Accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2020 - 2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ETERNIT France, 2 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par

, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE-CGC,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application au personnel de la société ETERNIT France,

PREAMBULE :

Eternit France est confrontée depuis plusieurs années à un environnement économique menaçant et en mutation constante auquel elle doit s’adapter dans un marché fortement ouvert à la concurrence. Conscientes de ces enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients et aux contraintes économiques, les parties signataires conviennent d’élaborer par cet accord des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions.

Cette démarche est la condition indispensable du développement de ses activités et le gage de la pérennité de ses emplois en permettant à terme de conforter une stratégie de recherche de croissance dans un contexte concurrentiel.

Avec une approche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il s’agit de mettre en œuvre une approche concertée et développée avec les partenaires sociaux, d’anticipation et de prévision des emplois, métiers et compétences en liaison avec la stratégie de l’entreprise, dans une finalité d’adaptation et de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Les dispositifs mis en œuvre en concertation avec les partenaires sociaux doivent permettre :

• D’anticiper un renouvellement générationnel (effet « papy-boom »)

• D’assurer un effort continu de qualification et de professionnalisation des salariés

• Une accélération de l’évolution de nos métiers,

• Favoriser l’employabilité des salariés.

Ces engagements ne valent que dans le contexte d’une gestion prévisionnelle d’emplois et des compétences, laquelle s’inscrit dans une continuité normale de l’entreprise.

Il est convenu, qu’il sera utilisé l’abréviation de GPEC, pour désigner la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Table des matières

TITRE 1 : LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AU CŒUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5

Article 1 : Cadre et champs d’application 5

Article 2 : Les orientations stratégiques au cœur de la GPEC 5

Article 2.1 : Finalité et lien avec la stratégie 5

Article 2.2 : Les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences 5

Article 2.3 : Implication de tous les acteurs concernés 6

Article 3 : La GPEC des représentants du personnel 6

Article 3.1: L’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations 6

Article 3.2: La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle 7

Article 3.3 : La gestion des carrières des représentants du personnel 7

TITRE 2 : LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 8

Article 4 : Accompagner les parcours professionnels 8

Article 4.1 : L’entretien de performance 8

Article 4.2 : l’entretien professionnel 9

Article 4.3 : Les outils individuels d’anticipation 9

Article 4.4 : La cartographie des Emplois par filières et Métiers 14

Article 4.5 : Actions de tutorat et transfert de compétences 15

Article 4.6 :  Académie des savoirs 15

Article 5 : Gérer la dernière partie de la vie professionnelle 17

Article 6. Le développement de l’alternance 19

Article 7. Favoriser la mobilité interne 20

Article 7.1. La priorité aux ressources humaines internes 20

Article 7.2. Les opportunités de carrière interne 20

Article 7. 3. Un accès facilité à l’information 21

Article 7.4 : Mise en place d’un processus de cooptation 21

Article 7.5. - Modalités liées à la mobilité géographique 21

Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 24

Article 9 : Révision de l’accord 24

Article 10 : la dénonciation de l’accord 24

Article 11 : Formalités et publicité 25

TITRE 1 : LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AU CŒUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 : Cadre et champs d’application

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société Eternit France.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation collective à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Article 2 : Les orientations stratégiques au cœur de la GPEC

Article 2.1 : Finalité et lien avec la stratégie

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques d’Eternit France.

Le développement de la démarche GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des effectifs, des métiers afin d’en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les partenaires sociaux, les managers et chaque salarié.

La stratégie définie par la Direction Générale fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel.

Conformément à l’article Article L2323-10 du code du Travail, abrogé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, chaque année, la Direction échange avec les partenaires sociaux sur les orientations stratégiques et les informe, dans le cadre du Comité Central d’Entreprise, sur les principaux projets de développement.

Article 2.2 : Les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences

La formation constitue l’un des leviers majeurs pour réaliser l’adaptation des compétences préconisée dans le cadre de la GPEC.

Les orientations de la formation de l’Entreprise, actualisées chaque année, s’appuient sur ses orientations stratégiques.

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise.

Il est centré sur les besoins individuels et/ou collectifs induits par les orientations stratégiques de l’Entreprise et prend également en considération les besoins de formation exprimés individuellement par les collaborateurs lors des entretiens annuels d’évaluation ainsi que ceux consécutifs à des mobilités fonctionnelles.

Les actions de formations liées à la GPEC seront identifiées comme telles au sein du plan de compétences et un pourcentage du budget leur sera dédié.

Article 2.3 : Implication de tous les acteurs concernés

La réussite d’une démarche GPEC d’anticipation (engager en amont des actions et donner aux salariés les moyens individuels et collectifs de gérer leur évolution en réponse aux besoins d’adaptation de l’entreprise) passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux en cause par tous les acteurs concernés :

• L’entreprise, qui doit partager sa vision stratégique et ses objectifs industriels et les effets prévisibles sur l’emploi, avec les partenaires sociaux et l’ensemble du personnel,

• Le collaborateur, qui doit être un acteur dynamique de son développement pour devenir le bâtisseur de son projet d’évolution professionnelle

• Le manager, qui doit être un contributeur à part entière de la vision anticipatrice de l’entreprise avec sa traduction en matière de besoins de compétences et par là-même un support dans l’expression des projets professionnels de ses collaborateurs,

• La Direction des Ressources Humaine (DRH), qui doit être un chef d’orchestre de la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences, de la formalisation et de la mise en œuvre des projets professionnels,

• Les représentants du personnel, qui doivent être des relais dans le partage de la connaissance de la stratégie de l’entreprise et des acteurs dans l’accompagnement des collaborateurs pour leur évolution professionnelle.

  3. Article 3 : La GPEC des représentants du personnel

     4. Article 3.1: L’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Il est donc rappelé qu’aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de ses activités de représentation.

5. Article 3.2: La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

   1. 3.2.1 : L’adaptation du poste de travail et des objectifs

La mission de représentant du personnel devant s’articuler de manière harmonieuse avec l’exercice d’une activité professionnelle, le collaborateur détenteur d’un mandat de représentation doit avoir un emploi correspondant à sa qualification, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier, en fonction de ses compétences et de sa performance.

Aussi, lors de l’élection ou la désignation d’un représentant du personnel, ce dernier peut demander la tenue d’un entretien avec son manager afin d’envisager la manière de concilier l’exercice de son ou ses mandats et de son activité professionnelle eu égard au temps dont il dispose éventuellement au titre de son activité de représentation.

Cet entretien a pour objet d’identifier les sujétions du ou des mandats détenus et les moyens d’en tenir compte afin de concilier activité professionnelle et exercice d’un mandat.

Il vise également à mettre en adéquation les objectifs, du collaborateur et la disponibilité au poste de travail.

De plus, et indépendamment de cet entretien de début de mandat, tout représentant du personnel peut solliciter une entrevue avec son Responsable des Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions d’exercice de son ou ses mandats et leur(s) conciliation(s) avec son activité professionnelle.

3.2.2 : L’évaluation des compétences et de la performance

L’évaluation professionnelle des représentants du personnel s’effectue dans les mêmes conditions qu’à l’égard de tout autre collaborateur de l’Entreprise, et en considération de la seule activité professionnelle - à l’exclusion de toute activité de représentation du personnel.

Les représentants du personnel bénéficient donc chaque année, comme tout collaborateur, d’un entretien individuel annuel.

L’évolution salariale des représentants du personnel obéit également aux mêmes règles et critères que ceux applicables à l’ensemble des collaborateurs, en tenant compte exclusivement de leurs compétences professionnelles.

Article 3.3 : La gestion des carrières des représentants du personnel

Les représentants du personnel élus ou désignés, ont accès, dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur de l’Entreprise, aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience, que ce soit dans le cadre du plan de formation, du Compte Personnel de Formation (ou tout autre dispositif légal ou réglementaire qui lui succéderait) ou du PTP.

2. TITRE 2 : LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

   4. Article 4 : Accompagner les parcours professionnels

      Article 4.1 : L’entretien de performance

L’entretien de performance actuel constitue pour le manager et son collaborateur un moment privilégié d’échange relatif à son positionnement au sein de la structure en générale et de son poste en particulier. Cet exercice permet deux rencontres dans l’année : Bilan N-1 et fixation des objectifs de l’année N et revue de mi année et constitue par conséquent un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution.

Au-delà de l’évaluation de sa performance au regard des objectifs fixés cet entretien est l’occasion privilégié chaque année de faire le point sur :

• Les compétences du collaborateur : celles mise en œuvre dans son poste mais aussi celles qui seraient à acquérir pour tenir pleinement son poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle

• Le comportement du collaborateur : en lien avec les valeurs d’Etex.

• Les souhaits d’évolution du collaborateur

Etex souhaite établir une culture d’entreprise basée sur ses valeurs : la Passion pour l’Excellence, communiquer avec les autres et être à leur écoute, être leader par l’innovation

Dans cette optique le manager a un rôle fondamental à tenir, Il doit s’assurer que :

• Il a avec l’employé une vraie discussion sur le respect de certains comportements attendus, des points forts et des axes de développement identifiés

• Il identifie ces points forts et ces axes de développement et les reporte dans le système ou sur le formulaire

L’entretien de performance, même s’il constitue une voie privilégiée, ne doit pas constituer la seule voie permettant au collaborateur d’exprimer ses souhaits et attentes en termes d’évolution professionnelle et de mobilité,

Directions et partenaires sociaux tiennent à souligner que tout collaborateurs, à tout moment à la possibilité de faire un point professionnel et d’exprimer ses souhaits d’évolution et de mobilité auprès de son manager et/ou son RRH.

Article 4.2 : l’entretien professionnel

L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les  ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent). Il concerne tous les salariés sous contrat avec l’entreprise : CDI, CDD, alternants

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel permet à un collaborateur de faire le point tout au long de sa carrière professionnelle dans l’entreprise avec son Manager sur ses acquis professionnels (formations, expériences, missions menées, mise en situation…) et de sa qualité de vie au travail.

Enfin c’est aussi l’occasion de recueillir les souhaits du collaborateur en termes d’évolution et de formation, de faire le point et de l’aider à construire son parcours professionnel et ses perspectives eu égard à l’emploi, au poste occupé et aux besoins de compétences de l’entreprise, d’identifier des axes de formation et d’informer le collaborateur des dispositifs susceptibles d’être mobilisés (VAE, CPF...)

Article 4.3 : Les outils individuels d’anticipation

Chaque collaborateur est acteur et moteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences.

A ce titre, chaque collaborateur équipé d’un PC disposera, sur Etex Talent, de la faculté d’agir directement sur son parcours professionnel.

Il pourra ainsi compléter le curriculum vitae intégré à l’outil via notamment la mention de ses diplômes, des étapes de son parcours professionnel, des langues maitrisées, des formations suivies et y préciser ses souhaits de mobilité.

Il est par ailleurs de la responsabilité de chacun des managers de l’Entreprise de faire grandir les collaborateurs de son équipe et d’accompagner leurs évolutions.

Cette mission s’exerce au quotidien et la tenue de l’entretien annuel constitue un moment clé de cet accompagnement, au cours duquel, il est procédé notamment à un examen des souhaits de formations et d’évolutions du collaborateur.

4.3.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

4.3.1.1. L’objet du CPF

La notion de CPF doit être abordé par les managers tous les ans dans le cadre de l’entretien professionnel, mais chaque service RH s’engage à rappeler les éléments ci-dessous détaillés dans le cadre d’une communication annuelle.

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Il recense :

• Le montant disponible utilisable par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• Ou de réaliser un bilan de compétences,

• Ou de créer ou reprendre une entreprise.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• À la période de pro A,

• Au Projet de transition Professionnelle

• À une formation prévue par le plan de développement des compétences de l'entreprise.

  2. 4.3.1.2. Les modalités d’alimentation

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Le montant reste acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi

Pour un salarié à temps plein ou temps partiel supérieur à 50%, l'alimentation du compte se fait à hauteur de :

• 500€ par an limité à 5000€

• 800€ par an limité à 8000€ (pour les salariés peu ou pas qualifiés)

Ainsi, lorsque le plafond est atteint, le compte n'est plus alimenté.

Pour un salarié à temps partiel inférieur à 50%, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué,

4.3.1.3. La mobilisation du CPF

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020.

Chaque salarié a été informé par courrier remis avec la fiche de paie de janvier 2015 du nombre total d'heures de Dif non utilisées au 31 décembre 2014.

C'est ensuite au salarié d'inscrire lui-même le solde de son Dif sur son CPF. Il peut se faire aider d'un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

4.3.1.4. L’exercice du CPF

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• Ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement.

Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

4.3.2. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant un projet de formation, ou d’envisager une nouvelle orientation, au sein de l’Entreprise ou en dehors de celle-ci.

Tout collaborateur justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non en qualité de salarié et d’un an au sein de l’Entreprise, peut en demander le bénéfice.

Il est effectué en dehors de l’Entreprise, par un organisme prestataire agrée.

L’initiative du bilan de compétence peut émaner du collaborateur ou de l’Entreprise.

Le bilan de compétence proposé par l’Entreprise nécessite pour sa mise en œuvre l’accord du collaborateur. Ce dernier dispose alors d’un délai de 10 jours pour accepter la proposition de l’Entreprise, laquelle, en cas de réponse positive, est concrétisée par la conclusion d’une convention tripartite entre le collaborateur, le centre agrée et l’Entreprise.

Dans cette hypothèse, le bilan de compétences s’effectue pendant le temps de travail ou hors du temps de travail, dans le cadre du CPF.

Lorsque la demande de bilan de compétence émane du collaborateur, ce dernier doit adresser une demande d’autorisation d’absence à ce titre, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard 60 jours avant le début du bilan et préciser le nom du centre choisi, la durée du bilan ainsi que le rythme et les dates des entretiens prévus.

L’Entreprise dispose d’un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande du collaborateur, pour lui faire part soit de son accord, soit du report de l’absence, lorsque cette dernière perturberait le fonctionnement du service du collaborateur.

4.3.3. La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à tout collaborateur justifiant d’au moins 3 ans d’activité professionnelle en rapport avec la validation souhaitée, de faire reconnaitre l’expérience acquise, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.

La VAE reposant sur une démarche individuelle et volontaire du collaborateur, elle est réalisée soit dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation (CIF) soit en accord avec l’Entreprise, dans le cadre du CPF.

Les demandes de congé dit de VAE doivent être adressées par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation et comporter la mention du diplôme et du titre préparé, la durée des actions ainsi que les coordonnées de l’organisme délivrant la certification.

La durée maximale du congé de VAE est de 24 heures, consécutives ou non, soit l’équivalent de 3 jours.

Il est rappelé que les principales étapes du dispositif de VAE sont :

• L’identification d’une certification en adéquation avec son projet,

• Le retrait d’un dossier de validation auprès de l’organisme collecteur,

• L’élaboration d’un dossier détaillant les compétences mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à partir de documents, attestations de formation, résultats d’évaluation, bilan de compétences, etc.

• L’appréciation par un jury de l’adéquation des compétences mises en œuvre au répertoire de référence de la certification visée.

  6. 4.3.4. Le Projet de transition Professionnelle (PTP)

Tout collaborateur justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont au moins 1 an dans l’Entreprise, a la possibilité de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix dans le cadre d’un Projet de transition Professionnelle (PTP).

Toute demande d’autorisation d’absence doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard 4 mois avant le début de l’action de formation.

L’Entreprise dispose alors d’un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande du collaborateur, pour lui faire part soit de son accord, soit de son désaccord soit du report de l’absence, selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

4.3.5. Socles de connaissances et de compétences

Consciente de sa responsabilité sociale et des incidences du défaut de maitrise du français et du calcul en termes d’employabilité et de développement professionnel des collaborateurs, l’Entreprise souhaite renforcer son investissement.

Dans ce cadre, le temps dédié aux formations à la lecture et à l’écriture et aux mathématiques considéré comme faisant partie du socle de compétences et effectué par le biais du Compte Personnel de Formation est considéré comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le Compte Personnel de Formation du collaborateur concerné par la formation ne suffirait pas au financement intégral de ses formations, Eternit France s’engage à la prise en charge de l’intégralité du différentiel du coût pédagogique.

4.3.6 Déployer l’alternance pour des salariés dans l’entreprise dans le cadre d’une reconversion ou une promotion : la Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Ce dispositif permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance. Cette nouvelle voie d’accès à la formation peut être mobilisée dans le cadre de projets co-construits avec les salariés concernés par une évolution d’un métier ou d’une profession, une promotion sociale ou professionnelle ou une reconversion professionnelle.

Les salariés pouvant bénéficier de la Pro-A sont ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence (Bac+3). La Pro-A doit permettre au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il possède au moment de son entrée dans le dispositif.

Article 4.4 : La cartographie des Emplois par filières et Métiers

Cette cartographie, élaborée par l’entreprise, vise à donner une vision globale des emplois, des métiers associées de l’entreprise, en rassemblant, de façon consolidée et cohérente entre les différentes activités d’Eternit (Siège et Terrain), les informations relatives aux évolutions quantitatives et qualitatives des métiers.

Cette cartographie se veut :

• Globale, c’est à dire concernant à la fois les métiers du siège et ceux du terrain (commerce, usines), en valorisant les proximités et passerelles inter-métiers

• Structurée, c’est à dire permettant d’assurer une pérennité et une cohérence en matière de gestion RH dans la durée.

Elle a pour objectif de déterminer des tendances sur :

• Les métiers stratégiques indispensables à l’exercice de l’activité cœur de l’entreprise

• Les métiers critiques :

  • En voie de disparition (métiers susceptibles de devenir sensibles en matière de gestion RH (baisse probable du nombre de collaborateurs nécessaires ou évolution du périmètre des compétences)

  • En émergence forte / en tension (Les métiers en augmentation ou en développement significatif, susceptibles de recueillir dans l’avenir des collaborateurs pouvant provenir d’autres filières et familles mais aussi de nouveaux embauchés et Les métiers en extension pour lesquels l’entreprise peut rencontrer des difficultés de recrutement (métiers en tension sur le marché de l’emploi)

  • Dont le risque tient à la pyramide des âges

A partir des informations issues de la cartographie par familles, filières et métiers, qui seront communiquées et mises à dispositions des collaborateurs, ceux-ci pourront être acteurs de leur développement et être en mesure d’anticiper et de construire leur projet professionnel.

Ceux-ci doivent ainsi leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise (notamment managers, RRH) les initiatives favorables pour leur développement professionnel en profitant au mieux des opportunités ouvertes.

Article 4.5 : Actions de tutorat et transfert de compétences

Direction et organisation reconnaissent que le tutorat peut être pratiqué par tout collaborateur ayant une certaine expérience, maturité et ancienneté dans l’entreprise.

La Direction considère aussi que l’apport du tutorat, présente un double avantage :

- pour l’entreprise, un moyen privilégié et particulièrement adapté d’optimiser son potentiel humain en organisant la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs entre les collaborateurs

- pour les collaborateurs une opportunité professionnelle valorisante.

Plus généralement, en cas d’intégration d’un nouveau collaborateur, de reconversion professionnelle ou de mission plus ponctuelle, un tuteur plus expérimenté peut être désigné par l’entreprise, avec son accord. Il vient en appui de l’intégration du collaborateur dans le nouveau contexte professionnel. Le tuteur peut également être un salarié sortant prenant en charge la formation de son remplaçant.

Le tuteur peut solliciter la mise en place d’une formation de tutorat avec un organisme de formation afin d’acquérir les bases nécessaires à la bonne prise en charge du collaborateur tutoré. Cette formation sera prise en charge par l’entreprise et ajouter au Plan de Compétence annuel.

Direction et organisations syndicales considèrent que la pratique du tutorat doit être développée sous toutes les formes possibles et ne pas être figé dans un carcan quelconque, afin de lui laisser toute la flexibilité nécessaire.

Afin de valoriser le transfert de savoirs d’un collaborateur expérimenté tenant un poste identifié comme critique, une prime de mission de 150€ bruts lui sera versé pour récompenser son engagement vis-à-vis de la société et du nouveau collaborateur. Un entretien sera organisé avec le RRH à la fin de la période de transfert pour échanger sur les compétences transmises et restant à transmettre, charge au tuteur d’élaborer un document de suivi de l’apprentissage.

Article 4.6 :  Académie des savoirs

Forte des constats suivants : départs en retraites imminents, identification de postes critiques, « formation au poste » non efficace et souhait d’assurer la continuité des savoirs, la Direction des Ressources Humaines a proposé la création d’une Académie de Transmission des Savoirs. 

Cette Académie des savoirs sera mise en place uniquement sur les métiers identifiés comme critiques par la DRH et la Direction des sites, cette identification des métiers critiques sera propre à chaque site et indépendante de toute autre liste de métiers critiques déjà identifiée chez Eternit France.

4.6.1 Objectifs :

• Prioriser les compétences clés identifiées lors des étapes précédentes

• Mesurer la criticité de la compétence, c’est-à-dire son poids dans l’entreprise et les conséquences engendrées par sa perte pour l’entreprise

• Sélectionner les compétences indispensables pour maintenir la compétitivité de l’entreprise et du service concerné.

  10. 4.6.2 Durée :

Pour qu’une démarche de transmission soit efficace et dynamique, il est recommandé que l’ensemble des étapes ne dépasse pas les 18 mois.

L’action de transmission, de formation entre l’apprenant et le sachant ne doit pas, dans la mesure du possible, être supérieure à 12 mois : la durée idéale est entre 3 et 9 mois.

4.6.3 Les acteurs

Le principe de l’Académie des savoirs vise à associer un collaborateur appelé « Formateur référent »  - particulièrement expérimenté de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences requises acquises - à un ou plusieurs nouveaux  embauchés ou collaborateurs plus jeunes appelés « Académicien » , pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle dans l’entreprise et/ou dans un nouveau métier/ fonction par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.

Des « valideurs de compétences » externes au site viendront apprécier l’évolution des compétences des académiciens

4.6.4 Suivi

Planifier un point de suivi, par exemple mensuel, du plan d’actions général de la démarche.

Les conditions de réussite de la transmission des savoirs et savoir-faire sont :

• L’implication et l’engagement des acteurs dans la démarche

• Le choix de l’apprenant (prérequis, fiabilité, implication)

• Une communication de la démarche dans l’entreprise

• L’intégration de la transmission dans la charge de travail et du temps alloué à cette mission

• La mise à disposition des moyens et outils, techniques, pédagogiques nécessaires pour réaliser la transmission

• Une transmission organisée, pilotée et suivie

• Une des conditions primordiales est l’ENGAGEMENT de la direction.

• La transmission doit être engagée comme un PROJET D’ENTREPRISE et non comme une action ponctuelle.

  14. 4.6.5 Les ambitions :

• Un développement à l’identique dans tous les sites ETERNIT France uniquement sur les métiers critique identifiés

• Digitalisation complète du Projet avec utilisation d’une plateforme média et avec l’apprentissage via des vidéos/tutos

• Une validation complète de la démarche par des experts externes à l’Usine

• Un projet qui se doit d’être vécu au niveau de l’Entreprise, au niveau de la Division : il s’agit d’un projet collectif et transverse.

  11. Article 5 : Gérer la dernière partie de la vie professionnelle

5.1 : Principe

L’entreprise doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement de la vie professionnelle doit pouvoir correspondre à des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés.

Direction et organisations syndicales rappellent en outre qu’il convient en tout premier lieu de s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise. La gestion de la deuxième partie de la vie professionnelle s’inscrit pleinement dans cet objectif.

Parallèlement, organiser et développer la transmission des savoirs au sein de l’entreprise constituent un des objectifs majeurs de la politique de gestion des ressources humaines. En assumant la reconnaissance des savoirs et expériences par les plus expérimentés et en favorisant l’intégration des plus jeunes, l’entreprise entend se donner les moyens d’optimiser son potentiel humain.

Dans cette optique, il convient de porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus. Deux objectifs sont recherchés : maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la dernière partie de leur vie professionnelle.

Pour les collaborateurs plus jeunes, il sera de plus en plus nécessaire de leur permettre de rebondir dans leur vie professionnelle, grâce à une mobilité professionnelle, une diversification de leurs compétences et une valorisation de leurs savoirs faire.

5.2 : Entretien professionnel de fin partie de carrière

Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus peuvent, sur leur demande ou à l’initiative de la DRH, bénéficier d’un entretien professionnel de dernière partie de carrière, pour examiner les perspectives professionnelles en fonction de leurs souhaits et des possibilités que peut proposer l’entreprise.

Cet entretien, sur la base du volontariat est réalisé avec le RRH dont relève ce collaborateur.

5.3 : Gestion de la perte de salaire liée au changement d’emploi des plus de 55 ans

Les collaborateurs de plus de 55 ans postulant en interne sur un poste dont la rémunération est inférieure à leur rémunération actuelle et dont la candidature a été retenue, bénéficieront de la même règle de garantie et de dégressivité que celle mise en place en cas de changement d’emploi demandé par l’employeur et non consécutif à une inaptitude médicalement constatée, à savoir :

• Une garantie temporaire

L’employeur assure à l’intéressé le maintien de son total mensuel brut antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant

- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet,

- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet,

- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet.

• Une garantie dégressive

A l’expiration de ce délai, le salarié pour qui le déclassement entraîne une baisse du total mensuel brut d’au moins 5% perçoit une indemnité dégressive pendant 6 mois selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l’ancien et le nouveau total mensuel brut :

• Pour les 2 premiers mois suivants : 80%

• Pour les 3èmes et 4ème mois suivants : 60%

• Pour les 5èmes et 6ème mois suivants : 40%

  17. 5.4 : Mobilité professionnelle fonctionnelle

L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier). A ce titre, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs.

18. 5.5 : Formation de Préparation à la retraite

Le salarié qui envisage de partir à la retraite dans les 12 mois, pourra solliciter auprès de son service RH une formation dite de « Préparation à la retraite », qui sera organisée pris en charge par l’entreprise. Son service RH pourra également solliciter les organismes de retraite complémentaire pour connaître les dates de réunion d’informations sur le sujet.

Article 6. Le développement de l’alternance 

L’Entreprise s’engage à développer ses contrats de travail en alternance sur la période d’application dudit plan en privilégiant les métiers nécessitant un renouvellement.

L’entreprise s’engage à respecter l’objectif de 5% de son effectif moyen annuel en termes d’embauche d’alternant d’ici 2022. Il conviendra pour chaque Direction de site d’émettre son besoin d’alternant lors de l’élaboration des budgets.

Afin de s’assurer que les tuteurs ou maître d’apprentissage soit complètement à l’aise avec leur rôle d’accompagnant la société s’engage à les accompagner dans l’exercice de leur fonction tutoral par le biais de formation externe. Cette formation sera obligatoire et organisée d’office par le service RH pour les nouveaux tuteurs et proposé aux tuteurs ayant déjà exercé cette fonction.

Par ailleurs, eu égard aux compétences acquises par les jeunes dans le cadre de leur contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au sein de l’Entreprise, et à l’implication des équipes de celle-ci dans leur bonne intégration et leur acquisition des savoirs, l’Entreprise s’engage à conserver, à l’issue de leurs contrats et pendant une période d’un an, les curriculums vitae de ces collaborateurs en vue de futur recrutement en CDI.

De plus, et afin de favoriser le management et la formation au poste de travail, une prime de 600€ bruts par année de contrat du jeune en alternance est créée (paiement en juillet de chaque année).

De manière légitime cette prime sera versée au tuteur contractuel. Pour cela, le service RH devra identifier le plus scrupuleusement possible ce tuteur qui sera la personne en charge du suivi de l’alternant tout au long de son apprentissage au sein de l’entreprise. Il sera également le référent auprès de son centre de formation ou de son école.

Par ailleurs un suivi des apprentissages sera effectué par le service RH local afin de débloquer la prime en juillet de chaque année.

Elle vient se substituer à la modalité précédente du versement de 50€/mois pour le tuteur / maître d’apprentissage contractuel.

Article 7. Favoriser la mobilité interne

La mobilité interne, outil de valorisation des compétences, constitue un accélérateur de carrière. Elle permet, par ailleurs, d’accomplir un projet professionnel et/ou personnel.

Article 7.1. La priorité aux ressources humaines internes

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux collaborateurs de l’entreprise, de préférence à une solution externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Elle est, par ailleurs, gage de développement personnel pour les collaborateurs et source de performance pour l’entreprise.

La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier. Elle peut être accompagnée également d’une mobilité géographique.

Pour ETERNIT France, la mobilité facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités.

Article 7.2. Les opportunités de carrière interne 

Les postes disponibles au sein de ETERNIT France font l’objet, à l’initiative de la DRH, d’une mise en ligne sur l’outils Etex Talent (à l’exception des postes identifiés comme confidentiels).

La mise en ligne des postes sur Etex Talent fait l’objet d’une diffusion dans tous les sites ETERNIT France précisant le profil recherché et les conditions de rémunération proposées. Les postes sont visibles sur le site internet de l’entreprise (https://www.etexgroup.com/fr-fr/inspiring/careers/) et/ou sur les panneaux d’affichage des sites.

Accessible par tous les collaborateurs, sa mise à jour sera réalisée en temps réel par les Responsables Ressources Humaines.

Article 7. 3. Un accès facilité à l’information

En vue de faciliter l’accès de tous les collaborateurs à l’information relative aux postes disponibles au sein de l’Entreprise, celle-ci s’engage à la mise à jour de la liste des postes à pourvoir disponible sur Etex Talent et de l’affichage mensuelle de la dernière version à jour.

La liste des postes à pourvoir comportera, quant à elle, en temps réel, l’intégralité des postes disponibles, à l’exception de ceux sensibles, dont la connaissance, par des entreprises concurrentes, pourrait nuire aux intérêts d’Eternit France.

Les postes à pourvoir ne seront publiés en dehors de l’Entreprise qu’après une période de 10 jours, au cours de laquelle elle n’est visible que des collaborateurs.

Article 7.4 : Mise en place d’un processus de cooptation

Trouver des candidatures s’avère parfois compliqué pour certains postes. Mettre en place la cooptation dans notre entreprise peut nous permettre d’avoir accès à des candidatures auxquelles nous n’aurions peut-être pas eu accès avec notre modèle de recrutement classique.

La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement agile qui permet à nos collèges de recommander eux-mêmes des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre au sein de la société.

Une fois lancé le recrutement sur Etex talent, nous lancerons également en parallèle une campagne de communication dédiée autour de la cooptation destinée à l’ensemble de nos collègues Eternit France.

Une prime de cooptation sera versée aux collaborateurs « cooptant » dans le cas où le « coopté » est retenu et embauché.

13. Article 7.5. - Modalités liées à la mobilité géographique

La reprise de l’ancienneté acquise au sein d’Eternit France est évidemment garantie à chaque collaborateur, en cas de mobilité interne.

7.5.1. Accompagnement des entretiens préalables à la mobilité

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais suivants, dans le cadre des entretiens précédant la mobilité interne :

- prise en charge des frais de déplacement : en train 2nde classe ou, si déplacement < à 200km, location de véhicule ou remboursement selon le barème en vigueur en cas d’utilisation du véhicule personnel

- prise en charge des frais d’hébergement : selon la procédure en vigueur au sein de la société

7.5.2. Aides à la recherche de logement

L’entreprise prendra en charge 2 allers-retours (maximum 4 en cas de difficulté de logement) pour le collaborateur, son conjoint et ses enfants ainsi que les frais d’hébergement et de repas, selon la procédure en vigueur au sein de la société

7.5.3. Aides au déménagement 

L’entreprise prendra en charge les frais de déménagement (sur présentation de 3 devis contradictoires et après validation de la DRH) et permettra aux collaborateurs de s’absenter 2 jours, avec maintien de la rémunération.

De plus, dans l’hypothèse où le collaborateur ne pourrait pas bénéficier du dispositif Mobilipass, l’entreprise prendra en charge en intégralité les frais d’agence, sur présentation de justificatifs.

7.5.4. Accompagnement en cas de déménagement différé

En cas de mobilité nécessitant un déménagement différé, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

7.5.5. Aides dans l’attente du déménagement

L’entreprise prendra en charge les frais de déplacement hebdomadaire, dans la limite d’un aller-retour/ semaine en train 2nde classe et les frais d’hébergement, dans la limite de 4 nuits/ semaine et selon la procédure en vigueur au sein de la société.

7.5.7. Aides au déménagement

L’entreprise prendra en charge les frais de déménagement (sur présentation de 3 devis contradictoires et après validation de la DRH) et permettra aux collaborateurs de s’absenter 2 jours, avec maintien de la rémunération.

Ces aides sont versées dès lors que le déménagement différé, contractualisé dans l’avenant de mutation, a effectivement eu lieu à l’issue de la période différée.

De plus, dans l’hypothèse où le collaborateur ne pourrait pas bénéficier du dispositif Mobilipass, l’entreprise prendra en charge en intégralité les frais d’agence, sur présentation de justificatifs.

7.5.8. Prise en charge des dépenses d’installation

Dans le cadre de la réinstallation du collaborateur, l’entreprise remboursera les frais réels d’installation, sur présentation de justificatifs et dans la limite d’une indemnité de 1 300 € majorée de 100 € par enfant à charge, dans la limite maximale de 1 600 €.

Celle-ci sera versée à la date réelle de la mutation et, au plus tard, dans les 3 mois.

Par ailleurs, cette indemnité sera ajustée dans l’hypothèse de l’évolution de la législation en vigueur, en particulier URSSAF.

7.5.9. Mise en place du Mobilipass

Le mobilipass offre la possibilité d’une subvention et/ou d’un prêt à taux réduit. Ces conditions peuvent être modifiées en fonction des règles en vigueurs

Les aides peuvent être mobilisées dans les 6 mois suivant la date, de mutation.

D’autres aides peuvent être accordées, sous conditions, en complément (aides Visale).

Les dépenses finançables par une subvention sont les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité pour :

• La recherche de logement ;

• L’accompagnement individuel de la famille et démarches administratives pour la mise en service du logement ;

• L’assistance à l’installation dans le logement.

Les dépenses finançables par un prêt :

• Les frais liés à la nouvelle résidence du salarié, en cas de double charge de logement, dans la limite de 4 mois : loyers et charges locatives, ou redevances en foyer, résidence sociale, ou frais d’hôtels.

• Les dépenses connexes spécifiques à l’ancienne et à la nouvelle résidence.

Pour les conditions en vigueur, voir Annexe 1 et 2

7.5.10. Accompagnement du conjoint du collaborateur

Si la mobilité interne du collaborateur, à l’initiative de l’entreprise, implique la perte d’emploi de son conjoint, celui-ci pourrait bénéficier, pendant une durée de 6 mois après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi, par un cabinet extérieur.

Cette assistance prendrait la forme suivante :

• Étape A : présentation, bilan professionnel, CV, définition d’un objectif

• Étape B : formalisation CV, finalisation de l’objectif, formation aux techniques de recherche d’emploi

• Étape C : contacts avec les « acteurs emploi » majeurs régionaux, réseau

• Étape D : recherches entreprises pour recrutement visé

• Étape E : simulation entretien, suivi des recherches.

  14. Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter de sa date de signature

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Article 9 : Révision de l’accord

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à l’échéance convenue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

16. Article 10 : la dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires avec un préavis.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec explication des motifs de cette dénonciation.

La Direction prendra alors l’initiative d’organiser très rapidement une réunion avec les organisations syndicales afin de traiter les points de dénonciation envisagés.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu 1 an à compter de la date du PV de désaccord.

Article 11 : Formalités et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la société à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Poissy, le 10 juillet 2020

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour ETERNIT France,

, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société ETERNIT France

Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE-CGC,