ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL

Entre :

La Société Sensorion, dont le siège social est situé 375, rue du Professeur Joseph Blayac 34080 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 512 757 725, représentée par , en sa qualité de ,

D’une part,

Le représentant du personnel élu

En qualité de Délégué du personnel

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société Sensorion est une société pharmaceutique spécialisée dans le secteur d’activité de la recherche et développement en biotechnologie et plus particulièrement dans le développement des traitements contre les troubles handicapants de l’oreille interne. Elle fait application de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 176).

Compte tenu des enjeux de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir, par le biais d’un accord d’entreprise, des stipulations portant tant sur la durée du travail que sur l’organisation en tant que telle de l’entreprise.

S’agissant la durée du travail, les parties sont convenues de prévoir des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales.

Le présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à répondre tant aux exigences de l’entreprise en termes d’organisation qu’aux demandes des collaborateurs lesquels souhaitent pouvoir bénéficier de temps de repos en contrepartie de leur investissement.

Le présent accord vise ainsi à concilier les évolutions et besoins légitimes de la société et les aspirations des salariés concernés.

Il a notamment pour objet :

• D’assurer une organisation optimisée et une grande efficacité du temps de travail des salariés et adaptée à l’activité de la société ;

• De répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

• De répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de déterminer le cadre relatif à la mise en place au sein de l’entreprise :

• D’un régime ayant trait aux heures supplémentaires ;

• D’un système de forfaits annuels en jours. Ce cadre permettra de fixer les règles qui permettront de conclure des conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société Sensorion conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 et suivants du Code du travail ;

• D’une obligation générale de déconnexion,

• De règles relatives au travail du week-end

• De règles relatives aux congés payés.

Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Sensorion.

TITRE Ier : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent titre s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

A la demande expresse de l’employeur, des heures supplémentaires pourront être accomplies dans l’intérêt de l’entreprise.

Article 1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est porté à 250 heures.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Article 2. Mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent que le paiement des 4 premières heures supplémentaires effectuées (et des majorations) au-delà de 35h par semaine, est systématiquement remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur est équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Ainsi, pour une heure supplémentaire accomplie, la durée du repos compensateur de remplacement sera d’1 heure et 6 minutes en raison de la fixation du taux de majoration à 10% convenue par les parties, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail

L’accumulation de 7 heures de repos permettra de bénéficier d’un jour de congé supplémentaire au titre du repos compensateur de remplacement.

Article 3. Rémunération des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures par semaine, et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires déterminé à l’article 1, ouvrent droit à une majoration de 10% du salaire horaire effectif.

TITRE II : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours est un dispositif prévu par le législateur permettant aux entreprises de rémunérer certains salariés dont le rythme de travail ne peut être soumis à l’horaire collectif en raison de leurs missions, sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que chaque salarié s’engage à travailler chaque année. Il permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine (et donc exclu l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires).

Les salariés concernés sont donc soumis à une périodicité annuelle laquelle correspond d’ailleurs parfaitement aux exigences de l’activité de la société Sensorion.

Article 1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction des collaborateurs placés sous leurs ordres, a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.

A la date du présent accord, et à des fins d’illustration de l’autonomie nécessaire à un forfait annuel en jours, sont principalement concernés au sein de l'entreprise les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 3 mois occupant les fonctions suivantes, sachant que cette liste n’est aucunement limitative :

• Attaché de Direction

• Expert Gestion de données

• Ingénieurs d’études

• Ingénieurs de recherche

• Responsables de projet

• Directeur d'études

• Responsable Recherche & Développement

• Directeur Pharmacologie

• Directeur de recherche clinique

• Managers non soumis au statut de cadres dirigeants

• Directeurs non soumis au statut de cadres dirigeants

Les parties précisent que tout salarié appartenant à minima au groupe VI Niveau A de la classification des emplois prévue dans la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, dont les fonctions sont par essence autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, peut relever sans être nommément cité dans la liste décrite ci-dessus de l’application du présent titre.

Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent titre ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail afin de mener à bien l’accomplissement de leurs missions et ce en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service.

Les parties rappellent que les feuilles de suivi d’activité que les salariés doivent remplir afin de pouvoir justifier de l’activité de la société Sensorion auprès des financeurs éventuels (e.g. calcul du Crédit Impôt Recherche, Commission Européenne, ANR, FUI, etc) ne sont aucunement contradictoire avec l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Ces feuilles de suivi d’activité ne constituent aucunement un dispositif de contrôle de la durée du travail. Les salariés concernés s’engagent donc à poursuivre les déclarations de suivi d’activité pour les besoins du financement de la société.

Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle précise :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail, telle que fixé par le présent titre ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent titre;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (JDR).

La période de référence annuelle décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 4. Décompte du temps de travail

Le présent titre prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte en journées ou, le cas échéant en demi-journées. Ils ne sont donc soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent l’impérative nécessité de respecter les garanties suivantes :

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés autonomes de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les présentes stipulations.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de JDR (jours de repos) ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 9 du présent titre.

Article 5. Nombre de JDR et prise des JDR

Un nombre de JDR (jours de repos) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre de JDR est calculé sur la base suivante :

Nombre de jours calendaires

– nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

– Nombre de jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les absences pour maladie ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou congé de paternité lesquels viennent en déduction du nombre de jours travaillés dès le premier jour de congé ou de maladie).

Exemples :

Année 2019

En 2019, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 8 et s’obtient avec le calcul suivant :

- Nombre de jours calendaires de l'année : 365

- Nombre de samedis et dimanches : 104

- Jours fériés hors samedis et dimanches : 10

- Les CP représentent 5 semaines : 25

- Nombre de jours travaillés : 218

------------------------------------------------------------------

= Nombre de JDR : 8

Année 2020

En 2020, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 10 et s’obtient avec le calcul suivant :

- Nombre de jours calendaires de l'année : 366

- Nombre de samedis et dimanches : 104

- Jours fériés hors samedis et dimanches : 9

- Les CP représentent 5 semaines : 25

- Nombre de jours travaillés : 218

------------------------------------------------------------------

= Nombre de JDR par an : 10

La prise des JDR permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les JDR auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent être pris :

• 5 jours fixés à l'initiative de l’employeur, au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel.

• Les JDR restants seront fixés à l’initiative des salariés : la demande doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par le manager. La prise de ce jour JDR pourra être refusée en fonction des nécessités de service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JDR s’il constate que le nombre de JDR est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Chaque JDR posé et validé doit être pris par le collaborateur lequel ne pourra le reporter à titre exceptionnel que dans l’hypothèse d’une urgence professionnelle appréciée par le manager. A défaut de validation préalable de cette annulation par le N+1 du collaborateur, le jour de repos non pris sera décompté du nombre de jours RTT.

Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 6-1. Prise en compte des absences

Les absences indemnisées d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Exemple 1 : si, en 2019, le collaborateur est absent pour maladie durant 6 jours, alors son nouveau forfait sera de 212 jours travaillés (218 jours -6 jours). Le nombre de jours de repos restera à 9.

Exemple 2 : si en 2020, une collaboratrice prend un congé sans solde de 2 mois (absence non indemnisée), alors le nombre de jours de travail et de repos seront tous deux proratisés.

• Nombre de jours travaillés : 181 jours [(218 jours travaillés x 10 mois) / 12 mois]

• Nombre de jours de repos : 8 jours [(10 jours de repos x 10 mois) / 12 mois]

Article 6-2. Prise en compte des arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses JDR sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année =

nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

+

[nombre de jours de congés payés non acquis

× nombre de jours ouvrés de présence

/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)]

• Nombre de JDR restant dans l'année =

nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés ^{(1 )}

- nombre de jours restant à travailler dans l'année

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2019. Son forfait est de 218 jours sur l’année.

Il aura donc été absent 84 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1^er janvier au 30 avril 2019).

Et il lui restera 167 journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1^er mai au 31 décembre 2019).

Il n’aura pas pu acquérir plus de 25 jours de congés payés :

- 2,083 CP acquis par mois

- nombre de mois de janvier 2018 à décembre 2018 : 12 mois

- CP non acquis : 25 CP

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 25) × 167 / 251 = 161 jours restant à travailler

Nombre de JDR restant dans l’année = 167 –161 = 5 jours de repos

Article 6-3. Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) × rémunération journalière (²).

Article 7. Renonciation du salarié à une partie de ses JDR

Un salarié en forfait annuel en jours, a la faculté de renoncer à une partie de ses JDR en contrepartie d'une majoration de salaire.

Cette demande devra recevoir l'accord express de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours. La renonciation à des JDR ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionnés à l’alinéa précédent.

Les parties rappellent que cette renonciation doit être exceptionnelle et appréciée en fonction de critères objectifs et de situations particulières des collaborateurs souhaitant renoncer à une partie de leurs JDR.

Les parties insistent également sur le fait que tout collaborateur soumis au forfait annuel en jours doit tout mettre en œuvre pour respecter son contrat de travail et plus particulièrement son nombre de jours travaillés sur l’année outre les règles impératives d’ores et déjà rappelées à l’article 4 du présent titre.

Article 8. Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire laquelle tient compte de ladite autonomie des salariés ainsi que de leur investissement.

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours réellement travaillés.

Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Il devra également déclarer le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JDR, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier à cette situation.

Ce document permet également au collaborateur de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.

Ce relevé déclaratif devra être signé par le salarié puis transmis chaque mois à son manager de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Une synthèse mensuelle de ce relevé déclaratif sera transmise et validée chaque mois par la Direction des Ressources Humaines.

S'il résultait de ce contrôle la constatation d'anomalies, le manager organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 10. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par mail son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de recevoir son collaborateur s’il constate notamment l’existence de difficultés d’organisation.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard et sauf cas exceptionnels, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 11.

Article 11. Entretien individuel

Chaque année, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le manager examinent, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

Article 1. Dispositions relatives aux congés payés

Article 1-1. Fixation de la période d’acquisition des congés payés

La période de référence est la période au cours de laquelle les salariés acquièrent leurs congés payés.

Au sein de la société Sensorion, la période d’acquisition des congés payés avant l’entrée en vigueur du présent accord était celle prévue par l’article R.3141-4 du Code du travail, soit du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Ainsi, pour les congés payés 2019, la période de référence aurait dû courir du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019.

Toutefois, les parties conviennent, par mesure de simplification et pour faire correspondre la période d’acquisition des congés payés à celle du décompte annuel du temps de travail, de calquer la période de référence légale sur l’année civile.

Désormais, la période d’acquisition des congés payés sera du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette stipulation sera applicable dès le 1^er janvier 2020.

Au 31 décembre 2020, au titre de la période d’acquisition allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020, les collaborateurs disposeront de 25 jours ouvrés de congés payés.

Article 1-2. Fixation de la période de prise des congés payés

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il sera rappelé qu’il appartient à chaque responsable d’organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en respectant les dispositions de l’article L.3141-14 du Code du travail qui prévoient qu’il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congés des conjoints, de l’ancienneté de service. Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

Article 1-3. Modalités transitoires concernant la période d’acquisition allant du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019

Au 31 décembre 2019, au titre de la période d’acquisition applicable antérieurement à la mise en œuvre des présentes stipulations : les collaborateurs présents au 1^er juin 2019 auront acquis un droit à congés payés de 17,5 jours ouvrables (reliquat de jours acquis du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018).

Les salariés arrivés postérieurement au 1^er juin verront leur nombre de jours de congés payés proratisés en fonction de leur date d’arrivée au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que les collaborateurs pourront prendre leurs jours de congés payés acquis au titre de la période du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2019 dès le 1^er janvier 2020, et non plus à compter du 1^er mai 2020.

Article 1-4. Planning des congés du service et feuilles individuelles des congés du salarié

Les salariés sont informés du nombre de jours restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Un planning prévisionnel des congés principaux (congés d’été pris entre le 1^er mai et le 31 octobre) sera remis par la Direction des Ressources Humaines à chaque responsable.

Ce planning devra mentionner les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié et devra être remis à la Direction des Ressources Humaines avant le 28 février.

La prise effective du congé principal sera confirmée par email au moins 90 jours avant le départ en congés. La feuille individuelle de congé signée par le salarié et le chef de service est conservée dans le dossier personnel du Salarié.

S’agissant des autres jours de congés payés (hors congé principal), les salariés doivent, sauf situation d’urgence avérée, en faire la demande par email auprès de leur chef de service au moins 30 jours avant le départ en congés.

Article 1-5. Report des jours de congés

Il sera rappelé que les congés payés doivent être pris pendant la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Aux termes de l’article L.3141-1 du Code du travail, le droit à congés est annuel. Ce droit à congé doit s’exercer en nature durant la période de référence et ne peut être remplacé par le versement d’une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce qui précède que sauf situation exceptionnelle, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Les parties conviennent que hormis les cas de report prévus par la loi (congé de maternité, congé d’adoption, arrêt maladie avant le départ en congé), pour les salariés ayant été dans l’impossibilité de prendre leurs congés, les jours de congés payés non pris sont définitivement perdus.

Une exception pourra être accordée lorsque les congés payés n’auront pas pu être pris par les collaborateurs en raison de situations exceptionnelles liées à l’activité de la société.

A titre transitoire et afin de laisser aux salariés disposant d’un reliquat de jours de congés payés non pris sur les années qui précèdent l’entrée en vigueur du présent accord, les parties sont convenues que lesdits salariés bénéficieront d’un délai courant jusqu’au 31 décembre 2020 pour apurer les congés non pris.

Les parties conviennent du fait que ces jours de congés devront être posés en accord avec leur hiérarchie. Les salariés concernés devront en outre proposer à leur hiérarchie une méthode leur permettant de réduire le nombre de jours congés payés afin de ne pas perdre de jours de congés.

Article 2. Congés exceptionnels pour événements familiaux

Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, chaque salarié peut s’absenter exceptionnellement au moment où l’évènement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent, pendant la durée précisée ci-dessous.

Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés.

À cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement.

La société Sensorion peut, en fonction des nécessités du service, refuser d’accorder tout ou partie des congés sur la période demandée. Les cas d’urgence seront évalués avec bienveillance.

Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.

Evènement	Durée de l’absence autorisée
Mariage/Pacs	Du salarié	5 jours ouvrés consécutifs
	D’un enfant	1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant du salarié	3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés
Décès	Du conjoint du salarié, du partenaire de PACS ou du concubin	5 jours ouvrés
	Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur :	3 jours ouvrés
	D’un enfant	5 jours ouvrés
	Décès du grand-père, de la grand-mère	1 jour ouvré
	D’un grand-parent	1 jour ouvré
Déménagement	1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l’article 32-2° de la convention collective applicable

TITRE IV : TRAVAIL DU WEEK-END

Compte tenu de l’activité de la société Sensorion, celle-ci implique des expérimentations « IN VIVO » lesquelles nécessitent de manière impérative des manipulations en continue chaque jour de la semaine et ce y compris le samedi et le dimanche.

Ces manipulations sont absolument indispensables à la poursuite des recherches opérées par la société.

Aussi tant pour des raisons liées à la recherche comme sujet essentiel de la société que pour des raisons économiques, l’activité de la société Sensorion doit s’organiser de façon continue.

Le régime de travail en continu est institué pour faire fonctionner le laboratoire qui procède à des expérimentations « IN VIVO » sur des êtres vivants. Sont donc concernés les collaborateurs travaillant au laboratoire ainsi que les services support (maintenance, outillage) en cas de circonstances exceptionnelles pour ces derniers.

Article 1. Travail du samedi

En contrepartie des heures de travail effectuées exceptionnellement le samedi pour les expérimentations dans le cadre du présent accord :

- les salariés volontaires non soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération horaire majorée de 50% se substituant aux majorations pour heures supplémentaires ;

- les salariés volontaires soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération de leur journée (ou demi-journée) de travail majorée de 50%.

Article 2. Travail du dimanche

En contrepartie des heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche pour les expérimentations dans le cadre du présent accord :

- les salariés volontaires non soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération horaire majorée de 100% se substituant aux majorations pour heures supplémentaires ;

- les salariés volontaires soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération de leur journée (ou demi-journée) de travail majorée de 100%.

Le repos hebdomadaire sera attribué par roulement, selon les dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 15 juillet 2019.

Il sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier situé 9, rue de Tarragone à Montpellier (34000).

Le texte du présent accord, une fois signé et déposé, sera affiché dans les locaux de la société.

Les parties sont par ailleurs convenus d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Article 2. Suivi de l’Accord

Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d’évaluer la nécessité d’adapter ses dispositions le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article 1-3.

Ce suivi interviendra au cours d’une réunion annuelle qui aura lieu autour de la date anniversaire de l’Accord entre la Direction et les délégués du personnel, ou le Comité social et économique (CSE) une fois mis en place.

Article 3. Révision de l’Accord

L’accord pourra être révisé selon les modalités fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail :

• Soit directement avec le délégué du personnel titulaire ou les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE lors de sa mise en place ;

• Soit directement avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans la branche. Dans ce cas, l’accord doit pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 4. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord d’entreprise ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé par ses signataires en respectant un préavis de 2 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à Montpellier, le 15 juillet 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Sensorion

Pour le représentant du personnel élu

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1. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré↩

2. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.↩