Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez D2R - DUPONT RESTAURATION REUNION

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article L.2242-20 et suivants du code du travail.

Entre :

La société : DUPONT RESTAURATION REUNION S.A.S

Lot 31 ilot n°5 parc d’activité,

Rue de la pépinière

97438 SAINTE MARIE

N° Siret : 51507983800022

Représentée par : Prénom NOM

Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans un contexte marqué par l'évolution rapide et permanente

• des besoins des clients et de leurs exigences prix, qualité, délais…

• des technologies, des organisations, des métiers,

• des mutations environnementales,

Les parties signataires considèrent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une composante essentielle :

• dans l'accompagnement des grandes orientations stratégiques de l'entreprise dont la visibilité doit être accessible aux salariés,

• dans la conduite de la politique des ressources humaines.

• pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

1. ORIENTATIONS STRATEGIQUES DEFINIES PAR L’ENTREPRISE  ET CONSEQUENCES

L’entreprise a pour stratégie de vivre ses valeurs avec ses équipes au service de ses clients et de l’environnement.

La valeur « produit » au travers de la promotion des savoir-faire culinaires mettant en œuvre des denrées bruts, de saison, garantissant l’équilibre nutritionnel, répondant à la nécessité de développement durable et faisant appel à la créativité des équipes de restauration. L’entreprise a pour ambition de promouvoir une alimentation saine et durable.

La valeur « résultat » au travers de la gestion et de l’application parfaite des contrats de prestations, bases de nos engagements vis-à-vis de la clientèle. Valeur devant garantir un niveau de rentabilité permettant le développement des activités et la création d’emploi.

La valeur « réactivité », valeur humaine par excellence, permettant d’apporter à nos clients et convives le meilleur des services adaptés à l’évolution de leurs besoins.

La valeur « proximité » axe sur le développement de la relation clientèle, devenu essentiel afin de construire une relation en mode projet permettant d’échanger régulièrement sur les opportunités d’évolution de nos prestations site par site. La proximité dans nos équipes permet d’échanger, de transmettre, partager les compétences, de favoriser leur bien-vivre et de construire un service complet au profit de notre clientèle. La proximité pour travailler avec des producteurs locaux et pour recruter des publics en difficulté, en encourageant l’inclusion professionnelle, en créant des partenariats durables pour l’emploi, dans le bassin d’emploi concerné, répond aux enjeux de la transition écologique.

Présentation des conséquences des orientations stratégiques sur

• l'activité de différents secteurs de l’entreprise seront impactés : développement dans les différents segments d’activité, mise en œuvre du « facility management ».

• l'évolution des métiers et des compétences : renforcer, en nombre et diversité, les savoirs culinaires de nos équipes et leurs réflexes, savoirs, pour répondre aux enjeux de la transition écologique. Garantir à chacun les prérequis par la maîtrise des savoirs de base (lecture, écriture, calcul…) permettant d’accéder aux savoirs techniques.

• l'organisation du travail : la mise en œuvre d’un outil de production centralisé permettant d’apporter le meilleur rapport qualité / prix au service de notre clientèle.

Sur la base des orientations stratégiques et des éléments ci-dessus, les conséquences suivantes ont été négociées :

• Orientation de la formation sur les savoirs de base et les savoirs culinaires

• Mener progressivement les salariés de niveau 1 au niveau 2 via notamment la certification CLEA qui pourra leur être proposé en lieu et place du certificat d’aptitude initialement prévu par la branche.

• Renforcement des formations consacrées à l’hygiène et la sécurité alimentaire.

• Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique pour rejoindre de nouveaux marchés, d’autres marché ou l’outil de production centralisé.

2. NOTIONS DE GEPP / ACTEURS / FINALITES :

1° La gestion prévisionnelle des emplois

La GEPP consiste à anticiper l'évolution des métiers, et donc des emplois, nécessaire à la satisfaction des besoins de l'entreprise, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif, et prendre toutes les mesures nécessaires à cette adaptation.

2° La gestion prévisionnelle des compétences

La GEPP consiste à anticiper l'évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l'entreprise, et prendre toutes les mesures qui aideront et faciliteront cette adaptation.

Projetée sur un horizon de quatre années, et réactualisée chaque année, la GEPP suppose :

• L'adhésion la plus forte possible des collaborateurs à une démarche cohérente d'anticipation collective et personnelle pour l'évolution / amélioration de leurs compétences.

• La mise en place d’un « observatoire », de moyens d’accompagnement adaptés, d’un suivi à l’occasion des CSE, dans le meilleur esprit de concertation avec le CSE.

• La définition claire d’indicateurs de cette gestion

La GEPP a vocation à s'appliquer en permanence à l'ensemble des activités et des sites de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-20 et L2242-21 du code du travail.

3° Les acteurs de la GEPP

La direction de l’entreprise

Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise.

Au fil de la démarche de GEPP, elle élabore les plans d’action.

Les salariés

Dans toute la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.

Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux (organisations syndicales et CSE) participent à la démarche de GEPP, et sont tenus informés de sa mise en œuvre.

La hiérarchie

Pour faciliter l’expression des collaborateurs sur leurs acquis, leurs attentes et leurs besoins de formations, les managers seront sensibilisés au thème de la GEPP et bénéficieront notamment d’une formation à la conduite de l’entretien professionnel.

L’observatoire

Les réunions du comité social et économique seront mises à profit pour échanger sur des éléments les plus objectifs et pertinents possibles sur le secteur professionnel, sur l’évolution des métiers de l’entreprise, éléments qui permettront aux acteurs d’éclairer les choix qu’ils auront à faire.

4° Les finalités de la G.E.P.P.

Finalité permanente :

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un outil visant à analyser les besoins en évolution et en développement, afin de les anticiper en fonction de la stratégie de l’entreprise, et d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois en fonction des mutations démographiques et technologiques et afin de répondre aux enjeux de la transition écologique, qui est à présent au cœur des préoccupations de l’entreprise.

La GEPP est un état d’esprit. En ce sens elle représente une démarche continue, expression de la nécessité permanente de l’entreprise d’ajuster les ressources humaines à ses besoins, c’est à dire aux besoins de son marché, de ses clients.

La GEPP contribue tout autant à maintenir et améliorer la valeur professionnelle de chaque collaborateur, son employabilité, au regard des réalités du marché du travail et de son évolution notamment en raison de la transition écologique.

Le présent accord a également pour objectif de développer une politique proactive de l’emploi, anticiper l’évolution de la pyramide des âges, renforcer et développer le professionnalisme de nos équipes, exemple : garantir la qualité de notre prestation et préparer nos cuisiniers de demain.

La GEPP doit responsabiliser chacun sur son « évolution professionnelle », dans son métier, vers un autre métier et acculturer au changement, à la responsabilisation de chacun.

Donner de la reconnaissance et donc de la motivation à chacun par un accompagnement personnalisé ET CONCRETISABLE de l’entreprise est essentiel. A titre d’exemples, chacun se voit définir, après chaque entretien, une action de formation, une diversification de ses fonctions…

La GEPP a enfin vocation à résorber par anticipation, le plus qu’il est possible, toute problématique de réorganisation à venir.

Finalité particulière :

Ponctuellement, l’entreprise peut être confrontée à une nécessité plus particulièrement identifiée, soit au niveau d’un métier, soit au niveau d’un site ou d’un secteur.

Des évolutions (objectifs et, ou échéance) définies peuvent alors requérir des moyens spécifiques.

Les partenaires sociaux tiennent ici à préciser que le secteur d’activité de la prestation de service en générale et de la restauration collective en particulier sont en adaptation et en réactivité permanente, ce qui ne permet pas d’anticiper toutes les évolutions nécessaires.

3. ORGANISATION :

1° Le suivi en Comité Social et Economique :

Objectifs :

• anticiper les évolutions économiques et les besoins de l’entreprise

• évaluer les évolutions prévisibles des métiers et du marché de l’emploi en rapport avec les besoins de l’entreprise.

• promouvoir de façon pédagogique la connaissance de ses travaux, dans le but d’informer et de responsabiliser l’ensemble des acteurs.

• répondre aux enjeux de la transition écologique.

Les partenaires sociaux appuieront leurs observations sur :

• la stratégie de l’entreprise

• des rencontres avec des professionnels

• les documents élaborés, le cas échéant, au niveau de la branche par les observatoires des métiers.

Démarche

1 ère étape : La sélection des métiers sensibles ou stratégiques

Dans cette perspective, la direction communiquera toutes informations utiles.

A cette fin, elle organise une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.

2ème étape : L'analyse des besoins

Cette analyse doit permettre d'estimer les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d'effectifs et de compétences.

A cette fin, est organisée une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.

Elle prend en compte les facteurs d'évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients, transition écologique...).

3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels

Il s'agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• et l'évolution naturelle prévisible de nos ressources.

Le comité social et économique aura vocation à étudier ces questions dès que son secrétaire et son président l’estimeront utile.

À cette occasion, les partenaires sociaux pourront faire valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation et l'évolution des métiers et de l'emploi au sein de l’entreprise.

Bénéficiant de ces éclairages, la gestion des emplois et des parcours professionnels peut être mise en œuvre dans l’entreprise et permet ainsi d'orienter, métier par métier, à horizon de 4 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle, adaptés aux réalités des équipes, aux évolutions de l’entreprise (démographiques, technologiques, écologiques…), aux évolutions du marché et répondant aux choix stratégiques de l'entreprise.

2° Le référentiel « Métier / Compétences »

Un référentiel « Métier / Compétences » sera élaboré et porté à la connaissance de chacun et notamment des managers. Les fiches de poste seront mises à jour ou rédigées le cas échéant.

Cette étape consiste en effet à définir le contenu des métiers présents dans l’entreprise et des compétences qui les composent. Ce travail permettra de définir ou revisiter les modules de formation qui permettent d’accéder au métier et d’y progresser. Le référentiel « Métier / Compétences »  permettra de mettre en évidence les chemins d’évolution possibles, à l’horizontal ou à la verticale. Exemple : quelle expérience faut-il avoir construit pour aboutir au métier de chef-gérant ?

3° Les indicateurs de gestion prévisionnelle

Ils décrivent périodiquement (une à deux fois par an) la situation des métiers au sein de l’entreprise.

Le cas échéant, ils sont déclinés par site.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l'une au moins des caractéristiques suivantes :

• besoin en effectifs en augmentation qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, d’adaptation, de recrutement...

• besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper reconversion et formation.

• besoin en effectifs stable, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clef

• évolutions importantes en terme de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées, voire un plan collectif de reconversion

Ces métiers sensibles sont identifiés soit au moyen des classifications définies par la Convention collective, soit au moyen des appellations d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Les informations intégreront les études effectuées par le laboratoire/observatoire.

Elles porteront sur :

a, Des indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH

• répartition des effectifs par métier

• répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...)

• pyramide des âges par secteur / métiers …

b, projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans.

• emplois et compétences qui pourraient apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégique)

• emplois et compétences qui pourraient évoluer

• emplois menacés et compétences qui pourraient disparaître (identification, volume, échéances…)

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :

• formation

• recrutement

• tous autres dispositifs de GEPP (cf ci-après)

4. DISPOSITIF PERMANENT DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE

Les parties signataires du présent accord soulignent que la démarche de GEPP est une démarche d’anticipation, de ce fait, elle invite

• la direction de l’entreprise à prendre les initiatives nécessaires à la sensibilisation des salariés et à la mise en avant de sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents

• et elle garantit aux salariés, le volontariat, pour toute évolution professionnelle significative

A, Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés et les candidats à l’embauche fassent preuve de mobilité.

La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).

La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 42 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble du secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.

Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise et/ou des salariés concernés : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion des emplois et des parcours professionnels….

1° Une bourse de l'emploi sera mise en place et alimentée en permanence pour permettre l'actualisation de l'ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il sera procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir via la newsletter. L’entreprise met l’outil « digital recruter » à la disposition des candidats externes / internes, des responsables d’équipe et du service ressources humaines pour aider à pourvoir les postes disponibles.

2° Dispositif d’accompagnement à la prise de fonction :

• journée d’observation

• la remise d’un livret d’accueil

• le parcours d’intégration

• période probatoire

• garantie de retour dans le poste initial

• tutorat

• garanties de rémunération

3° Période de mobilité :

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au CPF de transition est de droit pour le salarié.

B, Les grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les quatre années à venir :

• La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 s’adresse aux équipes de restauration et fait l’objet d’une dispense en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1 avec la pratique d’un jeu. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.

• La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail fait l’objet d’un module en digital learning.

• La transition écologique et ses enjeux avec la dispense de formations sur l’éco-conduite, la cuisine végétarienne, la limitation du gaspillage alimentaire et le traitement des déchets.

• Le service en salle. L’accueil des convives et le relationnel à développer auprès d’eux est l’objectif poursuivi par ce thème. L’activité de prestataire de services s’illustre par cette approche et par notre capacité à prendre en compte notre clientèle.

• Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.

• Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.

• Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH ou Titre à finalité professionnelle. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.

Le plan de développement des compétences est en priorité consacré aux équipes de restauration et responsables de site afin de leur faire acquérir des compétences certaines sur les savoirs culinaire, de gestion et de management. Chaque année, un Plan de Développement des Compétences prévisionnel comportant un nombre d’heures de formation et un nombre de salariés formés par thèmatique de formation est soumis à l’avis du Comité Social et Economique. Les qualifications à acquérir sont celles d’employé technique de restauration, employé qualifié de restauration, commis de cuisine, cuisinier, chef de cuisine et chef gérant, notamment via l’attribution de Certificat Qualifiant Professionnel de l’Industrie Hôtelière ou Titre à finalité professionnelle. Un cursus de formation est proposé aux managers de secteur afin d’avoir des outils de développement personnel et de conforter leurs qualités de manager opérationnel. Ce parcours donne une nouvelle dynamique aux managers et leur offre un moment de partage d’expériences.

Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet à tout collaborateur de suivre, à son initiative, une action de formation. L’entreprise peut abonder le compte de formation professionnel dans le cadre d’une action de formation co-construite entre le collaborateur et l’entreprise. Par ailleurs, le collaborateur peut mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle lorsqu’il souhaite changer de métier ou de profession ou faire financer une action de formation certifiante en lien avec son projet.

Dans la mesure de ses capacités financières, l’entreprise s’engage à maintenir un financement des dispositifs de formation au-delà de ses obligations légales.

C, Dispositifs disponibles pour être mis en œuvre dans le respect des grandes orientations définies au présent accord

Démarches éventuelles d’analyse des capacités et des souhaits d’évolution interne ou externe de chaque collaborateur / identification des éventuelles formations nécessaires :

• Entretien professionnel, la démarche a pour objectif de cerner les axes de progrès de chacun et de mettre les moyens permettant de progresser. Le collaborateur, à cette occasion, sera encouragé à exprimer ses souhaits d’évolution pour l’avenir et à se mettre d’accord sur un projet professionnel avec son responsable. Cette démarche a pour objectif de rendre chacun responsable de son employabilité et de son évolution professionnelle dans le cadre d’une nécessaire culture du changement. Elle se déroulera dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle.

• VAE, l’entreprise accompagnera les salariés qui en feraient la demande.

• Bilan de compétences, l’entreprise accompagnera les salariés qui en feraient la demande.

Les mesures d’accompagnement qui pourront être décidées collaborateur par collaborateur, candidat par candidat au recrutement ou à l’évolution professionnelle :

• Proposition aux salariés (en particulier au niveau 1) de travailler sur une mise ou remise à niveau sur les savoirs de base (lecture, calcul, écriture….). La maîtrise de ces savoirs est en effet un pré requis pour accéder aux niveaux supérieurs.

• Mettre en œuvre le « CLEA », sous réserve de sa validation par les partenaires sociaux de la branche d’activité de la restauration de collectivités, pour proposer aux salariés de niveau 1 de postuler pour un passage au niveau 2.

• Proposition de parcours de formation permettant l’adaptation au poste en fonction des évolutions technologiques : exemple des formations informatiques dans le cadre du développement de nos outils de gestion.

• Proposition de parcours de formation permettant l’adaptation du poste et de la mission pour répondre aux enjeux de la transition écologique : exemple des formations à l’ISO 2600 pour les membres du service QHSE.

• Dispense de parcours de formation permettant l’évolution professionnelle avec une reconnaissance de qualification par la branche (CQPIH ou Titre à finalité professionnelle). Essayer de répondre aux aspirations, par exemple, d’un employé de restauration souhaitant accéder au métier de cuisinier et donner une valeur sur le marché du travail à nos salariés.

• Inciter à l’utilisation des dispositifs de Validation des acquis de l’expérience et de Bilan de compétence.

• Accompagner financièrement la mobilité géographique, notamment via les dispositifs proposés avec action logement.

• Accompagner humainement et administrativement les salariés et candidats en situation de handicap afin de faciliter leur maintien dans l’emploi et/ou leur évolution professionnelle.

• Possibilité pour chaque salarié de recourir au Forfait Mobilité Durable, tel que défini par accord d’entreprise, pour rejoindre son lieu de travail avec un mode de déplacement durable.

• Mettre en place des périodes probatoires permettant aux salariés, de changer, sans risque, de métier : en cas d’échec, garantie de retour dans le poste initial, tutorat, garanties de rémunération ou primes dédiées…

• Journée d’observation : certains métiers de l’entreprise étant très spécifiques, il peut être proposé à un candidat, notamment un jeune pour lequel l’univers de l’entreprise est nouveau, de venir passer une journée d’observation au sein de l’entreprise, de façon à lui permettre d’apprécier si le poste lui plait et s’il souhaite postuler. Cette journée d’observation n’est ni une période d’essai, ni une promesse d’embauche, elle s’inscrit dans le cadre du processus de recrutement : il s’agit pour le candidat de mieux apprécier les conditions de travail afin de s’assurer que le poste l’intéresse. Le candidat n’aura à fournir aucune prestation de travail et ne recevra donc aucune instruction de travail pendant cette journée. Cette journée n’est pas rémunérée.

• Le parcours d’intégration : Les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée ou les salariés en mobilité sur une nouvelle direction de l’entreprise bénéficient d’un parcours d’intégration qui leur permet de découvrir l’entreprise, ses différents services et d’acquérir une base solide de connaissances du poste occupé. La durée du parcours d’intégration varie selon le poste occupé. Ce parcours peut être effectué en dehors de l’établissement d’affectation afin d’appréhender pleinement les techniques développées dans les différents établissements, les différents aspects de chaque métier, les différents modes d’organisation, les différents services proposés et les attentes des clients.

Ces mesures seront particulièrement développées auprès de nos salariés dits « âgés ».

• Les salariés en fin de carrière, ayant les aptitudes à former, se verront prioritairement proposer des missions de formateur. Il est en effet souhaitable que ces collaborateurs participent, grâce à leur expérience, au développement des compétences de l’entreprise. Il leur sera proposé de participer, dans le cadre de leur temps de travail, à la conception et à la dispense de cours de formation sur des domaines clairement identifiés.

• Le tutorat sera développé pour favoriser la transmission des compétences entre générations.

D, Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

• Les salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise bénéficient des mêmes droits à la formation que tout autre salarié.

• De même ils bénéficient des mêmes accès aux autres dispositifs du présent accord, que tout autre salarié, dans la même situation

• Il ne peut être tenu rigueur, directement ou non, à un salarié exerçant des responsabilités syndicales, de l’absence de travail du au prises de délégation, le cas échéant.

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

5. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veillera à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminées sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

Les contrats de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation) sont favorisés en fonction des opportunités pouvant se présenter en particulier au sein des services supports de l’entreprise.

L’aménagement du temps de travail sur l’année, mis en place par accord d’entreprise, est l’un des dispositifs qui doit permettre de favoriser le temps plein et le CDI.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès pourront naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.

6. LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

Dupont Restauration Réunion est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours permanent à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé.

7. SUIVI DU PRESENT ACCORD

La mise en œuvre du présent accord sera suivi au moins annuellement, par ses signataires, à l’occasion des négociations annuelles.

En fonction des actions menées, le Comité Social et Economique sera informé et consulté, notamment pour :

• suivre la mise en œuvre de la démarche de GEPP dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions

• suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions,

8. BILAN DE L’ACCORD

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord et présenté aux organisations syndicales représentatives en point d’appui à la négociation de l’accord suivant.

9. date d’application et duree de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme, soit au 31 décembre 2026.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au plus tard au mois de décembre 2026 pour effectuer le bilan de l’accord et procéder par la suite à la négociation du nouvel accord pour la période quadriennale suivante.

10. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

11. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

12. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

13. Notification de l’accord

En application  de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

14. Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

1. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale

2. au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Sainte Marie, le 03 novembre 2022.

Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat CGT,

Prénom NOM Prénom NOM

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la société DUPONT RESTAURATION REUNION SAS,

Prénom NOM

Directeur