Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SAS EVEA

PREAMBULE

La SAS EVEA (ci-après La Société) exerce depuis 2009 une activité dans le secteur de l’événementiel et de la communication, sur deux établissements, à Paris et à Montpellier.

Afin d’organiser au mieux le décompte et le suivi du temps de travail au sein de la société, et de tenir compte du souhait du personnel de bénéficier d’une organisation du temps de travail plus conforme à l’activité, les parties signataires ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours.

Ce dispositif permet également de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail tels qu’ils sont définis au présent accord.

Les parties signataires souhaitent par ailleurs rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord est conclu suivant les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. » (art. L.2232-21 C.trav.)

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. » (art. L.2232-23 C.trav.)

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE I – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il s’applique à l’ensemble des établissements présents et à venir de la Société situés en France.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions :

• Des accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet ;

• De la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (Syntec), applicable au sein de l’entreprise, relatives au forfait annuel en jour.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord, ces dispositions sont celles issues de l’avenant du 1^er avril 2014.

ARTICLE II – Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

• Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas, au sein de la Société, des catégories de Cadres suivantes : Cadres relevant des positions 1-1, 1-2, 2-1, 2-2, 2-3, 3-1, 3-2, et 3-3 de la classification conventionnelle des emplois telle qu’établie par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

En effet, compte-tenu de la nature des fonctions qui leurs sont confiées, des responsabilités et de la disponibilité que l’ensemble de leurs missions impliquent, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, de leurs horaires et de leur capacité à faire face de façon habituelle aux contraintes d’activités qui sont les leurs, il est convenu que ces salariés effectuent leurs missions sans aucune référence horaire.

Il en résulte que :

• Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société ;

• Ces salariés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée hebdomadaire de 35 heures.

ARTICLE III – Conditions de mise en place du forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les salariés concernés, qu’il s’agisse d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante.

L’inobservation de ces conditions de pure forme n’est pas sanctionnée par la nullité ou la privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

ARTICLE IV - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre prend en compte la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er juillet N au 30 juin N +1.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE V – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Sauf dérogation dans les conditions visées par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur, ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Par ailleurs, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait doivent prendre toutes dispositions pour :

• Assurer leur activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement, sauf en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article VIII du présent accord ;

• Respecter une amplitude de travail raisonnable ;

• Répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article XII du présent accord.

ARTICLE VI – Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires, auxquels il faut soustraire :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires prévus par les dispositions légales ainsi que celles de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques ;  

• Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

• Le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;

• Le nombre de jours travaillés ;

Le résultat de cette soustraction permet d’obtenir le nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont serait susceptible de bénéficier le salarié et qui doivent être déduits du nombre de jours travaillés.

ARTICLE VII : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Article VII-1 - Prise en compte des entrées en cours de période

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé selon la méthode de calcul suivante, qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année.)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article VII-2 - Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Les journées ou demi-journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

Les absences sont valorisées selon une méthode consistant à calculer le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.

Calcul du salaire journalier : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Calcul de la valorisation de l’absence : salaire journalier x nombre de jours ou de demi-journées d'absence

Article VII-3 – Prise en compte des sorties en cours de période

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération du salarié : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

Dans cette hypothèse, la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE VIII – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article VIII-1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article VIII-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration déterminée dans l’avenant évoqué à l’alinéa précédent et qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans cette hypothèse, le salaire journalier objet de la majoration est calculé selon les modalités exposées à l’article VII-2 du présent accord.

ARTICLE IX – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Il est expressément rappelé que les salariés doivent prendre toutes dispositions pour fixer leurs périodes de travail en cohérence avec les contraintes professionnelles et l’unicité du service.

A ce titre, et sauf situation particulière, chaque début de mois, les salariés seront tenus de renseigner la programmation prévisionnelle pour le mois en cours de leurs journées travaillées et journées ou ½ journées de repos dans un document mis à leur disposition par leur employeur, puis d’actualiser cette programmation en cas de changement, et de transmettre ledit document à son employeur.

ARTICLE X - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE XI – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, de manière lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE XII – Suivi de la charge de travail

Article XII-1 – Document de suivi de la charge de travail

La Société met en place une déclaration hebdomadaire individuelle faisant apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Les jours et demi-journées de repos pris, en précisant la qualification du repos (congés payés, jours de repos, etc …) ainsi que leur positionnement ;

• Les heures de début et de fin d’activité pour chaque journée de travail.

Ce document est renseigné de manière autonome par le Salarié toutes les semaines, sous la responsabilité de l’employeur.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article IX du présent accord, le Salarié est tenu, chaque début de mois et sauf situation particulière, de renseigner la programmation prévisionnelle pour le mois en cours de ses journées travaillées et journées ou ½ journées de repos dans un document mis à sa disposition par son employeur, puis d’actualiser cette programmation en cas de changement, et de transmettre ledit document à son employeur.

Ces déclarations sont signées et remplies par le salarié, sous sa responsabilité, et transmises chaque semaine au supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction.

Cela permet :

• De suivre régulièrement et de manière cumulée les jours de travail et les jours de repos du salarié,

• De mesurer la charge de travail du salarié, et le cas échéant de la répartir différemment,

• De contrôler le respect par le salarié de ses obligations en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire,

• De favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Si le responsable hiérarchique ou la Direction constatent des anomalies, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Seront par ailleurs établis :

• Un relevé mensuel des jours travaillés et des jours et demi-journées de repos pris, lequel sera conforme au document hebdomadaire renseigné par le Salarié et annexé à son bulletin de salaire ;

• Un document récapitulatif des jours travaillés et des jours et demi-journées de repos pris en fin d’année.

Ces documents concourent à assurer le suivi par la Société de la charge de travail du Salarié.

Article XII-2 – Dispositif d’alerte

Compte-tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son temps, celui-ci devra avertir son responsable, sans délai et par écrit, s’il constate :

• Qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Un accroissement inhabituel/anormal de sa charge de travail ;

• Des difficultés liées à un isolement professionnel.

Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment, de préférence par écrit, un entretien individuel spécifique pour faire le point sur sa charge de travail en cas de surcharge ou de difficultés.

Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, l’employeur ou le supérieur hiérarchique devront le recevoir en entretien individuel dans un délai de 8 jours.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera rédigé par l’employeur ou le supérieur hiérarchique, et contre-signé par le Salarié. Ce compte-rendu pourra comporter les éventuelles mesures qui, le cas échéant, seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, ainsi que les modalités du suivi de ces mesures.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation de travail adoptée par le Salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un rendez-vous avec le Salarié.

Celui-ci pourra également solliciter du Médecin du Travail un entretien spécifique et complémentaire lié à l’application de la convention de forfait.

ARTICLE XIII – Entretien individuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel annuel relatif au suivi de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année et à la charge de travail en résultant, outre les éventuels entretiens liés au déclenchement du droit d’alerte.

Cet entretien est assuré par le responsable hiérarchique du salarié, et/ou un représentant de la Direction, et/ou un membre du service des ressources humaines.

Seront abordées au cours de cet entretien individuel les questions de :

• L’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• La charge et de l’amplitude de travail ;

• La durée des trajets professionnels ;

• L’état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• La rémunération.

Cet entretien est basé notamment sur les documents de suivi remplis par le salarié et permet de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Lors de cet entretien individuel, un bilan sera conjointement arrêté par les participants, et contresigné par eux, sur les points suivants :

• Les points susvisés abordés au cours de l’entretien,

• Le cas échéant, la charge de travail prévisible sur la période à venir,

• Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, ainsi que les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Le salarié se verra adresser avant l’entretien la liste indicative des éléments qui seront abordés.

ARTICLE XIV – Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.  A ce titre, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.

Par conséquent, le salarié s’engage, pendant les périodes incompressibles de repos, en dehors de son temps de travail, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Il est par ailleurs rappelé que ces limites minimales de repos précitées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, amplitude journalière maximale qui doit rester exceptionnelle.

Il est dès lors recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces circonstances exceptionnelles propres à l’activité de la Société EVEA pouvant être, notamment, une demande ponctuelle d’un client, le suivi d’un dossier en cours non achevé avant la prise des jours de congés.

En cas d’anomalies constatées, la Direction se réserve le droit de procéder à la déconnexion des outils de communication à distance.

Si le salarié constate qu’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, il s’engage à avertir son responsable hiérarchique sans délai afin de trouver des mesures alternatives.

Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment, de préférence par écrit, un entretien individuel spécifique pour faire le point sur l’exercice de son droit à la déconnexion et notamment la compatibilité entre :

• L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

• Le respect des temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le Salarié, l’employeur ou le supérieur hiérarchique devront le recevoir en entretien individuel dans un délai de 8 jours. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera rédigé par l’employeur ou le supérieur hiérarchique, et contre-signé par le Salarié. Ce compte-rendu pourra comporter les éventuelles mesures qui, le cas échéant, seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, ainsi que les modalités du suivi de ces mesures.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’utilisation des outils de communication à distance par le Salarié aboutit à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un rendez-vous avec le Salarié.

Article XV - Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article XVI - Renouvellement et révision

Compte-tenu de la durée indéterminée du présent accord, la clause de renouvellement est sans objet.

Pendant la durée d’application de l’accord, il pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Article XVII - Suivi et rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à renégocier sur les points traités dans le présent accord selon une périodicité quinquennale.

Cette négociation quinquennale ne constitue aucunement un engagement de parvenir à un accord. À défaut, celui-ci continuera de s’appliquer de plein droit.

De la même manière, cette obligation de négociation quinquennale ne fait pas obstacle à la possibilité pour les parties signataires de signer des avenants de révision ou un nouvel accord traitant des points abordés par le présent accord.

Article XVIII – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par une partie ou par la totalité des parties signataires selon les formes et modalités prévues par la loi, les règlements et les décrets applicables à la date du présent accord.

Article XIX - Date d’entrée en vigueur et dépôt

Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet :

• D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ;

• D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent ;

• D’un dépôt, dans une version anonymisée, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Le présent accord rentrera en vigueur, de manière rétroactive, le premier jour du mois civil au cours duquel auront été réalisées les formalités légales de dépôt.

Fait à Montpellier, le 30 septembre 2019

Pour la Société EVEA