Accord d'entreprise "Accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers" chez FERRY CAPITAIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GPEC)

Entre les soussignées :

La société FERRY CAPITAIN, société par actions simplifiée au capital de 7 500 000 euros, dont le siège social est situé à Bussy 52300 VECQUEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT sous le numéro 516 780 095, représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale de la société COMPAGNIE INDUSTRIELLE ET FINANCIERE DE BUSSY, Présidente de la société FERRY CAPITAIN, ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société FERRY CAPITAIN :

-CGT, représentée par M. XXXXX, délégué syndical,

-CGT-FO, représentée par M. XXXXX, délégué syndical,

-CFE-CGC, représentée par M. XXXXX, délégué syndical,

-CFDT, représentée par M. XXXXX, délégué syndical,

d’autre part,

*****

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, en application de l’article L. 2242-20 du code du travail, et portant notamment sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les différentes réformes qui sont intervenues ces dernières années ont progressivement accentué la corrélation entre la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la formation ou encore les mobilités professionnelles et géographiques. Elles ont fait évoluer la GPEC de façon à renforcer l’efficience de ce lien entre ses multiples composantes. Cette démarche consiste à anticiper les changements au sein de l’entreprise, les évolutions de ses métiers, pour pourvoir former les salariés aux compétences qui seront nécessaires dans un futur proche.

La GPEC intègre les salariés au cœur de la stratégie de l’entreprise et contribue à l’évolution des carrières des salariés dans le cadre de cette stratégie. Les salariés deviennent acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, de leur mobilité et de leur formation, et ce, à l’aide des informations, des outils et des formations mis à leur disposition.

Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont également des acteurs incontournables de la GPEC. D’une part, la ligne managériale accompagne le développement des compétences des collaborateurs, identifie les facteurs d’évolution et en apprécie les conséquences sur l’évolution des métiers en termes quantificatif et qualitatif, d’autre part, la Direction des Ressources Humaines a pour rôle d’animer le dispositif dans son ensemble et de garantir la bonne application des principes et des moyens définis par le présent accord.

A l’issue des réunions de négociations tenues entre les partenaires sociaux les 3 et 24 novembre, 8 et 15 décembre 2020, 19 et 26 janvier 2021 et 9 février 2021,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet d’anticiper la gestion des ressources humaines à court et moyen terme (évolution des emplois, des effectifs et des compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, afin d’accompagner les évolutions de son environnement (économique, technologique, commercial, social et juridique) et ainsi améliorer ses performances.

Article 2 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 3 – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

La GPEC permet d’identifier les activités impactées par les facteurs d’évolutions qui s’imposent à l’entreprise ou choisis par elle. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la Gestion des Ressources Humaines.

La GPEC a pour objectif de déterminer et d’organiser à court, moyen et long terme, les mouvements de compétences et d’effectifs pour répondre aux besoins de l’entreprise et pérenniser l’emploi.

L’intérêt d’une telle démarche est, pour l’entreprise, l’identification des écarts entre les ressources disponibles et les besoins à venir au regard de sa stratégie et de ses évolutions. Pour les salariés, il s’agit de renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins de l’entreprise.

Sur la base des changements organisationnels à venir, au regard des mutations économiques et techniques de ses secteurs d’activité, des objectifs sont définis par l’entreprise, et un plan d’action est mis en place pour assurer le développement des compétences et adapter les besoins en recrutement.

L’enjeu est, dans tous les cas, de mettre en place des politiques dynamiques et volontaristes permettant de pérenniser et de développer les performances individuelles et collectives de l’entreprise.

La démarche GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise à moyen terme. Ces orientations permettent une anticipation, d’une part, de l’activité au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles, et, d’autre part, des métiers et des emplois en fonction des besoins futurs de l’entreprise.

Ces orientations stratégiques, fixées par la Direction, font l’objet d’une information et d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE).

Afin d’accompagner cette démarche et d’atteindre les objectifs visés, des leviers d’actions essentiels sont utilisés :

• les fiches de poste ;

• les entretiens annuels d’activité ;

• les entretiens professionnels ;

• la formation professionnelle des collaborateurs, dont le plan de développement des compétences ;

• l’optimisation de la formation et de l’utilisation des financements proposés notamment par l’OPCO Inter Industriel (OPCO 2I).

Ces dispositifs principaux de la GPEC permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle.

Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de l’entreprise qui en remplissent les conditions d’accès.

Article 3.1 – La définition des emplois et des compétences

Une définition des emplois est réalisée à l’aide de fiches de poste, qui sont mises à jour au fur et à mesure des évolutions. Chacune d’entre elles, sans pour autant être exhaustive, comprend :

• l’intitulé de la fonction utilisé au sein de l’entreprise,

• les missions principales de la fonction,

• les principales compétences requises,

• les activités traduites de manière opérationnelle,

• le niveau de responsabilité : le supérieur hiérarchique et les collaborateurs sous responsabilité,

• le positionnement du poste dans l’organisation de l’entreprise.

Les compétences de chaque collaborateur doivent être reprises dans un tableau référentiel des compétences destiné à retracer les compétences professionnelles acquises.

A l’issue du présent accord, l’entreprise sera dotée de matrices de compétences et de polyvalence permettant notamment d’identifier le niveau d’autonomie, la maîtrise des compétences et la polyvalence de chaque salarié. La matrice de compétences et de polyvalence se présentera sous la forme d’un tableau (grille) qui permettra de visualiser les aptitudes selon plusieurs niveaux. Cette analyse sera faite a minima par secteur. La trame de cette matrice sera présentée aux signataires du présent accord dans l’année suivant sa signature au cours du bilan intermédiaire prévu à l’article 10.

Ces matrices permettront d’identifier les axes de développement interne de formation afin d’avoir un bon niveau d’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines.

Les managers organisent la formation avec leurs collaborateurs en fonction du planning et des contraintes de production.

La traçabilité des formations internes et externes est assurée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2 – Les entretiens annuels d’activité

L’entretien annuel d’activité permet au salarié et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre.

L’entretien annuel d’activité est directement lié à l’activité et à la performance du salarié à son poste.

Il a pour objectifs principaux de :

• Faire le bilan de l’année ;

• Identifier les points de progrès et trouver les solutions pour y parvenir ;

• Définir les objectifs et le plan d’actions pour l’année à venir ;

• Et d’une manière générale, pour l’entreprise, mieux connaître les aspirations de son collaborateur dans un moment d’échanges et de construction, pour motiver et mettre en dynamique le collaborateur au sein de l’entreprise.

Chaque manager s’assure de la réalisation des entretiens et remonte les grilles d’entretiens à la Direction des Ressources Humaines qui consolide les informations.

Article 3.3 – Les entretiens professionnels et les états des lieux récapitulatifs (bilan d’étape)

Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel, distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Cet entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt maladie de plus de six mois, d'un mandat syndical.

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualification, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.

Il permet au salarié et à sa hiérarchie de partager une vision d’avenir et vise à identifier les actions à engager pour développer les compétences du salarié, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise :

• Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;

• Les actions de promotion professionnelle ;

• Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

• Le bilan de compétences ;

• La validation des acquis de l’expérience ;

• La mobilisation du compte personnel de formation ;

• Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil en évolution professionnel (CEP), etc.

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

1° suivi au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Chaque manager s’assure de la réalisation des entretiens. Il remonte les grilles d’entretiens à la Direction des Ressources Humaines qui consolide les informations et veille à la réalisation de l’ensemble des entretiens.

Les besoins en formation évoqués lors de ces entretiens sont remontés par le manager ou le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Après validation par le chef de service, les demandes sont prises en compte et étudiées par la Direction pour la constitution du Plan de Développement des Compétences (PDC), qui a remplacé le plan de formation, supprimé depuis le 1^er janvier 2019 par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 3.4 – Le développement des compétences par la formation professionnelle

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à la fois :

• par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ;

• par le salarié, notamment par la mobilisation de son compte personnel de formation et dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle (PTP).

Tout salarié, lors de l’entretien professionnel, reçoit des informations notamment en matière de validation des acquis de l’expérience, de recours au conseil en évolution professionnelle, ou encore concernant l’activation du compte personnel de formation.

Il peut, à cette occasion, solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines dans l’analyse de ses besoins.

En outre, tout salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle, dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités et permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle en prenant rendez-vous directement auprès d’un organisme agréé (APEC pour les cadres, OPACIF pour les non cadres).

Les modalités de mise ne œuvre de cet accompagnement sont celles fixées par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur au moment de la demande.

1. Le Plan de Développement des Compétences (PDC)

L'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences sont de la responsabilité de l'entreprise, et s’inscrivent dans le cadre d'un processus d'information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Le plan de développement des compétences doit être cohérent avec les orientations stratégiques de l'entreprise et ses grandes orientations en matière de formation. Il est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'entreprise et destinées à assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, à veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, voire à améliorer ou à acquérir leurs compétences, au regard notamment des évolutions technologiques.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d'autres actions :

• Bilan de Compétences (BC) ;

• Validation des acquis de l’expérience ;

• Lutte contre l’illettrisme.

  2. Le Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, d’un projet de formation.

Les modalités de mise en œuvre du bilan de compétences sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

En cas de financement du bilan de compétences via le plan de développement des compétences de l’entreprise, c’est-à-dire lorsque le bilan est proposé par l’entreprise ou demandé par le salarié et accepté par elle, la Direction des Ressources Humaines accompagnera le collaborateur dans la mise en œuvre du projet.

3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience est un droit individuel qui permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle.

Cette certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La validation des acquis de l'expérience est ouverte à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut ou son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience professionnelle en rapport direct avec le contenu et le niveau du diplôme, du titre ou du certificat visé.

Les modalités de mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

4. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle, qui a remplacé le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019 dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Les modalités de mise en œuvre du projet de transition professionnelle sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

5. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation, qui a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF), est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre :

• sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur,

• ou en dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur, via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr

Les modalités d’acquisition, d’abondement et de mise en œuvre du compte personnel de formation sont ceux fixés par les textes légaux et réglementaires.

6. La reconversion ou la promotion par alternance, dite « Pro-A »

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance, dite « Pro-A » (anciennement, période de professionnalisation).

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;

• Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

• Validation des acquis de l'expérience.

Les modalités de mise en œuvre de la Pro-A sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

Article 3.5 – Le transfert des compétences

L’identification des compétences et des savoirs à transmettre est un élément important du succès d’une GPEC.

Les parties conviennent à ce titre de favoriser le tutorat et de rechercher les moyens (anticipation des départs, transmission des savoirs et des documentations) permettant de conserver dans l’entreprise les compétences acquises par les salariés désirant notamment faire valoir leurs droits à retraite.

1. Le tutorat

L’entreprise entend poursuivre la promotion d’une culture de transmission des savoirs en favorisant les coopérations inter générations et les échanges entre salariés.

Les parties conviennent que le tutorat peut s’avérer être un outil des plus pertinents pour assurer un transfert des compétences, et favoriser la réussite d’un salarié sur un nouveau poste.

Pour cela, afin de favoriser le développement du tutorat au sein de l’entreprise, une formation sur le tutorat sera proposée auprès des personnes volontaires et retenues notamment pour leur pédagogie, pour les aider à remplir cette mission dans les meilleures conditions.

2. La transmission des compétences

Les parties conviennent de prévoir des modalités spécifiques pour maintenir dans l’entreprise les compétences acquises par le salarié proche de l’âge de la retraite.

Au plus tard dans les 12 mois précédant le départ prévisible du salarié à la retraite, le manager veillera à identifier avec lui, notamment :

• Les compétences clés ;

• Les connaissances spécifiques ;

• Les savoirs à pérenniser.

Par la suite, le manager veillera, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines, à prévoir une phase de transmission quel que soit le devenir du poste occupé par le salarié (remplacement ou non). En effet, même si les remplacements ne sont pas systématiques, les tâches doivent être obligatoirement réparties.

Article 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE OU AU GROUPE

Du fait de la taille de l’entreprise et de celle du groupe CIF auquel elle appartient, de la diversité des métiers proposés au sein du groupe et de la situation géographique des différentes entités du groupe, l’entreprise est en capacité d’offrir à ses salariés des opportunités leur permettant de construire un parcours professionnel motivant et répondant à leurs attentes, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la mobilité interne consiste pour un salarié à changer de poste de travail, de métier ou d’environnement de travail, voire d’employeur.

La mobilité interne présente de nombreux avantages à la fois pour l’entreprise et pour le collaborateur.

Pour l’entreprise, elle permet :

• d’offrir des opportunités de carrière ;

• d’adapter ses ressources aux besoins de l’organisation ;

• de résoudre des problèmes de sureffectif ;

• de fidéliser les collaborateurs en leur proposant des mobilités promotionnelles ou des mobilités fonctionnelles permettant de développer un nouveau champ de compétences qui enrichit leur employabilité.

Pour le collaborateur, elle permet :

• de réaliser son projet professionnel, voire personnel ;

• de développer ses compétences et son employabilité interne et externe.

Lorsqu’un poste est à pourvoir, priorité sera donnée aux candidatures internes au groupe CIF, sous réserve de leurs compétences et de l’adéquation du profil au poste, exception faite des candidatures présentant un caractère confidentiel.

Les candidatures peuvent se faire :

• à la demande d’un salarié ayant identifié dans l’entreprise ou le groupe un poste l’intéressant ;

• à la demande d’un manager, d’une Direction des Ressources Humaines (entreprise ou groupe) ou de la Direction des Comités Carrières, ayant identifié un salarié ayant le profil requis pour un poste.

Afin de favoriser la mobilité interne, l’entreprise s’engage à :

• diffuser les postes ouverts dans le groupe CIF via un affichage et un lien Internet accessible aux salariés de l’entreprise ;

• étudier l’ensemble des demandes de mobilité interne des salariés ;

• avant toute mutation, à tenir un entretien sur les conditions de la mobilité avec le salarié concerné.

Après la prise d’un nouveau poste par le salarié, un point d’étape sera réalisé dans un délai de 2 à 4 mois par le nouveau responsable hiérarchique, afin d’identifier les éventuelles actions à mener pour parfaire la prise du nouveau poste. En cas d’inadéquation à ce nouveau poste, il sera examiné la possibilité du retour du salarié à sa situation précédente ou à une situation équivalente.

Les salariés seront informés de cette possibilité préalablement à leur mobilité.

En tout état de cause, aucune mutation ne pourra être imposée à un salarié.

Article 5 – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A TROIS ANS

Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la GPEC. L’acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes, la polyvalence et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l’entreprise et à l’employabilité des salariés.

La qualité du management est aussi essentielle au développement et à la performance de l’entreprise. Le développement des compétences managériales est donc un enjeu clé qui permettra d’accompagner le changement des organisations.

L’entreprise doit également poursuivre la transition engagée vers l’Usine du Futur dans le cadre de son projet « FC Industry 4.0 » à l’horizon 2024. Il s’agit de poursuivre la modernisation de l’outil de production et l’amélioration continue, d’accompagner l’entreprise dans la transformation de ses modèles d’affaires, de ses organisations, de ses modes de conception et de commercialisation, dans un monde où les outils numériques font tomber la cloison entre Industrie et Services.

L’Usine du Futur est une réponse à plusieurs transitions simultanées : énergétique, écologique, numérique, organisationnelle et sociétale. Chacune de ces transitions fait appel à de nombreuses nouvelles technologies ou modes d’organisation arrivant à maturité, en cours de développement ou à concevoir. A ce titre, des compétences seront nécessairement à développer.

Sur la base des éléments précités, l’entreprise entend prendre en matière de formation professionnelle pour les trois années à venir les orientations suivantes :

• la professionnalisation des salariés ;

• la polyvalence ;

• le développement des compétences managériales ;

• l’acquisition de compétences dans le cadre du projet « FC Industry 4.0 ».

Article 6 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES

Dans le contexte actuel, l’entreprise poursuivra sa politique de gestion prudente des effectifs.

Dans ce cadre, il n’y aura pas de remplacement systématique des postes vacants, et dans la mesure du possible, les besoins en ressources et/ou compétences sont principalement pourvus par une mobilité interne (entreprise ou groupe). Cependant, des recrutements peuvent porter sur des profils et des compétences ciblés.

Par ailleurs, l’entreprise reste susceptible de recourir aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire en cas d’absence ou de surcharge temporaire d’activité. Elle a également recours au prêt de personnel pour réguler la charge.

Lorsque des postes se créent ou se libèrent, la société privilégie le recrutement des salariés sous contrat à durée déterminée en poste qui donnent satisfaction.

Enfin, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’alternance et de recourir aux stagiaires.

En tout état de cause, les parties s’accordent pour conserver sur la durée de l’accord une typologie de l’emploi identique à celle actuelle, à savoir une grande majorité de contrats à durée indéterminée et une minorité de contrats précaires type contrat à durée déterminée ou contrat intérimaire.

Article 7 – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

L’entreprise gère des compteurs d’heures de récupération.

Toute personne travaillant d’équipe (en 3x8 ou en 2x8) qui le souhaiterait, pourra cumuler, dans le mois précédant son départ à la retraite, et dans la limite de 166,83 heures, les heures acquises au titre du repos compensateur, à condition de produire, deux ans avant la date de son départ prévisible de l’entreprise, un relevé de carrière attestant de ladite date. Cette disposition s’appliquera sous réserve d’un changement de législation.

Article 8 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

La sous-traitance industrielle consiste, pour un « donneur d’ordres », à confier la réalisation à un « sous-traitant » d’une ou de plusieurs opérations de conception, d’élaboration, de fabrication, de mise en œuvre ou de maintenance du produit.

L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières.

Article 9 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les modalités de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction sont fixées par l’accord d’entreprise du 6 mai 2019 relatif à la mise en place du Comité Social et Economique.

Article 10 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Un bilan intermédiaire sera établi tous les ans (Etat des embauches, état des départs prévisionnels avec vision des éventuels remplacements, vision des postes à pourvoir, réalisation des matrices de compétences, etc.).

Ces bilans seront effectués lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans l’entreprise au moment de cette réunion. Ils feront l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique.

Article 11 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la réalisation des conditions légales de validité.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 12 – CONDITION SUSPENSIVE DE VALIDITE

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature, d'une part, par l’employeur ou son représentant et, d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique quel que soit le nombre de votants. A défaut de réalisation de cette condition suspensive, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 13 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment avant son terme dans le respect des modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 14 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au service dépositaire du présent accord.

Article 15 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAUMONT.

Article 16 – REGLEMENT DES LITIGES EVENTUELS

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part, des représentants de la Direction, et d’autre part, le ou les représentants du personnel / salariés concernés par le différend. Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Fait à VECQUEVILLE

Le 9 février 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour FERRY CAPITAIN
La Présidente CIF de BUSSY
Représentée par sa Directrice Générale
XXXXX

Le Délégué Syndical CFDT	Le Délégué Syndical FO	Le Délégué Syndical CFE-CGC
XXXXX	XXXXX	XXXXX

Le Délégué Syndical CGT
XXXXX