Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

• La Société FRANCE PERFUSION située 35 avenue Jean-François Champollion – 31100 TOULOUSE

Numéro SIRET : 51141418700043 – Code NAF : 4774Z

d'une part,

ET :

• Les salariés, ayant ratifié la présente à la majorité des deux tiers du personnel au titre d’un référendum,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif, à durée indéterminée.

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société FRANCE PERFUSION, en vue de s’adapter à ses besoins, tout en garantissant pour les salariés une bonne articulation entre leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Il vise à mettre en place un régime de forfait annuel en jours conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail pour les salariés Cadres autonomes, tel que le définit le présent accord.

Il est rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Chapitre 1 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail

Section 1 : Rappel des règles relatives à la durée du travail

Article 1. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121.1 Code du Travail).

Article 2. Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L3121-33 Code du Travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Article 3. Temps de trajet et de déplacement professionnel

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.

Article 4. Durées maximales de travail

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours tels que définis ci-après et des cadres dirigeants), doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

• Durée maximale quotidienne : 10h de travail effectif (L3121-34 Code du Travail),

• Durée maximale hebdomadaire :

  • 48h de travail effectif par semaine (L3121-35 Code du Travail),

  • 44h de travail effectif sur 12 semaines consécutives (L3121-36 Code du Travail).

Article 5. Temps de repos

5.1. Repos entre deux périodes de travail

L’ensemble du personnel, y compris les cadres en forfaits jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (L3132-2 Code du Travail). 

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L3132-3 Code du Travail). Il pourra toutefois être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.

5.2. Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifiques, sur des périodes distinctes, à la semaine ou en jours sur l’année.

Certaines de ces organisations sont susceptibles de générer des Jours de Repos. Les modalités d’acquisition de ces jours seront définies ci-après.

Article 6. Heures supplémentaires

Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale, au vu des différents modes d’organisation de l’horaire retenus par le présent accord.

Section 2 : Forfait annuel en jours

Article 1. Salariés concernés

Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

La Direction, définira au cas par cas, les Cadres qui bénéficient de ce dispositif et le formalisera par la conclusion, avec le salarié concerné, d’une Convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, ce dispositif ne sera applicable qu’aux Cadres classés, au regard de la Convention Collective « Médico-techniques : Négoce et prestations de services » (IDCC 1982) applicable à l’entreprise, aux Niveaux 4.1 et suivants, ainsi qu’aux mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail.

Cet article pourra être modifié par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

4.1. Temps de travail et temps de repos

4.1.1. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.1.2. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos découlant du forfait jour est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés seront informés individuellement en début d’année du nombre de jour de repos dont ils bénéficieront pour la période de référence à venir. Cette information leur sera transmise par le biais d’un courrier, avant le 31 décembre qui précède la période de référence.

Le calcul du nombre de jours de repos ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord (Article 4.3.)

La prise des jours de repos se fait par journée entière et indivisible, au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.1.3. Renonciation à des jours de repos et report

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà d’un plafond fixé à 235 jours.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait et dans la limite du plafond de 235 jours, feront l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné au présent article.

4.1.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

• Entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Le nombre de jour à travailler est déterminé comme suit :

Etape 1 : (Nombre de jours du forfait hors journée de solidarité + jours de CP annuel d’une période complète + nombre de jours fériés théoriques de la période de référence) *(nombre de jours calendaires à venir sur la période de référence en fonction de la date d’entrée /nombre de jours calendaires total de l’année de référence)

Etape 2 : Rajout de la journée de solidarité

Etape 3 : Soustraction du nombre de jours fériés chômés restants à venir entre la date d’entrée et la fin de la période de référence (il s’agit des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)

Etape 4 : Puis soustraction du nombre de jours de CP potentiellement acquis en N-1

• Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

Nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence auquel est soustrait le nombre de jours à travailler précédemment déterminés.

• Sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

• Absences

Incidence des absences sur les jours de repos :

Les absences d'un ou plusieurs jours, assimilées par la loi à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base /21,67.

4.2. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.3. Suivi de la charge de travail

4.3.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier ou de manière électronique, par les outils qui seront mis à sa disposition :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Ce document de suivi devra permettre à l’employeur d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.3.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit, notamment via ce document de suivi, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article précédent.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.4. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.5. Exercice du droit à la déconnexion

Par « Droit à la Déconnexion » il est entendu le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable des courriels, de l’intranet et de tout autre outils numérique de communication. L’entreprise s’engage également à former les managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Afin d’éviter le stress et la surcharge informationnelle dû à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé au salarié de :

-  S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

-  S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;

-  Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et l'amplitude de travail) ;

-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  Définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;

-  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;

-  Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;

-  Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants.

Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ses temps de repos.

Les responsables et managers des salariés en forfait jours veilleront, sauf urgence, à contacter leurs collaborateurs pendant leur amplitude de travail sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

L’entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répond pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses congés.

En effet, les périodes de repos, congés doivent être respectées par ces salariés.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La société met en place notamment les mesures suivantes afin de favoriser le droit du salarié à la déconnexion :

• Mise en place d’un système de message d’absence avec renvoi automatique des messages pendant les congés payés du salarié,

• Procédure de rappels réguliers sur le droit à la déconnexion du salarié.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Section 3 : Mise en place d’un système d’Astreintes pour les salariés en forfait jour

Il est expressément rappelé qu’en application de l’article L3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En outre, les salariés en forfait annuel en jours qui voient leur durée de travail décomptée en jours et perçoivent une rémunération forfaitaire sont exclus de la législation applicable en matière d’heures supplémentaires.

Néanmoins, ils bénéficient en contrepartie de leur forfait annuel en jours, de jours de repos supplémentaires.

Le dispositif d’astreinte technique consiste à ce que le salarié puisse répondre à tout moment 24 heures sur 24 en dehors des périodes normales de travail de l’entreprise, afin d’assurer à recevoir un appel sur un téléphone mobile prévu à cet effet et être en mesure soit de résoudre un problème technique dans les trois heures par voie téléphonique ou/et se déplacer au domicile du patient en cas de force majeur.

Cette période d’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Les parties s’accordent sur la nécessité d’adapter le dispositif d’astreintes à l’évolution de l’activité de la société et à l’organisation du travail d’une part, tout en tenant compte de la vie personnelle et familiale des salariés d’autre part.

Article 1 –Organisation des astreintes

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés concernés ne sont pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.

Les collaborateurs exerçant des astreintes seront susceptibles d'intervenir en se déplaçant sur sites clients ou dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.1 – Horaires des périodes d’astreintes

La période d’astreintes peut s’exercer sur tous les jours de la semaine du lundi au dimanche (soit 7 jours sur 7).

Les astreintes sont réparties via un planning collectif qui sera communiqué à chaque salarié.

Article 1.2 – Respect du repos minimum légal

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier du délai de repos quotidien minimum légal de onze heures consécutives et du repos hebdomadaire minimum légal de trente-cinq heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.

La période d'astreinte hors intervention ne constitue pas de temps de travail effectif. Par conséquent, elle ne doit pas donner lieu à rémunération ni être prise en compte pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Toutefois, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 2 - Délai de prévenance

Les salariés seront informés de leurs astreintes au moins 15 jours à l’avance. Toutefois l’employeur pourra éventuellement réduire ce délai en raison d’un contexte ou évènement exceptionnel mais ce dernier ne pourra être inférieur à un jour franc.

Article 3 – Contreparties

A titre liminaire, il est expressément rappelé que les salariés en forfait annuel en jours qui voient leur durée de travail décomptée en jours sont exclus de la législation applicable en matière d’heures supplémentaires.

Néanmoins, ils bénéficient en contrepartie de leur forfait annuel en jours, de jours de repos supplémentaires.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit

Article 3.1 – Indemnisation de la période d’astreinte

Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :

Astreintes 1^ère ligne :

Du vendredi 17h00 au vendredi suivant 09h00 : forfait de 130 euros bruts pour la semaine.

En cas d’intervention un samedi ou un dimanche : Forfait de 55 euros bruts. La semaine suivante, l’horaire de début de journée du salarié sera décalé d’autant d’heures que la durée de l’intervention afin de respecter les 35 heures de repos hebdomadaire.

Astreintes 2^ème ligne :

Du samedi 00h00 au lundi 09h00 : Forfait de 45,73 euros pour ces 3 jours d’astreinte.

En cas d’intervention un samedi ou un dimanche : Forfait de 55 euros bruts. La semaine suivante, l’horaire de début de journée du salarié sera décalé d’autant d’heures que la durée de l’intervention afin de respecter les 35 heures de repos hebdomadaire.

Les interruptions d’astreintes liées notamment à une maladie (professionnelle ou non), accident de travail, absences diverses etc… donneront lieu à l’attribution du forfait d’astreinte proratisé en conséquence.

Article 3.2 – Indemnisation de la période travaillée au cours d’une astreinte

S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés visés au présent accord, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

S’agissant des astreintes réalisées en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés en forfait jour, les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Pour exemple :

Un salarié travaillant l’année civile 2022 complète sur la base d’un forfait annuel de 218 jours et ne réalisant pas d’astreinte, bénéficie en principe de 11 jours de repos.

Un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’interventions cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de 7 heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 218 jours, un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d’un 12ème jour de repos (appelé Jour de Repos Supplémentaire Interventions Astreintes ou « JRSIA »).

Néanmoins, conformément au souhait exprimé par les salariés en forfait annuel en jours concernés par le dispositif d’astreintes, de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces « JRSIA », dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du code du travail.

Plus précisément, le salarié qui le souhaite pourra, d’un commun accord avec la société FRANCE PERFUSION, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires « JRSIA » en contrepartie de leur paiement majoré à hauteur de 10%.

L'accord entre le salarié et l'employeur devra être établi par écrit et formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur (avenant au contrat de travail).

Conformément à l’article L3121-59 précité, il est expressément rappelé que cet avenant n’est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.

Enfin et en toute hypothèse, le rachat des jours de repos supplémentaires « JRSIA » ne devra pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par année civile.

Article 3.3 – Récapitulatif mensuel par l’employeur

L’employeur, en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.

Ce document récapitulatif fera mention du nombre de demi-journées ou journées décomptées du forfait annuel ainsi que du reliquat éventuel d’heures non décomptées et reportées sur le mois suivant et enfin du nombre de « JRSIA » éventuellement rachetés.

Chapitre 2 : Règles relatives à l’application du présent accord

Section 1 : Champ d'application, durée et révision de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société FRANCE PERFUSION, situés en France.

Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par chacune des parties signataires dans les conditions légales.

Section 2 : Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la DIRECCTE, par le biais de la plateforme de téléprocédure Téléaccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à TOULOUSE, le 26/04/2022

Pour la Société France PERFUSION,

Ratifié à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise (cf feuille dépouillement)