Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ETILAM (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

ETILAM dont le siège social est situé 52 Avenue du Général Sarrail – CS 60771 – 52115 SAINT DIZIER.

Représenté par Monsieur XXXXX en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT dont le représentant syndical est

CFE-CGC dont le représentant syndical est

FO dont le représentant syndical est

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société ETILAM et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au 31/12/2018, les femmes représentaient 11,47% de l’effectif de la société (elles représentaient 9,84% en 2017). Leur âge était en moyenne de 44 ans (49 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne était de 16 ans, celle des hommes s’établissait à 24 ans.

Les femmes représentaient :

• 0 % des ouvriers ;

• 44,44 % des ETAM ;

• 42,85 % des cadres.

Au 31/12/2019, les femmes représentaient 12,28 % de l’effectif de la société. Leur âge était en moyenne de 46 ans (49 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne était de 13 ans, celle des hommes s’établissait à 24 ans.

Les femmes représentaient :

• 0 % des ouvriers ;

• 50 % des ETAM ;

• 40 % des cadres.

Au 31/12/2020, les femmes représentaient 12,28 % de l’effectif de la société. Leur âge était en moyenne de 41 ans (49 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne était de 11 ans, celle des hommes s’établissait à 24 ans.

Les femmes représentaient :

• 0 % des ouvriers ;

• 41,66 % des ETAM ;

• 40 % des cadres.

Conclusions :

Les parties partagent le constat d’une inexistence de femmes dans la catégorie « ouvriers ».

Néanmoins, sur les trois dernières années la part des femmes dans la Société a augmenté, passant de 9,84% en 2017 à 12,28% en 2020.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :

- Ouverture aux postes hommes ou femmes sans discrimination.

- Permettre l’évolution professionnelle sans discrimination.

- Objectivité concernant l’évolution de carrière.

- Objectivité concernant la rémunération.

- Etre facilitateur dans la mesure du possible des responsabilités familiales.

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale 

• Facilité l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et les femmes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société ETILAM s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société ETILAM s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

1.2.2. Actions auprès des écoles et universités

La société ETILAM développera une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiants ou organismes de placement de stagiaires.

1.2.3. Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société ETILAM lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société ETILAM garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi :

Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l’année : répartition par sexe.

Article 2 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés(e)s aux actions de formation, la société ETILAM s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• Privilégier les sessions de formation de courtes durées

• Communiquer au (à la) salarié(e) dès que possible avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

2.2. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite sur le plan de formations proposé en interne.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

Article 3 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

3.1. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société ETILAM s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur une évolution professionnelle des salariés(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour se faire, les dispositions suivantes seront mises en place :

3.2. Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui – ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire le point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du (de la) salarié(é) et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.3. Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société ETILAM.

La communication sur les évènements importants de l’entreprise, la participation à des évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait.

3.4. Utilisation de la période professionnelle au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

3.5. Affichage des recrutements

La liste des recrutements dans l’établissement sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Indicateurs de suivi :

Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.

Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/ d’adoption/ parental et du taux d’entretien post congé maternité/ d’adoption/ parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité/ d’adoption/ parental par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4 : AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1. Temps partiel

4.1.1. Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2. Passage à temps partiel

La société ETILAM s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel, n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps de travail choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3. Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel est le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant globalement une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 5 : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE H/F

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et des valeurs de l’entreprise.

Objectif : Assurer l’égalité salariale de façon permanente entre les hommes et les femmes

Indicateur : Salaire moyen annuel comparé homme/femme par catégorie

Article 6 : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1. Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

6.2. Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant, au sens de la loi, une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5^ème semaine de congés payés ;

• Jours de RTT ;

• Jours de récupération.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

Article 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, au cours des négociations annuelles, un bilan de l’application de l’accord sera effectué lors des réunions, auxquelles participent les représentants des délégations syndicales, afin d’apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Article 8 : DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Article 9 : PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et sera affiché sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.

Fait à Saint-Dizier, le 30 novembre 2021

En 7 exemplaires

Pour la Direction 

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC 

Pour le syndicat FO