centrales de DMC :

• CFDT : xxxxx

• CFTC : xxxxx

• CFE - CGC : xxxxx

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions légales relatives aux négociations annuelles, les Parties se sont rencontrées les 4, 10 et 16 juillet 2019 en vue de négocier les dispositions faisant l’objet du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions légales et règlementaires et notamment la Loi Liberté de choisir son avenir professionnel en matière d’égalité Femmes-Hommes. Il en concrétise les modalités d’application et permet une revalorisation des salaires grâce à des mesures collectives au titre de l’exercice 2019.

***

ARTICLE 1 - Objet

Le présent accord a pour objet les mesures retenues suite à la négociation annuelle obligatoire intervenue sur les salaires, l’égalité femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de DMC, disposant d’un contrat de travail, en France.

ARTICLE 3 – Mesures salariales

3.1 – Principes généraux

Les mesures salariales s’inscrivent dans la durée, même si leur rythme est annuel. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun en fonction de sa compétence, de ses performances, de sa polyvalence et de son potentiel d’évolution, en tenant compte notamment du dernier niveau de rémunération.

3.2. - Augmentation générale

Une augmentation générale de 1,5 % du salaire brut de base (forfait mensuel) est allouée à l’ensemble des salariés présents à l’effectif de la société à la date de signature du présent protocole, avec effet rétroactif au 1^er juin 2019.

ARTICLE 4 – Indexation des primes

Les primes non exprimées en pourcentage du salaire seront indexées sur l’augmentation générale.

ARTICLE 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la Direction rappelle qu’elle a présenté aux Comité Social & Economique de chaque établissement la situation comparée des hommes et des femmes, ainsi que le rapport unique reprenant le bilan du plan Egalité Hommes Femmes pour 2019.

La Direction a présenté les quatre indicateurs permettant de déterminer chaque année civile l’Index de l’égalité femmes-hommes pour les entreprises de moins de 250 salariés :

1. L’écart de rémunération femmes-hommes

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

3. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

4. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les données chiffrées du précédent plan d’action professionnelle entre Hommes et Femmes, un document relatif à la rémunération comparative Femmes / Hommes par catégories socio – professionnelles et les modalités de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ont été présentées, commentées et distribuées aux parties.

Un Plan d’action égalité Femmes/Hommes concrétise la mise en œuvre des dispositions sur les modalités d’exercice de l’égalité Hommes /Femmes.

ARTICLE 6 – Index égalité Femmes – Hommes

Les indicateurs exposés ci-avant à l’article 5 seront déterminés selon les dispositions du Décret du 9 janvier 2019 relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index Egalité Femmes-Hommes, soit :

1. Ecart de rémunération femmes-hommes

Répartition selon 4 tranches d’âge :

• Moins de 30 ans,

• De 30 à 39 ans

• De 40 à 49 ans,

• 50 ans et plus

Les salariés seront répartis selon la classification de la branche textile, par niveaux/positions.

La rémunération de chaque salarié sera reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée, soit l’année civile.

L’analyse permettant la comparaison femme / homme par catégorie socio-professionnelle et niveaux de la branche textile verra une répartition par Groupe, chaque groupe de salariés étant composé au minimum de 3 femmes et de 3 hommes.

La rémunération à prendre en compte sera le forfait annuel brut ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés (Rémunération Globale brute annuelle). Seront exclus de l’assiette de rémunération :

• les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle),

• les indemnités de fin CDD (précarité),

• les indemnités de départ à la retraite,

• les primes d’ancienneté,

• les heures supplémentaires, les heures complémentaires

• les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Seront également exclues les primes qui se rapportent pas au salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : indemnité de nuit, etc….).

Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, seront inclues dans la rémunération (par exemple : prime condition de travail, allocation bénévole…), de même que les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, et les indemnités de congés payés, car elles correspondent à du salaire.

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

Par écart de taux d’augmentation individuelle, il conviendra d’entendre écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles, soit la comparaison du pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes au pourcentage de salariés augmentés parmi les femmes, pour chacun des quatre groupes de CSP (Cadres, TAM, Ouvriers, Employés) comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe.

3. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Cet indicateur concernera les salariées revenues d’un congé maternité au cours de la période annuelle de référence (année civile). Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

Ainsi, si une salariée revient en décembre d’un congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant l’année civile écoulée, elle devra bénéficier d’une augmentation à son retour avant la fin de l’année, (l’année civile étant la période de référence).

4. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Il sera pris en compte les 10 plus hautes rémunérations des salariés payés par la société et relevant du droit français, tous critères confondus (sans catégories) et le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 7 – Qualité de vie au travail

La Direction rappelle que dans le cadre de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les CSE des établissements de Mulhouse et d’Illzach examineront lors de réunions périodiques, toutes les problématiques liées à la qualité de vie au travail. Les problématiques seront présentées et analysées avec les indicateurs et les personnes travaillant sur ces sujets. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Article L.2242-8, 7° du Code du travail.

ARTICLE 8 – Durée de l'accord

Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er juillet 2019. Il cessera de produire tout effet au 30 juin 2020 et ne sera pas reconductible tacitement.

En tout état de cause, de nouvelles négociations s'engageront dans un délai d'un an, avec l'objectif d'aboutir à un accord annuel applicable pour la période suivante.

ARTICLE 9 – Garantie de bon déroulement

Les parties s'engagent à ne pas remettre en cause l'un quelconque des points traités dans le présent accord, sous peine de rendre caduque l'intégralité de l'accord.

ARTICLE 10 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de COLMAR, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

Fait à Mulhouse, le 17 juillet 2019 En 6 exemplaires

Pour les organisations syndicales Pour DMC

Les délégués syndicaux centraux xxxxx, DRH

C.F.D.T. xxxxx

C.F.T.C. xxxxx

C.F.E./ C.G.C. xxxxx