ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société IMOPTEL, SAS au capital de 1 000 100 euros sise 102 avenue Jean Jaurès à Ivry Sur Seine (94200), immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 513 882 209, représentée par

Et,

• L’organisation syndicale, représentée par

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Suite à ce diagnostic, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société IMOPTEL, laquelle comprend les entreprises suivantes :

• Axians Fibre IDF

• Axians Somme Numérique

• Axians Collectivités THD

• Axians Isère Numérique

• Axians Moselle Numérique

• Axians Réseaux d’Accès IDF

• Unité Fonctionnelle Imoptel

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société IMOPTEL, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société IMOPTEL exerce ses activités principalement dans l’étude, la conception, la réalisation et la maintenance d’infrastructures de télécommunications.

Elle compte 128 salariés au 31 décembre 2021, dont 28 femmes et 100 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans la partie « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » de la BDESE.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 22 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariées sur un total de 1 (nombre total ouvriers)

• ETAM : 15 salariées sur un total de 72 (nombre total ETAM)

• Cadres : 13 salariées sur un total de 55 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 37,6 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 8 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10,6 ans.

Au cœur de notre activité, on distingue deux grands domaines d’activités nécessaires au fonctionnement régulier et permanent de notre Société :

• des activités administratives

• des activités techniques (bureau d’études /gestion de projets / exécution chantier)

Les parties constatent que les activités réalisées par les femmes au sein de nos entreprises sont principalement sur les activités administratives et bureau d’études (41 postes, dont 17 pourvus par des femmes) ; alors que celles exercées par les hommes sont plus « terrain » (76 hommes pour 87 postes). Les parties s’accordent sur l’absence de pertinence d’une comparaison de la rémunération des femmes avec celle des hommes à poste équivalent lorsqu’ils n’exercent pas les mêmes activités.

Toutefois, sur des métiers où la mixité a été observée, quelques écarts de rémunération ont pu être constatés sur la base des salaires bruts annuels moyens :

• Pour les chefs de projets : 3 % de différence entre les femmes et les hommes, en faveur des hommes.

• Pour les techniciens d’étude : 5 % de différence entre femmes et les hommes, en faveur des femmes.

Après discussions, les parties considèrent que ces disparités, sur des fonctions identiques, demeurent justifiées et proportionnées aux différences de profils ; notamment en matière d’expérience sur le poste, de connaissances et d’anciennetés de chacun(e) ; voire le niveau de responsabilités.

Dans la continuité de la politique déjà menée, les parties signataires se sont accordées sur le fait que la politique diversité devrait privilégier l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération effective au cours des 4 prochaines années.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Nos activités se tournant de façon croissante vers de l’ingénierie/pilotage à forte valeur ajoutée, les nouveaux embauchés seront particulièrement recrutés dans la CSP des cadres et des ETAM très qualifiés. Ces métiers sont plus indépendants de la notion de genre. La société devra alors lutter contre l’image « physique » toujours véhiculée à l’extérieur sur notre métier, et représentant la difficulté principale au recrutement de femmes sur ces postes.

Les parties signataires sont convaincues que le meilleur moyen d’y arriver est d’attirer les jeunes talents en promouvant nos métiers, nos entreprises et plus généralement le groupe directement au sein des écoles.

1.1 – Objectif(s)

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

1.2 – Action(s)

Consciente que le progrès dépend du rôle des établissements de formation et d’enseignement supérieur, la société s’engage à faire découvrir et valoriser l’image de nos métiers par l’accueil de stagiaires et de salariés en alternance avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats ou stages, les occasions de pourvoir concrétiser des embauches féminines.

Et pour ce faire, nous devrons mettre en place des actions de promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.

1.3 – Indicateurs de progression

Nombre de journées portes ouvertes réalisées

Nombre de forums de l’emploi réalisées

Proportion de femme parmi les contrats en alternance et les stagiaires

Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Promotion professionnelle :

La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.

En ce sens, la société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

1.1 – Objectif(s)

Notre objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

1.2 – Action(s)

Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude de l’indicateur n° 1 relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, qui ne soit justifiée et proportionnée aux différences de profils (ancienneté, expérience, niveau de responsabilité).

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectif(s)

La société s’engage à garantir une égalité de traitement en termes de politique salariale conformément aux dispositions du Code du travail et à résorber, le cas échéant, les inégalités salariales.

1.2 – Action(s)

La société procèdera chaque année au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire à l’analyse et au suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail et classification

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés

Analyse des augmentations individuelles par sexe

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 1^er avril 2022. Il sera donc applicable jusqu’au 31 mars 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2023 en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Cet accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Fait à Ivry sur Seine, le 25 mars 2022.

Pour la société

Pour l’Organisation Syndicale