Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CPAM DE LA LOIRE - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA LOIRE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre

• La CPAM de la Loire dont le siège social est situé à Saint-Étienne, 1 parvis Pierre LAROQUE, représentée par , d’une part

Et

• Les organisations syndicales soussignées

a été conclu ce qui suit

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale.

A ce titre, la diversité et l’égalité des chances apparait comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail.

Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.

Le respect de la non-discrimination et donc de la diversité est la base des principes du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale ; il doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la CPAM de la LOIRE, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.

Cet accord marque donc la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément aux dispositions législatives.

Il est la déclinaison du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu entre les organisations syndicales nationales et l’Ucanss et s’inscrit dans la continuité du précédent accord relatif à cette thématique conclu au sein de la CPAM de la LOIRE le 16 février 2018.

Cet accord est ainsi structuré autour de 3 axes majeurs :

• Un axe recrutement, insertion durable et inclusion

• Un axe employabilité tour au long de la carrière et évolution professionnelle

• Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

PARTIE 1 : RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION

La diversité est entendue largement et vise l’ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l’orientation et l’identité sexuelle…

La diversité est une richesse pour l’entreprise permettant de recruter des candidats aux profils, parcours et expériences variés et constitue un critère déterminant de la politique de recrutement de la CPAM de la Loire. Conformément aux préconisations du protocole d’accord national du 22 février 2022, une attention renforcée doit être portée à l’intégration dans les effectifs :

• Des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l’institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés en poste

• Des travailleurs en situation de handicap

Il en est de même pour les candidats de plus de 45 ans.

Constats :

Les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord de la CPAM de la LOIRE relatif à la diversité du 18 février 2018 ont permis d’obtenir des résultats significatifs dans le domaine du recrutement des salariés en situation de handicap.

• Le % de salariés en situation de handicap au sein de la CPAM de la LOIRE est passé de 6,51% en 2018 à 11,90% en 2022

Concernant la composition de l’effectif en CDI de la CPAM de la LOIRE par âge ou sexe, la situation au 31 décembre 2021 était la suivante :

• Par sexe : 82,57% de femmes contre 17,42% d’hommes

• Par âge : 4,41% de moins de 30 ans / 43,5% de 30 à 45 ans / 52,1% de plus de 45 ans

  • (Au niveau national : 6,5% ont moins de 30 ans / 44,1% de 30 à 45 ans / 49,4% ont plus de 45 ans)

Concernant les embauches en CDI au cours de l’année 2021, les données sont les suivantes :

• Par sexe :

33. femmes (soit 75%) contre 11 hommes (soit 25%) 

en % des candidatures reçues : 19,87% de femmes et 26,82% d’hommes

• Par âge : sur les 44 salariés embauchés en CDI, 12 ont moins de 30 ans (soit 27,30%, contre 35% au niveau national) et 5 ont plus de 45 ans (soit 11,36%)

  • En 2019 : Sur 34 salariés embauchés en CDI, 9 ont moins de 30 ans (soit 26,47%) et 6 ont plus de 45 ans (17,64%)

  • En 2020 : Sur 38 salariés embauchés en CDI, 7 ont moins de 30 ans (soit 18,40%) et 11 ont plus de 45 ans (soit 28,9%)

La CPAM de la LOIRE entend dans le cadre du présent accord poursuivre sa politique de diversification des profils de ses salarié(e) qui, au-delà de l’embauche, repose également sur leur intégration durable et l’inclusion, permettant ainsi de s’engager durablement au sein de l’organisme.

CHAPITRE 1 : FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIE

La CPAM de la LOIRE s’engage à poursuivre/réaliser les actions suivantes :

1-1 Action en faveur de la promotion de l’emploi

• Procéder à la mise en place de toute démarche de communication et tout partenariat permettant de faire connaitre ses offres d’emploi, et la diversité des parcours au sein de l’organisme et de la Sécurité sociale.

Indicateur de suivi : Nombre de démarches de communication ou de partenariat permettant de faire connaitre les offres d’emploi de la CPAM de la LOIRE

1-2 Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil

• Libeller les offres d’emploi diffusées de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire.

• Organiser la rédaction des offres d’emploi par un binôme RH /métier composé d’un salarié(e) du service Gestion des Emplois et Compétences et du responsable de service concerné afin de s’assurer de sa bonne compréhension par un large public.

• Intégrer sur l’offre d’emploi, lorsque le poste le permet, une mention sur la possibilité d’aménagement du poste en cas de handicap.

Indicateurs de suivi : % d’offres d’emploi diffusées de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire Nombre d’offres d’emplois intégrant une mention sur la possibilité d’aménagement du poste en cas de handicap

1-3 Méthode et outils de recrutement

• Utiliser des méthodes et outils ad hoc favorisant l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.

• Organiser la conduite des entretiens de recrutement par un jury RH /métier composé d’un salarié du service Gestion des Emplois et Compétences et d’un responsable de service afin de croiser les regards et permettre d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues.

• Participer aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires.

• Elaborer un guide décrivant l’éthique de la politique de recrutement, et développer des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement.

• Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en intégrant une mention sur ce sujet dans l‘offre d’emploi.

• Rendre les offres d’emploi accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, et les diffuser sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap.

Indicateurs de suivi : Nombre de participations à des opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires % d’offres d’emploi accessibles à tout type de handicap qui ont été diffusées sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap

1-4 Formation et sensibilisation des parties prenantes aux enjeux de la diversité, de l’égalité de chances et de non-discrimination

• Poursuivre la formation des acteurs du recrutement et généraliser à l’ensemble des salarié(e) les actions de formation et de sensibilisation aux mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à l’âge ou encore à l’origine ou à la situation de santé.

• Veiller à la prise en compte des dispositions du présent accord en cas d’assistance par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement en intégrant une clause « respect de la diversité » dans les contrats.

Indicateur de suivi : % des salarié(e) formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non- discrimination

Indicateur général de suivi : % par âge (- de 30 ans / 30 à 45 ans / + 45 ans) et par sexe de salarié(e)s embauchés en CDI et en CDD au cours de l’année Nombre d’embauches au cours de l’année de salariés en situation de handicap

CHAPITRE 2 : FAVORISER UNE INSERTION DURABLE DES SALARIE(E)S

Constats :

% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS :

• En 2021 : 78,85% (taux cumulé de 2018 à 2021)

• En 2022 : 87,27% (taux cumulé de 2018 à 2022)

% d’entretiens de suivi organisés :

• En 2021 : 100%

• En 2022 : 100%

La CPAM de la LOIRE s’engage à réaliser ou reconduire les actions suivantes :

2-1 Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

• Faire bénéficier chaque nouvel embauché des dispositifs d’accompagnement suivants :

• Mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration, afin de faciliter l’insertion dans l’organisme et l’équipe de travail et intégrer dans le parcours une action de sensibilisation sur le thème de la discrimination.

• Inscription au dispositif de Parcours d’accueil à la Sécurité sociale (PASS).

• Remise d’un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.

• Désignation d’un référent chargé de l’accompagnement et de faciliter l’intégration dans l’organisme.

• Organisation d’un rendez-vous de suivi d’intégration avec le service GEC.

Indicateurs de suivi : % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’accueil et d’intégration % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif de Parcours d’accueil à la Sécurité sociale (PASS)  % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent

2-2 Développer une politique d’accueil des stagiaires et des services civiques

Constats :

Nombre de stagiaires accueillis :

• En 2021 : 27

• En 2022 : 23

Durée moyenne des stages :

• En 2021 : 3 semaines

• En 2022 : 4 semaines

Nombre de services civiques accueillis :

• En 2021 : 9

• En 2022 : 3

La CPAM de la LOIRE s’engage à poursuivre les actions suivantes :

• Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

• Recenser annuellement les besoins en service civique ainsi que les possibilités d’offres de stages et d’alternance au sein de la CPAM de la LOIRE.

Indicateurs de suivi  Nombre de stagiaires et de services civique accueillis chaque année Durée moyenne des stages Nombre de contrats en alternance signés chaque année Nombre de partenariats développés avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle

CHAPITRE 3 : FAVORISER L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

• Le % de salariés en situation de handicap au sein de la CPAM de la LOIRE est passé de 6,51% en 2018 à 11,90% en 2022

La CPAM de la LOIRE entend poursuivre ses efforts en développant les actions suivantes :

• Maintenir les opérations de sensibilisation de l’ensemble des salariés de la CPAM de la Loire à la question du handicap.

• Dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi, assurer la promotion du dispositif de coordination pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent handicap, les managers et les services de prévention et de santé au travail.

• Maintenir une communication régulière sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

• Assurer une communication régulière auprès des salariés afin de les orienter vers les interlocuteurs dédiés au handicap, internes (référent handicap) ou externes (MDPH…).

• Poursuivre le développement de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).

• Attribuer une place de parking aux salariés en situation de handicap bénéficiant de la carte mobilité inclusion (CMI) ou assurer la mise en contact avec un partenaire pour étudier la possibilité d’un transport adapté

• Envisager la mise en place de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM en vue de l’accueil de stagiaires en formation de reconversion.

• Poursuivre le recours aux établissements ou services du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et entreprises d’insertion.

Indicateurs de suivi : % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’entreprise Nombre de postes de travail rendus accessibles à des salariés en situation de handicap Nombre de places de parking mis à disposition de salariés en situation de handicap bénéficiant de la carte CMI Nombre de contrats en cours avec des établissements relevant du secteur du Travail Protégé et Adapté

PARTIE 2 : EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires de l’accord souhaitent réaffirmer que l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

La formation professionnelle restant la modalité essentielle de développement des compétences et donc de l’évolution professionnelle, la CPAM de la LOIRE entend œuvrer pour garantir l’accès à la formation professionnelle de tous ses salariés.

De même, la CPAM de la LOIRE souhaite développer son accompagnement des salariés dans leur projet professionnel.

Enfin, elle s’engage à prévenir les risques de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absences de longue durée.

Constats :

Les chiffres de l’année 2021 sur ces thématiques à la CPAM de la LOIRE sont les suivants :

• 0,25% des salariés n’ont pas suivi de formation au cours des 4 dernières années (contre 3,92% en 2018)

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes par catégorie d’emploi en 2021

Employés	H	16,49h
	F	19,37h
Techniciens	H	17,54h
	F	15,12h
Cadres	H	28,29h
	F	36,25h

• 100% des salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ont bénéficié d’un entretien de retour en 2022 (contre 69,23% en 2018)

• 50 salariés de la CPAM de la LOIRE ont formulé en 2021 un souhait de mobilité (5 pour une mobilité géographique et 45 pour une mobilité fonctionnelle)

CHAPITRE 1 : GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE TOUS LES SALARIES

La CPAM de la LOIRE s’engage à poursuivre ou développer les actions suivantes :

• Organiser le recensement annuel des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel.

• Organiser un entretien RH avec les salariés concernés afin d’en identifier les raisons et envisager les mesures permettant un départ en formation

• Poursuivre les actions d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

• Sensibiliser les opérateurs de la formation sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur l’égal accès des salariés à la formation afin que, dans la mesure du possible, il dispense sa prestation dans des conditions de proximité (proximité géographique, formation à distance, etc.).

• Cibler les besoins en formation sur la base d’auto-évaluations préalables (exemple PIX pour les compétences numériques).

Indicateurs de suivi : % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années % des salariés n’ayant pas suivi de formation métier au cours des 4 dernières années Nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes par catégorie d’emploi Nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année Nombre de formations organisées à distance dans l’année

CHAPITRE 2 : FACILITER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’INCLUSION

Constats :

Nombre de souhaits de mobilité (fonctionnelle ou géographique) exprimés aux cours des entretiens professionnelles :

• En 2021 : 5 souhaits de mobilité géographique + 45 souhaits de mobilité fonctionnelle ont été recensés

• En 2021 : 66 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité fonctionnelle dont 18 cadres et 48 non cadres

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour :

• En 2021 : 96,30%

• En 2022 : 100%

2-1 Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

• Recenser les souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique lors des entretiens professionnels et proposer sur la base du volontariat une offre de services comportant des ateliers d’aide à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation ainsi que de préparation aux entretiens de recrutement. 

• Maintenir des actions de communication de type vidéos de présentation des services et sessions zoom de présentation des postes afin de permettre aux salariés de la CPAM de la LOIRE de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

• Assurer régulièrement la promotion du site dédié aux métiers de la Sécurité sociale auprès des salariés de la Caisse Primaire.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de mobilités internes présentées Nombre de mobilités internes réalisées par sexe, âge et catégorie d’emploi Nombre d’actions mises en place afin de permettre aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de la CPAM LOIRE

2-2 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

• Proposer aux salariés ayant une absence programmée de longue durée de rester destinataires des informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’organisme.

• Veiller à l’organisation systématique d’un entretien de retour par le manager après une absence de longue durée afin d’envisager toute mesure de nature à accompagner le salarié dans la reprise de son emploi et proposer un rendez-vous de liaison pour les situations identifiées comme présentant un risque de désinsertion afin de favoriser le retour.

• Mettre en place la visite médicale de mi- carrière dès 45 ans et pour les salariés qui le demandent « l’essai encadré » dans les conditions posées par la loi Santé du 2 août 2022.

• Dispenser des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion auprès des salariés et des managers.

Indicateurs de suivi : %de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’un entretien de retour

2-3 Se doter d’outils adaptés

• Veiller à ce que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination.

• Mettre en place un dispositif de suivi des évolutions professionnelles et salariales (augmentations individuelles et promotions) des salariés porteurs de handicap.

Indicateur général de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de niveau) par sexe, par âge et par catégorie professionnelle % de salariés porteurs d’un handicap bénéficiant d’une mesure d’évolution professionnelle

PARTIE 3 : CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La CPAM de la LOIRE veille à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés.

Compte tenu de l’amplification du déploiement des outils numériques et du travail à distance, la CPAM de la LOIRE s’engage à apporter une vigilance renforcée au respect du droit à la déconnexion.

L’engagement citoyen et humanitaire étant au cœur des enjeux RSE portés par notre institution, les parties signataires ont par ailleurs souhaité rappeler les dispositifs légaux et institutionnels liés à certains de ces engagements.

Constats:

• Au 31 décembre 2021, le nombre de salariés à temps partiel au sein de la CPAM de la LOIRE était de 103 dont 97 femmes

• 22,88% des salariés à temps partiel ont bénéficié de points de compétence en 2021 (Taux d’attribution de points de compétence 2021 CPAM de la LOIRE : 31,74%)

• 5.22% de ces mêmes salariés ont bénéficié d’une promotion (Taux de promotion 2021 CPAM LOIRE : 6,13%)

Concernant le nombre de télétravailleur :

• En septembre 2022, la CPAM de la LOIRE comptabilise 494 télétravailleurs (67 télétravailleurs en 2018)

CHAPITRE 1 : RETENIR UNE ORGANISATION RESPECTUEUSE DE LA VIE PERSONNELLE DU SALARIE

1-1 Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Veiller à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme en prenant en compte la répartition du temps de travail et des horaires des salariés à temps partiel.

• Etudier les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants à charge (garde alternée, familles monoparentales…).

• Identifier, s’ils le souhaitent, les parents d’enfants reconnus handicapés et mettre en place un plan d’accompagnement individualisé dans la gestion du temps de travail co-construit entre le référent handicap et le manager.

• Respecter la charte de la parentalité en entreprise et poursuivre l’information des salariés sur les dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.

Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de communication menées sur les dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité

1-2 Garantir le droit à la déconnexion

Le nombre d’utilisateurs d’outils numériques (ordinateur portable, smartphone professionnel…) se multiplie au sein de la CPAM de la LOIRE avec le développement du travail à distance.

Par ailleurs, certains emploi nécessitent de fait l’utilisation de ces outils numériques (Les enquêteurs, les DAM, les relais PRADO, les agents de direction…).

Enfin, le passage au système PASSPORT permet une connexion au réseau 7 jours sur 7 et 24h sur 24.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Il appartient à l’employeur d’alerter les salariés sur ce risque et de rappeler à chacun les principes du droit à la déconnexion.

• La Caisse Primaire s’engage à élaborer une charte relative au droit à la déconnexion en remplacement de la note d’information actuelle.

Indicateur de suivi :

Nombre d’actions de communication menées sur le droit à la déconnexion

CHAPITRE 2 : ACCOMPAGNER LES ENGAGEMENTS ET LES SOLIDARITES FAMILIALES

2-1 Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation

• Respecter un délai de prévenance de 15 jours avant un départ en formation dès lors que celle-ci est éloignée de la résidence administrative.

• Fixer les horaires et jours de formation en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

• Favoriser, quand cela est pertinent d’un point de vue pédagogique, les actions de formation sous un mode digital contribuant ainsi à éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

• Procéder à une information spécifique à l’attention de l’ensemble des salariés de l’organisme sur le dispositif prévu par l’article 14.1.2 de l’accord national du 22 février 2022, celui-ci prévoyant que « les salariés qui participent à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leur amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée ».

Indicateur de suivi :

Taux de respect du délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation

% d’actions de formations organisées en mode digital

2-2 Don de jours de repos

Les parties signataires entendent rappeler qu’en application des dispositions légales chaque salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ces jours de repos au profit d’un collège dont un enfant ou le conjoint est gravement malade.

• Actualiser la note d’information déclinant les modalités d’application de ce dispositif 

• Communiquer sur ce dispositif actualisé auprès de l’ensemble des salariés

2-3 Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap

• Procéder à une information spécifique à l’attention de l’ensemble des salariés de l’organisme sur le dispositif prévu par l’article 14.3 de l’accord national du 22 février 2022, celui-ci prévoyant que « les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de leur prestation de l’AVPF (Assurance retraite du parent au foyer) et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant ».

Il est rappelé que ce dispositif est complémentaire à celui déjà existant dans le protocole du 21 mars 2011 relatif à l'incidence du protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances sur les dispositions conventionnelles, permettant aux salariés à 4/5ème ayant un enfant à charge de moins de 15 ans, de bénéficier de la prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et salariales d'assurance retraite de base et complémentaire, sur la base d'un salaire à temps plein.

CHAPITRE 3 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENTS CITOYENS / HUMANITAIRES

3-1 Juré de cour d’assise

En application des dispositions de l’article 15.1 du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau de la Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

3-2 Mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Le temps consacré au mandat peut faire l'objet d'une validation des acquis de l'expérience.

3-3 Engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation de l’expérience.

3-4 Bénévolat : le congé de représentation

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d’un congé de représentation sous réserve de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :

• Être représentant d'une association déclarée en application de la loi de 1901

• Siéger dans une instance instituée auprès de l'État

La liste des instances ouvrant droit au congé est établie et tenue à jour par arrêté ministériel.

La durée maximale du congé est fixée à 9 jours ouvrables par an.

L'employeur n'est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié absent. Sur la base d’une attestation fournie par l’employeur, le salarié reçoit alors une indemnité forfaitaire de l'État compensant totalement ou partiellement la perte de salaire.

La période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

4-1 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d'entreprise.

4-2 Suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan d’étape de la mise en œuvre des mesures prises dans le cadre de cet accord sera présenté en réunion aux organisations syndicales puis au comité social et économique.

4.3 Dispositions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il pourra être révisé avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat et sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt.

Chaque Organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Saint Etienne le 9 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.

LA DIRECTRICE

xxxxx

LES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES