Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ADHAP SERVICES - AIDADOM49 (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SARL AIDADOM49, dont le siège social est situé 5 Avenue de la libération 49300 CHOLET

Représentée par Monsieur Yann Le Mené agissant en qualité de Gérant

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

Madame Maryline Butet, Madame Isabelle Gaté, Madame Cindy Laurent, Membres titulaires du Bureau du Cse de la société, représentant les salariés à ce titre.

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et travaillé avec le CSE en réunion plénière ou en commission (voir Annexe).

1. Embauche et recrutement

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 -

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes/femmes

Postes d’intervenants terrain car la représentation féminine majoritaire est historique dans notre métier.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement.

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

2. Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 4 - Mixité des emplois

Au 01/04/2022, l'entreprise comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 1 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 66 %.

L'entreprise s'engage à un objectif minimum de 50 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 4 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3. Rémunération

ARTICLE 7 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes

Liste des écarts de rémunération constatés

Aucun au 01/04/20222. (1 écart au 31/12/2021, mais le salarié concerné a quitté l’entreprise

En conséquence, l’entreprise s’engage à maintenir sa politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité , d’ancienneté et d’engagement dans l’entreprise.

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 9 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 10 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

• Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

5. Suivi de l'accord

ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2022 et pour une durée de 5 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de consacrer une réunion plénière annuelle entièrement consacrée à ce sujet.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 20/10/2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Demande à la majorité absolue des membres du CSE.

ARTICLE 15 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 6 mois avant son échéance. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de ANGERS.

Fait à CHOLET, le 09/06/2022

en 3 exemplaires,

Pour l’entreprise Pour les membres du Cse

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2021

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	96	92	4	91	4
CDD	5	5	0	5	0
Total	101	97	4	96	4

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Comité Directeur	5	99	1	0.16	99	1
Coordination	4	100	0	0	100	0
Employés	92	97	2	0.02	97	3
Total	101	100	3	100	100	3

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	0	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0”	0	0	0	0	0
Employés	5	100	0	0	100	0
Total	5	100	0	0	100	0

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0”	0	0	0	0	0	0	0
Coordination	1	0	4	0	0	0	2	0
Employés	14	1	18	2	31	2	26	0
Total	15	1	19	2	28	0”	28	0

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Coordination	5	0	5	1	0	1	3	0	0	0	0	0
Employés	1	1	1	0	0	0	0	0”	0	91	3	90
Total	6	1	6	1	0	1	3	0	0	90	3	90

9

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Coordination	9	0	100	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Employés	88	4	96	0	0	0	0	0	0	0	76	3
Total	97	4	96	0	0	0	0	0	0	0	88	75

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé individuel de formation	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé parental d'éducation	1	0	0	0	0	0	1	0
Congé sabbatique	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé sans solde	6	0	0	0	0	0	0	0
Compte épargne temps	0	0	0	0	0	0	0	0
Autres congés supérieurs à 6 mois	2	0	0	0	0	0	0	0
Total en nombre	9	0	0	0	0	0	1	0

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés	15	2	1	0	18
Total	15	2	1	0	18

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	E	AM	C	Total en nombre	E	AM	C	Total en nombre
Démission	8	1	0	8	1	0	0	1
Licenciement pour motif personnel	0	0	0	0	0	0	0	0
Licenciement pour motif économique	0	0	0	0	0	0	0	0
Retraite	1	0	0	1	0	0	0	0
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	0	0	0	0	0	0	0	0
Fin d'essai	3	0	0	3	0	0	0	0
Rupture conventionnelle	1	0	0	1	1	0	0	1
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)	3	0	0	3	0	0	0	0
Total en nombre	16	1	0	17	2	0	0	2

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	0	0	0	0	0
Coordination	9	6	0	0	67
Employés	88	88	4	3	100
Total	97	94	4	3	96

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise	Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres	0	0	0	0
Coordination	8	0	NSP	NSP
Employés	4	2	NSP	NSP
Total	6	2	NSP	NSP

2. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	88	4
	> 2 000 euros	0	0
Coordination	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	4	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	3	0
	> 2 500 euros	2	0
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	0	0
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	0
	Entre 4 500 et 4 999 euros	0	0
	> 5 000 euros	0	0
Total		97	4

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	0	0	0	0
Coordination	9	7	0	0
Employés	88	66	4	50
Total	97	73	4	50

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	80	2	82
Maintien dans l'emploi	0	0	0
Développement des compétences	8	0	8

Formation en alternance par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de professionnalisation	0”	0	0
Apprentissage	0	0	0
Autres types de contrat	0	0	0
Total	0	0	0

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégories	Femmes	Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail	2	1
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail	0	0
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii)	/	/
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année	0	/	0	0
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles	31	0
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle	50	1
Journée d'absence pour maladie non professionnelle	200	60
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	5	1
Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	30	30

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité	NON
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	NON
Congé d'adoption	NON

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	15	0	0	15
Nombre de jours théoriques	15	0	0	15
% pris	100	0	0	100

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	Oui
Semaine de 4 jours	En cours d’étude
Encadrement des horaires de réunion	Oui
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	Oui
Autres formules	Travail 1 we sur 2. 1 sur 3 ou 4 en cours d’étude

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
CODIR	3	0
Coordination	1	0
Employés	115	0
Total	119	0

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
CODIR	2	0
Coordination	3	0
Employés	2	0
Total	7	0

Services de proximité/Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance	0
Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance	0
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	0

YANN LE MENE MARYLINE BUTET

ISABELLE GATE CINDY LAURENT