Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE ITM LEMI POUR LES ANNEES 2017, 2018 ET 2019" chez ITM LEMI - ITM LOGISTIQUE EQUIPEMENT DE LA MAISON INTERNATIONAL

ACCORD en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap AU SEIN de la Société ITM LEMI POUR LES ANNEES 2017, 2018 ET 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ITM LEMI située au bâtiment 29, Parc de Tréville, BONDOUFLE 91078, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

D'une part,

ET :

La Fédération CGT représentée par XX

La Fédération FO représentée par XX

La Fédération CFE-CGC représentée par XX

La Fédération CFTC représentée par XX

La Fédération CFDT représentée par XX

D'autre part,

PREAMBULE :

Etant préalablement rappelé que cette négociation s’inscrit dans le cadre la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (article L 2242-11 du Code du Travail) ;

En France, en 2015, 2.6 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur handicap, soit 6% de la population totale. Le taux de chômage des personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap était de 18% pour un taux d’activité de 44%.

ITM LEMI a employé, en 2016, 6.50% de travailleurs handicapés, ce qui représente 42 travailleurs handicapés sur un effectif de 646 collaborateurs à fin décembre 2016. Etant entendu que sur les 7 établissements ITM LEMI en activité en 2016, 6 établissements n’ont pas versé de contribution à l’AGEFIPH au titre de l’année 2016 grâce à l’emploi de travailleurs handicapés et à des actions menées avec des ESAT.

Au sein d’ITM LEMI, le taux de 6% de bénéficiaires requis, correspondant à 39 unités bénéficiaires, par les dispositions légales en matière d’emploi de travailleurs handicapés n’est pas atteint (ITM LEMI bénéficie de 36.79 unités bénéficiaires). Les 2.21 unités manquantes ont été compensées en 2016 par le versement d’une contribution à l’AGEFIPH de 4 303.15 euros.

La Société ITM LEMI et les organisations syndicales sont conscientes que l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises. En conséquence, la société ITM LEMI et les organisations syndicales ont décidé de développer une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap dans le cadre du présent accord.

A ce titre, un accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été conclu au sein d’ITM LEMI pour les années 2014, 2015 et 2016.

Un bilan des actions menées dans le cadre de cet accord a été présenté aux partenaires sociaux le 26 avril 2017 (Annexe 1).

Afin de poursuivre la démarche mise en place dans le précédent accord, les parties se sont accordées pour continuer à développer une véritable politique visant au maintien dans l’emploi des personnels en situation de naissance ou d’évolution d’une restriction médicale.

Au travers de cet accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens et actions permettant une diminution du nombre d’unités bénéficiaires manquantes au sein d’ITM LEMI, en lien avec les dispositifs déjà existant au sein de l’entreprise comme la GPEC, la formation,….

A cet effet, les parties se sont réunies pour négocier les 21 septembre 2016, 19 octobre 2016 et 26 avril 2017.

Les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. – Définition du handicap

2. – Principe de non discrimination

3. – Reconnaissance du statut de travailleur handicapé

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE D’INSERTION PROFESSIONNELLE ET SOCIALE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1 – Cadre de fonctionnement

3.1.1 Mission centrale de la Direction des Ressources Humaines

3.1.2 Les autres acteurs de l’entreprise

ARTICLE 4 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

4.1 – Sensibilisation au handicap

4.2 – Communication

4.2.1 – Communication interne

4.2.2 – Communication externe

ARTICLE 5 – DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE NAISSANCE OU D’EVOLUTION D’UNE RESTRICTION MEDICALE D’APTITUDE

5.1 – Mesures de prévention des risques au travail

5.2 – Maintien dans l’emploi des salariés connaissant des restrictions médicales durable à leur aptitude

5.3 – Procédure de reclassement des salariés inaptes à leur poste de travail

5.3.1 – Déroulement de la procédure de reclassement

5.3.2 – Principes directeurs du reclassement

5.3.3 – Accompagnement du salarié licencié

ARTICLE 6 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

6.1 – Recrutement des travailleurs handicapés

6.1.1 – Nature des embauches

6.1.2 – Etapes du recrutement

6.1.2.1 – Recrutement interne

6.1.2.2 – Recrutement externe

6.2 – Intégration du travailleur handicapé

6.2.1 – Accueil du travailleur handicapé

6.2.2 – Suivi de l’intégration

6.2.3 – Aides sociales à l’intégration

6.2.4 – Tuteur facilitateur

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

7.1 – Mesures d’accompagnement ayant un lien direct avec l’emploi

7.1.1 – Amélioration de l’accessibilité des locaux

7.1.2 – Aménagement matériel des postes

7.1.3 – Aménagement d’horaires

7.1.4 – Aide au logement

7.2 – Accompagnement dans l’évolution / déroulement de carrière

7.3 – Accompagnement par la formation

7.3.1 – Formation continue

7.3.2 – Formation longue

ARTICLE 8 – DEVELOPPEMENT DE LA SOUS TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

9.1 – Commission Emploi Formation Conditions de Travail du CCE ITM LEMI

9.2 – CHSCT locaux

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 11 – REVISION

ARTICLE 12 – DENONCIATION

ARTICLE 13 – DEPOT

ARTICLE 14 - SIGNATURES

ARTICLE -1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société ITM LEMI.

Il concerne tous les salariés visés par la loi du 11 février 2005 et l’accord du 17 avril 2013 de la convention collective des commerces de gros, répondant à la définition de l’article 1.1.

Les dispositions de l’article 5 relatif au « développement de l’employabilité des collaborateurs en situation de naissance ou d’évolution d’une restriction médicale d’aptitude » s’étendent en outre aux personnels connaissant une restriction médicale durable, peu importe que cette restriction ai fait l’objet d’une reconnaissance en tant que handicap.

1. – DEFINITION DU HANDICAP

Conformément à la loi du 11 février 2005, les parties rappellent que : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » (Extrait de l’article 114 de la loi du 11/02/2005).

Ce handicap peut être d’origine privée ou professionnelle.

Conformément à la loi du 26 mai 2008, l’article L5212-13 du code du travail définit précisément les catégories de personnes bénéficiaires du statut de travailleur handicapé :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

2. – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

Les parties entendent consacrer par le présent accord le principe de non discrimination envers les travailleurs handicapés conformément à l’article L1132.-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

3. – RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Les parties signataires estiment nécessaire d’informer les salariés sur le bien fondé de la démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé par la CDAPH, Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. C’est cette reconnaissance effective ou à venir portée à la connaissance de l’entreprise qui permettra au travailleur handicapé de bénéficier de l’ensemble des mesures prévues au présent accord. Pour autant, le travailleur handicapé peut toujours faire le choix de tenir sa situation confidentielle. De la même manière, l’ensemble des mesures prévues au présent accord sont applicables au travailleur handicapé sauf s’il en manifeste le refus.

Cette démarche est un acte individuel et volontaire. Cette reconnaissance consacre le statut de travailleur handicapé.

Elle permet à l’entreprise de valoriser dans sa déclaration annuelle les actions qu’elle a engagées pour maintenir les intéressés dans leur emploi ou un emploi similaire.

Pour aider les salariés dans leurs démarches de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé auprès de la CDAPH (ou lors du renouvellement de cette demande), il sera accordé aux intéressés 1 jour d’absence autorisée ou 2 demi-journées d’absences autorisées. Cette absence sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel sur présentation obligatoire d’un justificatif d’absence auprès du Responsable Ressources Humaines de l’établissement.

Cette démarche fera l’objet d’une communication interne auprès de tous les collaborateurs ITM LEMI. Une communication individualisée sera également déployée au sein de tous les établissements ITM LEMI.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

Le présent accord à pour principaux objectifs pour tous les collaborateurs ITM LEMI et par ordre de priorité pour les établissements :

• D’inciter au maintien dans leur emploi :

  • des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L5212-2)

  • des collaborateurs pour lesquels le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude ou une restriction d’aptitude

• D’inciter à respecter l’obligation légale notamment par un effort soutenu de recrutement de travailleurs handicapés sur tous les emplois y compris les emplois « d’exploitation » tout en faisant respecter le principe d’égalité de traitement des travailleurs handicapés (condition d’accueil, de formation, d’évolution de carrière, etc…)

• et enfin d’inciter à développer le recours au secteur protégé en développant des relations privilégiées avec des organismes spécialisés.

En conséquence, le présent accord met en œuvre plusieurs actions spécifiques :

• La sensibilisation des salariés de l’entreprise au handicap et la communication des différentes mesures du présent accord

• Le recrutement et l’intégration de personnes handicapées dans l’entreprise

• L’accompagnement des salariés handicapés (via la recherche de maintien dans l’emploi)

• Le développement de l’employabilité des salariés en situation de naissance ou d’évolution d’une restriction d’aptitude.

• Les recours au secteur protégé en développant des partenariats avec des ESAT permettant de déclarer des unités bénéficiaires supplémentaires par établissement

Ces différentes mesures seront menées par les Directions locales. Les CHSCT locaux seront associés à cette démarche.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE D’INSERTION PROFESSIONNELLE ET SOCIALE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1 – CADRE DE FONCTIONNEMENT

Les parties insistent sur le fait que la politique d’insertion professionnelle et sociale des travailleurs handicapés est « l’affaire de tous ». La qualité du dispositif et l’atteinte des objectifs de l’accord reposent sur l’implication de l’ensemble des acteurs concernés.

3.1.1. – Mission centrale de la Direction des Ressources Humaines

L’ensemble de la fonction Ressources Humaines sera mobilisé dans le cadre du présent accord : Direction des Ressources Humaines, Responsable Ressources Humaines d’établissement et tous membres des services Ressources Humaines.

Les Responsables Ressources Humaines d’établissement auront un rôle déterminant : garants du pilotage et du suivi de la politique de l’entreprise à l’égard des travailleurs handicapés dans leur établissement, ils seront chargés, à leur niveau, de l’information, de la coordination, de la sensibilisation et de la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord. Ils assureront également l’information régulière de leurs instances représentatives du personnel au moyen de données détaillées et chiffrées étayées par des analyses

En résumé, leur rôle consistera au niveau de leur établissement à :

1. Représenter l’établissement auprès de l’administration et de tout organisme compétent

2. Sensibiliser, informer et promouvoir les actions définies

3. Assurer un rôle de conseil

4. Réaliser un bilan quantitatif, qualitatif, financier de l’application du présent accord en utilisant le document de suivi et d’analyse définit par la Direction des Ressources Humaines nationale

3.1.2. – Les autres acteurs de l’entreprise :

La mise en œuvre du présent accord implique une sensibilisation de toutes les composantes de l’entreprise :

- la Direction Générale

- les Directeurs d’établissement et l’encadrement au sens large

- les partenaires sociaux au niveau local (CHSCT, CE, DP, DS) et national (CCE, DSC, Commission Emploi Formation, Commission Condition de Travail)

- tous les partenaires de l’entreprise dont les médecins, les psychologues, les ergonomes, les assistantes sociales, les associations et les organismes spécialisés extérieurs à l’entreprise.

Les parties conviennent que les actions menées dans le cadre de l’insertion ou du maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé seront réalisées avec les CHSCT locaux.

ARTICLE 4 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

4.1 – SENSIBILISATION AU HANDICAP

Conscientes que la clé de la réussite du présent accord passe par l’anticipation et la préparation de l’entreprise à l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes handicapées, les parties conviennent de déployer des actions de sensibilisation auprès de l’encadrement, des collaborateurs, ainsi que des instances représentatives du personnel et ce au cours des années 2017, 2018 et 2019.

A ce titre, la formation «Manager avec le Droit du Travail« intègrera une partie consacrée à la gestion du handicap en entreprise afin de sensibiliser tous les managers de l’entreprise, Cadres et AGM, et ce afin de faciliter l’accompagnement des travailleurs handicapés.

De plus, des actions de sensibilisation au handicap seront déployées au sein de chaque établissement par le biais d’une intervention effectuée par un ESAT spécialisé. Cette animation sera composée d’une pièce de théâtre dont les comédiens sont des personnes en situation de handicap. A l’issue de la représentation, un temps d’échange permettra de dialoguer sur les sujets abordés et de répondre aux questionnements des collaborateurs présents. Cette action a pour objectif de permettre aux collaborateurs ITM LEMI de mieux appréhender le handicap au sens général et de favoriser les relations, dans un contexte professionnel, avec des personnes en situation de handicap.

Les actions de sensibilisation viseront à :

• Véhiculer une image positive du handicap et inciter les personnes en situation de handicap à se déclarer sans crainte

• Lutter contre les discriminations

• Démontrer que chacun à un rôle dans la bonne intégration des travailleurs handicapés

4.2 – COMMUNICATION

4.2.1 – Communication Interne

Tous les supports de communication interne (tableaux d’affichage, communication dans les bulletins de paie,…) seront mis au service de la connaissance par les collaborateurs ITM LEMI du présent accord et de son développement.

Au-delà de ces outils, la promotion du présent accord s’effectuera par le biais d’une communication spécifique qui sera diffusée au cours du second semestre 2017 au sein de tous les établissements ITM LEMI. Cette plaquette sera présentée aux membres de la Commission Emploi-Formation et Conditions de Travail du CCE ITM LEMI.

4.2.2 – Communication Externe

Les parties conviennent de mettre en œuvre, lorsque cela sera nécessaire, les moyens permettant le développement des relations avec les partenaires externes (associations, sociétés d’intérim, Pôle Emploi, Agefiph, Direccte, MDPH, forums emploi, municipalités, préfectures, l’AMHI, etc…).

Lorsque cela sera possible, l’investissement de la société ITM LEMI prendra la forme d’un versement d’un % de la taxe d’apprentissage à des établissements ou des centres assurant la formation de personnes handicapées.

ARTICLE 5 – DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE NAISSANCE OU D’EVOLUTION D’UNE RESTRICTION MEDICALE D’APTITUDE

5.1 – MESURES DE PREVENTION DES RISQUES AU TRAVAIL

Conscientes que la naissance d’une inaptitude peut résulter de la pratique du métier ou d’une activité d’ordre privée, les parties conviennent d’inscrire leur démarche d’employabilité des collaborateurs dans le cadre plus large de la prévention des risques au travail.

1. Axes, déjà initiés, seront particulièrement développés en 2017, 2018 et 2019 :

• poursuite de la mise en œuvre systématique des formations obligatoires à la sécurité (Niveau CACES, habilitation électrique, etc.)

• Déploiement de formations « prévention des risques d’atteinte à la santé » adaptées aux personnels d’exploitation et au personnel administratif

5.2 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES CONNAISSANT DES RESTRICTIONS MEDICALES DURABLES A LEUR APTITUDE

Les parties conviennent de la nécessité d’anticiper le plus en amont possible la gestion des salariés connaissant des réserves médicales durables à leur aptitude, peu importe que cette restriction ait fait l’objet d’une reconnaissance en tant que handicap.

Est considéré comme durable toute restriction médicale qui ne résulte pas d’une pathologie ou d’un état de santé temporaire mais qui au contraire est appelée à durer.

Un point général (en respectant l’anonymat des collaborateurs concernés) sera porté à l’ordre du jour des réunions locales de CHSCT sur les restrictions médicales ou remarques rendues par le Médecin du Travail au cours du trimestre précédent. La Direction, en concertation avec les Membres du CHSCT, étudieront la situation de chaque restriction et remarque médicale et élaboreront un plan d’action spécifique permettant le maintien dans l’emploi des salariés impactés. Les collaborateurs concernés seront informés et devront donner leur accord sur les démarches individuelles envisagées. Les parties concernées devront respecter leur devoir de réserve.

En présence de restrictions médicales durables, la Direction avec le CHSCT local, préconisera, lorsque cela sera possible, l’aménagement du poste de travail en conséquence, notamment via :

• Une redistribution des tâches du salarié (ne se matérialisant pas par une surcharge de travail pour les collègues de celui-ci)

• Un aménagement matériel du poste si nécessaire,

• Un aménagement d’horaires,

• Un reclassement interne sur un autre poste,...

Les collaborateurs en situation de restriction médicale durable bénéficieront de l’ensemble des mesures suivantes destinées à anticiper tant les conditions de leur maintien dans l’emploi que le développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle :

• Entretien / Bilan professionnel tous les 2 ans avec le Service Ressources Humaines

• Priorité d’accès au Bilan de compétences

• Priorité d’accès à la période de professionnalisation

• Priorité d’accès à une VAE

• Priorité d’accès à un CIF

S’il apparaît finalement que les restrictions médicales sont incompatibles avec l’exercice de l’emploi, les parties conviennent de la nécessité d’organiser une nouvelle visite médicale auprès de la Médecine du Travail, dans les conditions de l’article R4624-42 du code du travail, à savoir :

Le Médecin du Travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 actions ci-dessous :

1. avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste

2. avoir réalisé une étude de poste

3. avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

4. avoir échangé, par tout moyen,  avec l’employeur. Cet échange est destiné à permettre à l’employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

Le Médecin du Travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (art. L. 4624-4 du code du travail).

L’avis d’inaptitude, établit par le Médecin du Travail, est assorti d’indications écrites relatives au reclassement.

5.3 – PROCEDURE DE RECLASSEMENT DES COLLABORATEURS INAPTES A LEUR POSTE DE TRAVAIL

Il est, en outre, mis en place une procédure de reclassement lorsque le salarié est reconnu inapte définitivement à son poste, donnant plus de garanties au salarié que la simple application des dispositions du code du travail et ce :

• Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet, maladie de droit commun, etc…).

• Peu importe que les restrictions médicales à l’origine de l’inaptitude aient fait ou non l’objet d’une reconnaissance officielle par la CDAPH.

Les parties conviennent que chaque étape de la procédure de reclassement fasse l’objet d’un document écrit remis au salarié concerné. La procédure de reclassement sera gérée conformément aux mesures prévues à ce titre dans l’Accord GPEC en vigueur.

En revanche, si l’avis du Médecin du Travail indique : « Tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise », l’employeur n’est pas tenu d’effectuer une recherche de reclassement.

5.3.1 – Déroulement de la procédure de reclassement

Dès la reconnaissance de l’inaptitude totale et définitive au poste de travail par la Médecine du Travail, le Responsable Ressources Humaines en informera le Secrétaire du CHSCT. Le reclassement sera organisé en fonction des recommandations portées par le Médecin du Travail sur l’avis d’inaptitude.

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le reclassement du salarié sera soumis à la consultation des Délégués du Personnel dans les conditions de l’article L1226-10 du code du travail (initialement applicable pour les inaptitudes consécutives à accident du travail ou maladie professionnelle).

Seront détaillées lors de la réunion des Délégués du Personnel spécialement organisée à cet effet :

• Les restrictions médicales à court/moyen terme du salarié formulées par le Médecin du Travail

• Les préconisations de la Direction et du CHSCT si la situation du salarié à été évoquée lors de points spécifiques « restrictions médicales »

• Les compétences/formation initiale du salarié

• Les souhaits ou oppositions éventuelles du salarié au reclassement

• La mobilité géographique du salarié

• La ou les propositions de reclassement envisagées et leurs modalités

Sera examiné en priorité le reclassement au sein d’un même établissement ou au sein d’entités ITM LEMI présentes sur le même site géographique. A défaut de succès dans cette démarche, le reclassement sera envisagé sur un autre établissement de la société ITM LEMI ou au sein d’une filiale du Groupe.

Les salariés reconnus inaptes, à leur poste originel, bénéficieront d’une priorité d’emploi aux postes disponibles en interne dès lors qu’ils rempliront les conditions de compétences et qualifications exigées pour ces postes, y compris si l’accès au poste nécessite une formation courte d’adaptation.

5.3.2 – Principes directeurs du reclassement

Priorité sera donnée à un maintien du salarié dans le même emploi, via un aménagement matériel et fonctionnel du poste. A défaut, la recherche s’étendra à un emploi équivalent ou autre emploi approprié aux nouvelles aptitudes du salarié et compatible avec les recommandations de la Médecine du Travail.

Conformément à ce qui précède, la recherche de reclassement s’effectuera prioritairement dans l’établissement d’appartenance du salarié. S’il manifeste la volonté d’une mobilité géographique, la recherche pourra porter sur un ou d’autres établissements ITM LEMI.

Le reclassement pourra porter avec l’accord du salarié sur un poste à temps partiel (avec le cas échéant constitution d’un dossier de mi-temps thérapeutique).

Le reclassement pourra également porter avec l’accord du salarié sur un poste de qualification inférieure. En cas d’acceptation du reclassement par le salarié sur un poste de qualification inférieure, ce dernier sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Une éventuelle différence de salaire brut mensuel sera compensée par le versement d’une prime différentielle maintenue pendant une année. Au bout de cette période d’un an et si nécessaire, un ajustement de la rémunération mensuelle brute sera effectué. En cas de baisse de rémunération, cette baisse ne pourra pas être supérieure à 10% du salaire mensuel brut pour un poste de même statut.

L’évaluation des capacités professionnelles du salarié à occuper un autre poste sera réalisée par le Responsable Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie du salarié. Cette évaluation portera sur les réalisations professionnelles du salarié, les diplômes obtenus, connaissances acquises, etc. Cette évaluation pourra s’accompagner d’un bilan d’évaluation ou orientation externe.

5.3.3 – Accompagnement du salarié licencié

Le licenciement est envisageable lorsqu’il n’y a pas de possibilité de reclassement du salarié ou lorsque celui-ci a refusé un ou plusieurs postes de reclassement.

Pour rappel :

• Les salariés licenciés à la suite d’une inaptitude consécutive à maladie ont droit au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (application du plus favorable).

Les salariés licenciés à la suite d’une inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, ont droit :

• A une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus favorable

• A une indemnité égale au préavis légal

(cf. article L1226-14 alinéa 1 du code du travail).

Les salariés dont le licenciement ne pourra être évité à l’issue de la procédure de reclassement, pourront bénéficier d’actions de formation proposées par l’entreprise et permettant la reconversion des collaborateurs dans un nouveau métier.

Les salariés concernés pourront, s’ils le souhaitent, également bénéficier d’un accompagnement spécifique mené par le Responsable Ressources Humaines afin de les orienter dans leur reclassement externe (aide à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation,…).

ARTICLE 6 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

6.1 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Société ITM LEMI convient de mettre en place une politique spécifique de recrutement de travailleurs handicapés.

L’objectif étant de maintenir dans les effectifs de l’entreprise un nombre de travailleurs handicapés au moins égal à celui de 2016 (6.50 % des effectifs) et dans la mesure du possible supérieur ou égal à 6% des effectifs de l’entreprise.

De ce fait, un partenariat avec des agences d’intérim et organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap sera développé par les services ressources humaines des établissements ITM LEMI.

Lors de l’embauche, le Responsable Ressources Humaines communiquera au collaborateur les mesures du présent accord et s’assurera que le collaborateur est d’accord pour que son statut de travailleur handicapé soit connu dans l’entreprise afin de déclencher les actions prévues.

6.1.1 – Nature des embauches

Les embauches en CDI seront prioritaires. Toutefois, les autres formes d’insertion pourront être utilisées telles que les CDD ; les contrats à durée déterminée devront alors être conclus pour une durée minimale de 3 mois.

Les Directions des établissements ITM LEMI s’attacheront également à développer l’accueil de travailleurs handicapés intérimaires, étant entendu que le recours à l’intérim constitue souvent une passerelle vers un emploi pérenne.

Enfin, la société ITM LEMI s’engage, dans la mesure du possible, à accueillir des stagiaires handicapés (en formation initiale ou en formation continue) : cette démarche a pour objectif de permettre aux dits stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser là encore une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés par l’établissement.

A ce titre, des partenariats pourront être développés avec des établissements de formation supérieure, des centres de rééducation fonctionnelle et professionnelle ou des structures spécialisées dans la formation ou l’insertion des personnes handicapées.

6.1.2 – Etapes du recrutement

Lors de chaque recrutement (interne ou externe de travailleur se déclarant comme étant handicapé), une étude de la situation sera réalisée par la Direction qui sera communiquée aux CHSCT locaux.

6.1.2.1 – Recrutement interne

En cas de recrutement, la priorité sera donnée aux candidatures internes de salariés handicapés, en cours de reclassement ou dont le reclassement est envisagé par le médecin du travail. Les collaborateurs en situation de restriction médicale durable pourront également se porter candidat.

Une formation sera assurée prioritairement au candidat interne pour lui permettre d’occuper le poste le cas échéant.

6.1.2.2 – Recrutement externe

Lors d’un recrutement externe seront étudiées prioritairement les candidatures de travailleurs handicapés qui répondent aux conditions définies dans le profil du poste.

Aussi en amont que possible, le recruteur instaurera une prise de contact téléphonique ou internet puis à l’extérieur dans un cadre rassurant pour le candidat (association,…). Une visite de l’établissement et du poste pourra ensuite être envisagée.

Toute embauche de personne handicapée fera l’objet d’une information en CHSCT local par le Responsable Ressources Humaines lors des réunions périodiques et sous réserve que le salarié en soit d’accord.

Une formation sera assurée au candidat externe pour lui permettre d’occuper le poste le cas échéant.

6.2 – INTEGRATION DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Un parcours d’intégration spécifique sera appliqué dans le cadre du recrutement de personnes handicapées tout en respectant la confidentialité d’usage si le collaborateur le demande.

6.2.1 – Accueil du travailleur handicapé

Le Directeur d’Etablissement et le Responsable Ressources Humaines devront tout particulièrement préparer l’accueil du travailleur handicapé ainsi que son adaptation au poste de travail.

A cet effet et en coordination avec le Médecin du Travail, le poste de travail et les accès aux différents lieux communs comme le parking, les toilettes, le restaurant d’entreprise et les salles de réunions seront étudiés et pourront être aménagés au regard des contraintes liées au handicap de la personne intégrée.

Par ailleurs et afin d’accompagner le travailleur handicapé à son arrivée dans l’entreprise, un salarié se trouvant dans l’environnement proche, pourra se porter volontaire pour exercer une mission de tuteur sur son temps de travail (cf. article 5.2.4).

La préparation à l’accueil du travailleur handicapé impliquera :

• La bonne connaissance des populations et des activités de l’établissement afin d’intégrer l’ergonomie des postes de travail. La Direction informera et associera le CHSCT local à tout projet de recrutement de travailleur handicapé.

• La formation nécessaire pour préparer et sensibiliser les acteurs participant à l’insertion des travailleurs handicapés dont le hiérarchique de proximité et le tuteur-facilitateur volontaire. Elle sera réalisée en amont de l’arrivée du salarié handicapé et pourra se faire en collaboration avec des organismes extérieurs spécialisés.

• L’information du hiérarchique de proximité, du personnel et du travailleur handicapé : la préparation de l’environnement de travail à l’accueil d’une personne handicapée fera, si nécessaire, l’objet d’une information adaptée, par des représentants des associations de handicapés ou des spécialistes compétents auprès du personnel qui constituera son entourage.

6.2.2 – Suivi de l’intégration

Pendant la première année d’intégration du travailleur handicapé, le Responsable Ressources Humaines en lien avec le Direction d’Etablissement et le responsable hiérarchique de proximité devra s’assurer de la bonne insertion du travailleur handicapé au cours de contacts réguliers qui feront le point de l’intégration et des formations reçues.

Ces contacts ne se substitueront pas aux entretiens pratiqués par la hiérarchie. Ils viendront en complément pour assurer le suivi du processus d’intégration.

6.2.3 – Aides sociales à l’intégration

Dès l’intégration dans l’entreprise, le Responsable Ressources Humaines informera le travailleur handicapé sur les différentes formes d’aides sociales pour lui et sa famille. Il pourra le cas échéant mettre le travailleur handicapé en relation avec une assistante sociale.

6.2.4 – Tuteur facilitateur

- Désignation du tuteur facilitateur :

Si nécessaire, un tuteur facilitateur pourra être désigné pour accompagner et suivre l’intégration de travailleurs handicapés et ce, sur la base du volontariat et après examen de sa motivation.

De la même manière, tout salarié en situation de handicap pourra solliciter l’accompagnement d’un tuteur facilitateur auprès du Responsable des Ressources Humaines qui examinera cette possibilité, en concertation avec la Médecine du Travail et le CHSCT, et les modalités envisageables de ce tutorat.

Tout salarié volontaire pour être tuteur facilitateur pourra se faire connaître auprès du Responsable Ressources Humaines qui examinera cette possibilité et les modalités de ce tutorat. En cas de pluralité de candidatures, un arbitrage sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines au regard de la motivation, des compétences, de l’empathie, de l’appartenance au même service, etc requises pour exercer ce tutorat.

• Formation du tuteur facilitateur :

Le tuteur facilitateur bénéficiera d’une formation spécifique à la mission du tutorat. Des formations complémentaires pourront être envisagées et devront être validées par le Responsables Ressources Humaines.

• Mission du tuteur facilitateur :

Le tuteur facilitateur aura pour principale mission d’aider le travailleur handicapé dans sa découverte de l’entreprise et de son environnement de travail. Il lui rappellera les mesures préventives de sécurité liées à son poste de travail. Il lui apportera tout le soutien nécessaire à sa bonne intégration dans l’entreprise. Il assurera un relais entre le travailleur handicapé et le Responsable Ressources Humaines.

Il sera assuré en faveur du tuteur facilitateur un aménagement de ses tâches de manière à ce qu’il puisse exercer sa mission de tuteur. Les parties veilleront à ce que cet aménagement de tâches n’impacte en aucune manière la rémunération du tuteur facilitateur et qu’il ne se matérialise pas par une surcharge de travail pour les collègues de celui-ci.

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE HANDICAPE

7.1 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AYANT UN LIEN DIRECT AVEC L’EMPLOI

7.1.1 – Amélioration de l’accessibilité aux locaux :

La Direction s’assure de l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés, conformément à la législation en vigueur.

7.1.2 – Aménagement matériel des postes :

Sur avis du médecin du travail, des études ergonomiques pourront être menées afin d’adapter les postes de travail aux contraintes des travailleurs handicapés.

Les aménagements de poste pourront prendre la forme :

• Soit d’un aménagement technique (adaptation du mobilier, instruments de travail, des machines, outillage, etc.)

• Soit d’une acquisition de matériels appropriés au handicap (matériels informatiques, climatisation, modification d’éclairage, etc.).

Ces aménagements devront être validés au préalable par la Direction nationale.

L’établissement pourra solliciter auprès de l’AGEFIPH (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés) un financement en tout ou partie :

• Pour un aménagement matériel de poste ou d’équipements de travail

• Pour l’aménagement d’un lieu de travail collectif destiné à favoriser son accessibilité

7.1.3 – Aménagement d’horaires

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier, à leur demande, après avis du Médecin du Travail et du Responsable Ressources Humaines, compte tenu des possibilités de l’entreprise, d’aménagements d’horaires.

7.1.4 – Aide au relogement

Les parties conviennent d’allouer aux travailleurs handicapés à mobilité réduite (sur avis de la Médecine du Travail), ayant un an d’ancienneté, dès lors qu’ils se rapprocheraient de leur lieu de travail :

• De faciliter auprès de l’organisme Action Logement une demande prioritaire de logement correspondant au handicap du salarié concerné

• Une prise en charge du déménagement (sur présentation de 3 devis)

7.2 – ACCOMPAGNEMENT DANS L’EVOLUTION / DEROULEMENT DE CARRIERE

Les responsables hiérarchiques et ressources humaines activeront l’ensemble des outils de gestion des compétences afin que le handicap ne soit plus un frein à la mobilité et au déroulement de carrière.

• Prise en compte de la situation de handicap dans les entretiens individuels de progrès (EIP)

• Accès au bilan de compétence, à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

• Mise à disposition des prestations de conseil en orientation professionnelle afin d’étudier la faisabilité d’un projet professionnel

7.3 – ACCOMPAGNEMENT PAR LA FORMATION

Les travailleurs handicapés auront un égal accès aux dispositifs de formation internes ou externes et tout particulièrement à la période de professionnalisation.

7.3.1 – Formation continue

Pour garantir aux travailleurs handicapés l’égalité de traitement en terme d’accès à la formation continue, les parties s’accordent pour :

• Recourir, si besoin, à des compétences spécialisées pour obtenir des préconisations adaptées,

• Rendre possible l’accès aux formations en adoptant des moyens facilitant le transfert de connaissance : outils pédagogiques spécifiques, services liés à la personne (par exemple : langage des signes, accompagnement par une tierce personne, etc), accompagnement des déplacements éventuels, formation à distance, e-learning,..

• Porter une attention particulière à l’intégration des travailleurs handicapés aux plans de formation et d’adaptation aux mutations technologiques.

Les surcoûts éventuels de ces formations, liés au handicap (accompagnement, frais de déplacement ou moyens techniques,…) seront à la charge de l’établissement et pourront s’imputer sur le budget formation des établissements.

7.3.2 – Formation longue

Si le travailleur handicapé souhaite bénéficier d’une formation longue visant à l’obtention d’une nouvelle qualification au sein de l’entreprise, cette formation s’organisera dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Si le travailleur handicapé souhaite bénéficier d’une formation longue visant à l’acquisition d’un diplôme à l’extérieur de l’entreprise, cette formation s’organisera dans le cadre d’un congé individuel de formation.

ARTICLE 8 – DEVELOPPEMENT DE LA SOUS TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Consciente de l’utilité sociale du secteur protégé, la société ITM LEMI s’engage à développer cet axe en s’appuyant sur l’existant et en développant des contacts avec de nouveaux fournisseurs relevant du secteur protégé, en fonction des opportunités réelles offertes par ce secteur, du volume de travaux et achats de services. Ce partenariat devrait élever les compétences techniques des entreprises adaptées et favoriser de ce fait l’intégration des salariés handicapés en milieu ordinaire. De plus, une quotte part financière de ces contrats peut être intégrée à la déclaration annuelle AGEFIPH et dégager ainsi de nouvelles unités bénéficiaires.

La Société ITM LEMI tendra à développer, au sein de tous ses établissements, ses partenariats avec le secteur protégé (ESAT,…) sur les années 2017, 2018 et 2019.

Pour la mise en place de ces actions, la société ITM LEMI s’appuiera sur des associations et groupements d’employeurs ainsi que sur des fédérations d’ateliers protégés ou de centres d’aide au travail locaux.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

9.1 – COMMISSION EMPLOI FORMATION CONDITIONS DE TRAVAIL DU CCE ITM LEMI

Au niveau national et afin de suivre l’application du présent accord et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, la Commission Emploi Formation Conditions de travail du CCE ITM LEMI sera chargée du suivi de cet accord.

Lors des réunions de la Commission Emploi Formation Condition de Travail, les modalités et les résultats de la mise en œuvre du présent accord seront examinés et vérifiés.

Un bilan annuel sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées, sur les collaborateurs reclassés suite à inaptitude, sur les collaborateurs dont les restrictions médicales ont fait l’objet d’une étude spécifique, sur les collaborateurs licenciés, établissement par établissement, sera présenté une fois par an.

La Commission Emploi Formation Condition de Travail sera habilitée à formuler toute préconisation utile dans le cadre de l’application du présent accord.

9.2 – CHSCT LOCAUX

Les parties rappellent qu’au niveau local, en application de l’article L4612-11 du code du travail, « le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ».

Les parties rappellent également qu’en application de l’article L4612-16 du code du travail :

« au moins une fois par an, l'employeur présente au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2. Dans ce cadre, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût. « 

En complément de ces informations, les CHSCT locaux seront associés au suivi des restrictions et remarques médicales et à la définition de plans d’action spécifiques permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par ces restrictions/remarques.

ARTICLE -10 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il s'appliquera en conséquence aux années 2017, 2018 et 2019.

ARTICLE -11 - REVISION

La Direction ou chaque organisation syndicale peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après et dans le respect de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE -12 - DENONCIATION

La dénonciation ne peut intervenir que par accord entre la Direction et l'ensemble des syndicats signataires. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l'une des partie le plus rapidement possible et dans un délai de trois mois suivant la décision de dénonciation ;

 

A l’issue de cette dernière, sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE -13 - DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE d’EVRY (Un original en version papier et une copie en version électronique à l’adresse suivante : dd-91.accord-entreprise@travail.gouv.fr), outre un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’EVRY et un exemplaire pour chaque organisation syndicale.

Une copie du présent accord sera également transmise au secrétaire du Comité Central d’Entreprise et aux Secrétaires des Comités d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’ITM LEMI.

ARTICLE -14 - SIGNATURES

Fait à Bondoufle, le 6 novembre 2017

La DRH, représentant de la Société, XX,

Le DSC CFE-CGC, XX,

Le DSC CGT, XX,

Le DSC FO, XX,

Le DSC CFTC, XX,

La DSC CFDT, XX

Annexe 1 / Bilan des mesures de l’Accord portant sur les années 2014 / 2015 / 2016

Annexe 2 / LEXIQUE

CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

COTOREP Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel

AMHI Association des Mousquetaires pour les Handicapés et leur Insertion

AGEFIPH Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

IPP Incapacité Partielle Permanente

DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

ANPE Agence Nationale Pour l’Emploi

CAPEMPLOI Le réseau national des Cap emploi est composé de 118 organismes, définis par la loi du 11 Février 2005, comme des O.P.S (Organismes de Placement Spécialisés). Dans le cadre d'une compétence départementale, au sein d'un réseau national, chaque Cap emploi assure une mission de service public en complément de l'action de Pôle Emploi.
L'objectif des Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises, privées ou publiques.

DP Délégué du Personnel

CE Comité d’Etablissement

CHSCT Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail

CCE Comité Central d’Entreprise

DSC Délégués Syndicaux Centraux

CV Curriculum Vitae