Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE concernant LE FORFAIT EN JOURS" chez ZOOTESTS (Siège)

SAS ZOOTESTS

5, rue Gabriel Calloet Kerbrat

Zoopole

22 440 PLOUFRAGAN

Siret : 513841569 00025

APE : 7219Z

ACCORD FORFAIT- JOURS

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT-JOURS

Entre les soussignés :

La SAS ZOOTESTS

Dont le siège social est situé au 5, rue Gabriel Calloet Kerbrat – Zoopole - 22 440 PLOUFRAGAN.

Siret : 513841569 00025

APE : 7219Z

Représentée par ………………………., agissant en qualité de gérant.

D'une part,

Et

Les salariés de l’entreprise, dans les conditions fixées par l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

D'autre part,

Article 1 : Préambule

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière.

Conformément au Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables définissant :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

- le nombre de jours compris dans le forfait;

- la période de référence du forfait;

– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;

– les caractéristiques principales des conventions individuelles;

– les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

– les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

– les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 3 : Objet

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

- Les principes généraux,

- Les modalités de contrôle et de suivi,

- Date d’effet – révision – dénonciation.

Article 4 : Salaries concernés

La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les cadres autonomes de l’entreprise en contrat à durée indéterminée.

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

- les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

L’application du forfait en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 5 : Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours (journée de solidarité comprise) dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Toutefois, en accord avec l’employeur, les salariés en forfait-jours qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ce taux est de 10 %.

En cas de renonciation à une partie des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence ne pourra être supérieur à 228.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année un calendrier prévisionnel de prise des repos. A défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’l en existe, devront être consultés sur cette répartition.

Article 6 : La période de référence du forfait

La période de référence pour l’appréciation du forfait en jours se fait sur l’année civile: du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 7 : Rémunération en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période

En cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. Par exemple, si un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et ayant droit à 10 jours de repos, a un arrêt maladie de cinq jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 213 jours et il conserve ses 10 jours de repos.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés légaux et conventionnels non dus ou non pris.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Article 8 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;

- pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 (jours)

- 104 (samedis et dimanches)

- 25 jours de congés payés

- 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)

= 228 (jours)

228 - 218 = 10 (jours de repos).

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. À défaut, il est décompté une journée entière.

Article 9 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, autre absence. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos.

L’employeur doit, à réception du relevé, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue (par exemple, nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente), l’employeur, alerté par le cadre, doit sans délai opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que les conditions de déconnexion. Cet entretien permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 10 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail perçoit, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré de 10%. La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire mensuel forfaitaire /22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 11 : Droit a la déconnexion

L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : temps, horaires de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 12 : Durée, dénonciation et révision de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par au moins deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 13 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues le Code du travail.

Il sera déposé à l’initiative de l’entreprise à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Ploufragan

Le 23 janvier 2018