Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif au forfait jours de la population Cadres" chez ETERNIT FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au forfait jours de la population Cadres

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ETERNIT France, 2 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par

, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE-CGC,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application au personnel de la société ETERNIT France,

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions applicables dans l’entreprise afin de tenir compte des évolutions législatives, conventionnelles et jurisprudentielles ainsi que des principes découlant de la Constitution et du droit de l’Union européenne et en particulier la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Le présent accord a vocation à mettre en place un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.

Le temps de travail des cadres était précédemment régi par l’accord portant sur la mise en place de la durée du travail à 35 heures en date du 15 décembre 1999.

Il a été décidé de tenir exclusivement compte des dispositions contenues dans cet accord, s’agissant de la population des cadres

Aux termes des négociations menées les 20 juin et 4 juillet 2018.

Les parties ont convenu de signer un accord portant exclusivement sur le forfait jours de la population des cadres, tels que déterminés dans l’accord et selon dispositions convenues, ci-après :

Article 1 : Actualisation des dispositions relatives au forfait annuel en jours

Les parties conviennent également expressément que chacun des articles du présent accord s’applique et doit être interprété indépendamment l’un de l’autre, de sorte que si l’un d’eux devait être considéré comme invalide ou nul et de nul effet, les autres continueraient à recevoir application et à produire leur plein effet.

Article 1.1- la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année

Cette convention individuelle de forfait jours sur l’année figurera dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle fera ainsi référence au présent accord et énumérera :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer cette convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du collaborateur et ne sera pas constitutif d’une faute.

Dans ce cas, l’ensemble des mesures de dispositions prévues au présent accord qui ne seront pas incompatibles avec le contrat de travail du collaborateur concerné s’appliqueront à sa situation individuelle.

Article 1.2- Catégorie de salariés concernés

Sont concernés, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le contrat de travail des salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours mentionne le nombre de jours travaillés pour une année civile complète.

Les cadres dirigeants qui ne relèvent pas de la règlementation relative à la durée du travail, conformément aux prescriptions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne sont pas concernés.

Article 1.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté à la situation du personnel cadre visé à l’article 1.2 du présent accord.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail de ce personnel.

Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Ce forfait s’entend d’un plafond de nombre de jours à ne pas dépasser sur une année civile.

Il ne sera pas tenu compte dans ce décompte des éventuels jours d’ancienneté accordés au titre des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires, et des absences exceptionnelles accordées au titre des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence : le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Ainsi, par exemple, pour un salarié absent six mois sur une année, le nombre de jours annuels travaillés sera de 108.

En cas de départ, démission ou rupture de période d’essai, les jours seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le collaborateur a pris plus de jours que ceux qu’il a acquis, la régularisation financière sera effectuée dans le solde de tout compte. A l’inverse si le salarié n’a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à JRTT, le reliquat fera l’objet d’un paiement sur son dernier bulletin de salaire établissant le solde de tout compte.

Article 1.4 : Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité du hiérarchique, tiennent un document de contrôle faisant ainsi apparaître :

• Le nombre et la date des journées travaillées

• Ainsi que la qualification des jours de repos permettant d’aboutir au décompte des 218 jours maximum (congés, repos, jour férié, …)

Ce nombre de jours de travail des salariés est comptabilisé en moyenne de la manière suivante :

1. 365 jours par an

2. 104 jours correspondant aux samedis et dimanches ;

3. 25 jours de congés payés légaux ;

4. 12 jours de bonification par an (JRTT), qui sont accordés pour tenir compte des conditions particulières d’exercice de la mission des cadres.

Cette bonification se traduit par l’octroi de 1 jour de RTT acquis chaque mois et il devra être pris dans l’année civile de référence.

Ils peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours.

Les JRTT sont par principe pris par journée entière. Ils peuvent toutefois être pris par demi-journées par accord entre le collaborateur et le manager.

5. Dans le cas où le nombre de jours fériés (journée de solidarité exclue) recoupant un jour travaillé serait inférieur à 6 (7 pour les années bissextiles), les salariés soumis au présent accord disposeront de jours de repos supplémentaires de manière à bénéficier d’un nombre de jours de travail maximum de 218 jours sur l’année.

6. Toute demande de prise de journée ou de demi-journée de RTT doit faire l’objet d’une demande d’absence effectuée sur ADP. Si des nécessités de service l’impose, le manager pourra demander au collaborateur de différer sa demande.

Le positionnement des jours fériés dans le calendrier et le nombre de jours de repos supplémentaires accordés, le cas échéant, de manière à respecter la durée du travail de 218 jours maximum par an seront comptabilisés par l’employeur et feront l’objet d’une information du Comité d’entreprise en début d’année.

Il est important de rappeler que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.

Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les JRTT ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les éventuelles heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde.) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence.

Ce suivi de décompte se fera manuellement par l’établissement d’un document préétabli par la direction des ressources humaines ou par un outil informatique qui permettra ainsi l’automatisation du suivi des jours de repos pris par le collaborateur.

Article 1.5 : Le traitement de la journée de solidarité

La loi n°2008-351 du 16 avril 2008, ayant institué la journée de solidarité, celle-ci sera prioritairement placée sur la journée du lundi de Pentecôte et elle sera déterminée par la pose d’une JRTT ou par la pose d’un congé payé.

Article 1.6 : Compte épargne temps des cadres

Il est fait renvoi aux dispositions compte épargne temps signées le 10 avril 2014 ou de toute autre disposition à venir remplaçant les dispositions existantes sur le sujet, à la date de signature de cet accord forfait jours des cadres.

Pour rappel, le CET est alimenté par le salarié, à son initiative.

Article 1.7- Disposition transitoire pour l’année 2019

Du fait des changements suivants :

- le nombre de nombres de jours cadres de 6 jours et le nombre de jours de Congés Payés supplémentaires cadres de 6 jours (ancien accord) passe à 12 jours de RTT (nouvel accord)

- le changement d’acquisition et de prise des jours de congés supplémentaires cadres : nous passons de 6 jours CP cadres, qui suivent la période des congés payés (ancien accord) à 6 jours de RTT (en complément des 6 jours de RTT) dans le nouvel accord qui suivent la période d’acquisition et de prise de l’année civile concernée.

Il a été décidé les dispositions transitoires suivantes :

• Arrêt du compteur des 6 jours de Congés Payés supplémentaires cadres au 31 décembre 2018 : cela devrait représenter 3,5 jours ouvrés pour une période de présence complète de juin à décembre 2018 et correspondant à 7 mois * 0,5 jours. Ces 3,5 jours de congé payé supplémentaires seront isolés dans un compteur de jours de congés payés supplémentaires et devront être soldés au 31 mai 2019

• Les 6 jours de RTT (pour une période complète) acquis durant l’année 2018 seront soldés au 31 décembre 2018.

Dès le mois de janvier 2019 : il sera fait immédiatement application des 12 jours de RTT pour une année civile complète, au titre de l’acquisition de 1 jour de RTT par mois de présence continue.

Article 2 : contrôle du forfait annuel en jours

Article 2.1 : Garanties individuelles

Article 2.1.1 : Les entretiens individuels

Chaque collaborateur bénéficiera chaque semestre d’un entretien individuel qui fera l’objet d’un compte rendu écrit et au cours duquel seront évoqués :

− La charge de travail du collaborateur,

− L’organisation du travail dans l’établissement,

− L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

Pour les collaborateurs appelés à partir en mission et à se déplacer régulièrement à l’étranger, les conditions de ces déplacements seront abordées lors des entretiens.

Article 2.1.2 : Le respect des temps de repos et l’obligation de déconnexion

Il est fait rappel de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 4 décembre 2017.

Au titre de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail) ;

• Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-35 1^er alinéa et L 3121-36 1^er et 2^ème alinéas).

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Pour garantir, le respect de ces mesures, la société s’est engagée dans une charte à la déconnexion énoncée ci-dessus.

Il est convenu que l’accord relatif à la déconnexion est susceptible de modifications ou d’ajouts et qu’il sera fait application des dispositions modifiées ou ajoutées.

Article 2.1.3 : Suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, le supérieur hiérarchique du collaborateur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose.

Le collaborateur informera son hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La hiérarchie veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les exigences relatives à la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.

Article 2.1.4 : Dispositif d’alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du collaborateur quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le collaborateur a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, qui recevra le collaborateur dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Article 2.2 : GARANTIES COLLECTIVES

Chaque année le Comité d’Entreprise est informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cette occasion, il reçoit communication :

• Du nombre de salariés en forfaits jours ;

• Du nombre d’alertes émises ;

• De la synthèse des mesures prises afin de prendre en compte ces alertes.

Ces informations sont également transmises au CHSCT et seront consolidés dans la Base de données économiques et sociales unique.

Article 3 : Conditions d’application et de suivi du présent accord

Article 3.1 : Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les collaborateurs cadres rattachés à la Société ETERNIT France.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions d’accords, usages, engagements unilatéraux et toute autre pratique existant dans l’entreprise à la date de sa signature et portant sur le même objet. Il ne pourra y avoir cumul de dispositions portant sur le même objet.

Article 3.2 : la durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Article 3.3 : Révision de l’accord

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à l’échéance convenue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

Article 3.4 : La dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires avec un préavis.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec explication des motifs de cette dénonciation.

La Direction prendra alors l’initiative d’organiser très rapidement les organisations syndicales afin de traiter les points de dénonciation envisagés.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu 1 an à compter de la date du PV de désaccord.

Article 3.5: Formalités et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la société à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Poissy, le 23 octobre 2018

En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour ETERNIT France,

Pierre GIRARD, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société ETERNIT France

Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE-CGC,