ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION DES PERSONNELS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE YOUNITED

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société YOUNITED, Société Anonyme au capital de 1 861 342 €, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 517 586 376, dont le siège social est situé : 21 rue de Châteaudun - 75009 Paris, représentée par Vigdis FLATEN agissant en qualité de Chief People Officer

D’une part,

- Et le Comité Social et Economique

Benoît BARTHELEMY

Adriano INDACO

Mégane INDACO

D’autre part,

PREAMBULE

La société YOUNITED, ci-après dénommée l’entreprise, s’engage par le présent accord à développer l’intégration, la formation et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap dans le cadre de la loi du 11 février 2005 n°2005-12 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Fidèle aux valeurs de notre entreprise, l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés caractérise la volonté de YOUNITED d’aller encore plus loin en faveur de la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Convaincue que la vie en entreprise implique la valorisation des compétences, des savoir-être mais aussi des différences, l’entreprise s’investit ouvertement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties rappellent l’importance que YOUNITED apporte à la lutte contre toute forme de discrimination. Ainsi, une vigilance particulière sera portée à toute sorte de discrimination liée aux situations de handicap de nos collaborateurs.

Le programme général des actions, prévu par le présent accord, est le résultat des enseignements tirés à la suite du déploiement d’un diagnostic quantitatif réalisé sur les données chiffrées des 3 dernières années et d’un diagnostic quantitatif sous la forme d’une enquête auprès des collaborateurs et des collaboratrices de l’entreprise sur la perception et la prise en compte du handicap en son sein.

Il est apparu qu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :

• Inscrire le handicap dans notre politique RH ;

• Favoriser l’embauche de travailleurs handicapés ;

• Maintenir dans l’emploi ses collaborateurs en situation de handicap ;

• Placer tous les acteurs de l’entreprise dans une logique d’engagement en matière de handicap ;

• Libérer des moyens financiers importants intégralement dédiés à la politique d’emploi des travailleurs handicapés ;

• Développer le partenariat avec les entreprises des secteurs protégé et adapté et les travailleurs indépendants handicapés (TIH)

Au 31 décembre 2022, l’entreprise compte en effectif temps plein 339,08 salariés dont 3,24 salariés en situation de handicap soit un taux d’emploi de 0,95% (données DSN DOETH 2022).

Ainsi par le présent accord, les parties signataires entendent faire connaitre leur volonté respective de favoriser et développer une politique durable en faveur de l’emploi et de l’insertion de personnes en situation de handicap.

Pour ce faire la période de référence du présent accord est de de 3 ans soit de 2023 à 2025.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1 – Cadre légal

Le présent accord s’applique au sein de la société YOUNITED.

Il s’inscrit dans le cadre légal et règlementaire relatif à l’emploi des travailleurs et travailleuses handicapés.

Il a pour objet de définir et d’encadrer les différents engagements de l’entreprise établis dans le cadre de sa politique handicap.

L’article L5213-1 du code du Travail définit le handicap ainsi : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions d’ordre physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Article 2 – Les bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à tout salarié ou salariée visé par les dispositions de l’Article L5212-13 du code du travail.

Ces bénéficiaires sont précisés par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :

• des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• des bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• des titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Ces personnes sont désignées comme les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH).

Par ailleurs, le présent accord s’applique également aux salariés et salariées ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou ayant déjà obtenu ladite RQTH par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées).

Dans ce cadre, tous les salariés, en CDI ou en CDD y compris les alternants et alternantes, sont susceptibles d'être inclus dans la liste des bénéficiaires de l’accord.

Article 3 – Objet de l’accord

Le présent accord définit la politique de YOUNITED et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et, plus précisément, pour :

• favoriser le recrutement de personnes handicapées au sein de l’entreprise, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes handicapées aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux collaborateurs ;

• permettre le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou susceptibles de le devenir en engageant les actions préventives permettant la poursuite de leur activité au sein de l’entreprise ;

• développer la collaboration avec les entreprises du secteur protégé et adapté et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;

• développer au niveau de tous les collaborateurs de l’entreprise des actions d’information, de formation et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap menées par YOUNITED.

En application de l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement et à l’article L.2241-5 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et sur les conditions de travail et d’emploi, il est arrêté un programme général d’actions détaillé au chapitre 2 du présent accord.

En une année entre 2021 et 2022, l’entreprise a connu une croissance rapide de ses effectifs qui ont augmenté de 35%. YOUNITED avait anticipé cette croissance en mettant en place une organisation du Service des Ressources Humaines pouvant accompagner cette évolution. Younited est particulièrement volontaire pour s’engager pour la diversité et l’inclusion et a obtenu notamment un score d’index égalité professionnelle de 93/100 en nette amélioration en 2022, a signé le Pacte Parité et le Parental Challenge en 2022.

L’effectif BOETH s’est, quant à lui, stabilisé entre 3,16 et 3,24 salariés. Maintenant que les effectifs sont bien consolidés (stabilisation prévue à moyen terme), dans la même volonté d’améliorer un autre volet de sa politique d’inclusion, l’entreprise a la volonté de mettre en place une politique d’emploi de travailleurs handicapés adaptée et pérenne qui soit partie intégrante de la politique ressources humaines de l’entreprise.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’augmenter ce taux d’emploi direct de l’entreprise et sont particulièrement attachées à se fixer un objectif ambitieux et raisonnable sur ce sujet primordial.

CHAPITRE 2 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS

L’objectif principal des actions détaillées ci-dessous est l’amélioration du taux d’emploi global de travailleurs handicapés au sein de YOUNITED.

Pour rappel, au 31 décembre 2022, le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise est de 0,95%.

Sachant que l’effectif de l’entreprise s’est bien stabilisé, il devrait évoluer dans une nettement moindre mesure que précédemment pendant la durée de l’accord compte-tenu du prévisionnel des entrées et de sorties. Partant de cette situation, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre ce programme d’actions afin d’atteindre, dans un premier temps, un objectif de 2% de taux d’emploi global de travailleurs handicapés à échéance du présent accord au 31 décembre 2025.

Article 1 – Plan d’embauche

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement de YOUNITED. Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise.

1.1 – Plan d’embauche

Sur les trois années couvertes par le présent accord, l’entreprise s’engage à recruter 4 personnes Bénéficiaires de l’Obligation de Travailleurs Handicapés (BOETH) en effectif temps plein (etp). Ces embauches pourront s’effectuer grâce à la conclusion de CDI, de contrats en alternance ou de CDD de plus de six mois, voire de stages de plus de 6 mois (pouvant déboucher sur une embauche) avec une volonté de privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée afin de proposer des emplois stables et pérennes.

Les contrats en alternance ici évoqués concernent les contrats de professionnalisation jeunes ou adultes de reconversion ainsi que les contrats d’apprentissage.

1.2 – Partenariats avec les acteurs spécialisés

L’entreprise s’engage à créer des partenariats sur le plan opérationnel avec les organismes en charge de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, seront mis en place un partenariat avec les Cap Emploi et Pôle emploi territoriaux concernés, des participations à des forums de recrutement tels que HELLO HANDICAP ainsi que le recours à des cabinets de recrutement et à des réseaux spécialisés.

De même, par le biais du versement de la taxe d’apprentissage, YOUNITED s’assurera d’une prise en charge du handicap dans les écoles bénéficiaires et nouera des partenariats avec celles-ci pour attirer ses nouveaux talents qui seront formés par l’entreprise.

YOUNITED va aussi participer à l’événement annuel DUODAY.

L’entreprise étudiera aussi le dépôt de ses annonces de recrutement sur les sites internet HANPLOI, MONSTER (module handicap), HANDIPOLE…

Enfin, l’entreprise va créer un espace unique dédié sur le site de l’AGEFIPH pour publier les annonces et traiter les candidatures.

Article 2 – Plan d’insertion

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise, un plan d’accompagnement personnalisé sera proposé à chaque nouveau salarié afin de faciliter son intégration.

2.1 – Actions d’aide à l’intégration

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail afin d’assurer une prise de fonctions favorable à sa bonne intégration.

Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste seront mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail et/ou le CSE/CSSCT de l’entreprise. Ces adaptations pourront concerner des aspects matériels et/ou organisationnels (exemples : téléphone amplificateur, clavier et souris sans fil, fauteuils adaptés, aménagements horaires…).

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’entreprise d’un accompagnement personnalisé assuré par la mission handicap afin de faciliter son intégration.

La mise en place d’un plan d’accompagnement sera évoquée avec le collaborateur lors de son intégration.

En complément des actions de communication interne, chaque manager accueillant dans son équipe un travailleur handicapé suivra obligatoirement une formation spécifique et ce afin d’assurer la meilleure intégration possible. Cette formation pourra se faire en hybride (présentiel et/ou distanciel).

Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe et assurer ainsi la bonne intégration du nouveau collaborateur. Bien entendu, il est nécessaire d’avoir l’accord du collaborateur BOETH et que celui-ci soit par conséquent d’accord pour que son équipe soit au courant de son handicap pour que ce dispositif soit mis en place.

Il pourra, dans ce cadre, être fait appel à un organisme extérieur.

Article 2 – Plan de maintien de l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap est un engagement fort dans la démarche de l’entreprise pour la Qualité de Vie au Travail (QVT) et le mieux-être au travail. En complément des actions mises en œuvre dans ce cadre, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.

2.1 – Information sur la démarche de reconnaissance du handicap

YOUNITED prévoit d’intensifier la communication auprès de l’ensemble des collaborateurs pour informer les salariés concernés sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cette communication porte notamment sur les engagements de cet accord et les moyens humains et financiers disponibles. Elle pourra préconiser aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap.

Les collaborateurs concernés pourront solliciter, en toute confidentialité, la chargée de mission handicap, les membres de la commission de suivi, le médecin du travail ou le partenaire mandaté par l’entreprise afin d’être accompagnés dans les démarches et faciliter la mobilisation des aides éventuelles.

En outre, les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à deux journées par an, non imputable sur le budget de l’accord ni sur les congés légaux, potentiellement fractionnable en quatre demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives et médicales permettant d’obtenir ou de faire renouveler la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue sur présentation de justificatifs. Cette organisation est mise à la disposition des collaborateurs concernés pour faciliter leur mieux-être au travail.

Lorsque les fonctions et l’activité des salariés en situation de handicap le permettent, que la situation personnelle des salariés le nécessite, et s’ils ne sont pas en télétravail à plein temps, ces derniers pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par mois en plus de ce qui est prévu dans notre charte interne du télétravail. Ceci pourra également être le cas de salarié ou salariée parent d’un enfant à charge en situation de handicap ainsi que les proches aidants, sous réserve de présentation d’un justificatif.

Un accompagnement par la mission handicap pourra être proposé aux bénéficiaires du dispositif qui en font la demande afin de leur permettre d’adapter au mieux leur poste de travail lorsqu’ils sont en télétravail.

Dans le cas où un ou une salariée sollicite un équipement médical individuel, après avis du médecin du travail, l’entreprise lui proposera un accompagnement dans le financement de cet équipement dans le budget de l’accord.

Il est rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.

2.2 – Suivi médical et prévention des inaptitudes

YOUNITED souhaite intervenir à titre préventif sur des situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH). Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Les salariés BOETH dont le handicap nécessite un suivi médical particulier pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à trois journées par an, fractionnables en six demi-journées, après présentation d’un certificat médical afin de réaliser des examens ou pour des soins.

Par ailleurs, une veille sur les arrêts de travail prolongés et/ou répétitifs sera effectuée afin de détecter d’éventuelles situation de handicap au travail et de prévenir ainsi les potentielles inaptitudes.

2.3 – Aménagement des postes de travail

L’entreprise réalise pour les salariés BOETH les aménagements de postes adaptés au handicap.

Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Les Cap Emploi/Sameth pourront être mobilisés pour accompagner sur les aménagements de poste éventuels. Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

Sur la base des éléments identifiés, la Direction mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements qui seront décidés, en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CSE ou CSSCT. En cas de dépenses, celles-ci seront intégrés au budget de l’accord.

2.4 – Aménagement des conditions de travail

Dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH, des dispositions peuvent être envisagées et peuvent concerner :

• L’aménagement d’horaires qui pourra prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés,

• L’aménagement d’horaires pour bénéficier de soins,

• L’aménagement du temps de travail,

• La reprise du travail sur un poste adapté.

La Direction prendra en compte l’avis du médecin du travail et/ou du médecin traitant du salarié concerné pour mettre en œuvre ces aménagements (sauf au cas où elles contesteraient l’avis du médecin du travail).

Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

2.5 – Évolution professionnelle et suivi des salariés BOETH

Afin que le handicap ne constitue pas un frein, YOUNITED favorise l’évolution professionnelle des salariés BOETH.

Ces salariés bénéficient d’une attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Au-delà de ces entretiens dont bénéficie chaque collaborateur, le Service des Ressources Humaines met en œuvre un entretien annuel avec chaque salarié BOETH en vue d’examiner sa situation actuelle, son projet d’évolution professionnelle et les perspectives d’évolution dans l’entreprise ou l’établissement. La Mission Handicap veillera à ce qu’un suivi annuel de ces entretiens soit réalisé.

Article 3 – Plan de formation

Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget de l’accord.

3.1 – Accès à la formation professionnelle des salariés du groupe bénéficiaires de l’OETH

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Formation de développement professionnel

Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. L’entreprise donne l’accès à la formation des salariés BOETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel.

Le Services des Ressources Humaines veille à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :

• Accessibilité des locaux de formation,

• Recours éventuel à des transports adaptés,

• Aménagement des horaires de formation,

• Adaptation des supports pédagogiques,

• Organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.

Formations de reconversion et/ou d’intégration

Dans le cas où un salarié BOETH éprouve des difficultés à poursuivre son métier à la suite de l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier d'une formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation et/ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités.

Les coûts de ces formations spécifiques pourront être imputés sur le budget du présent accord afin de garantir le maintien de l’employabilité du salarié en situation de handicap et de prévenir toute désinsertion professionnelle.

Dans le même temps, ce dispositif pourra être mis en place pour l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap pour le former et le mettre à niveau. Nous pouvons penser que ces formations peuvent constituer un levier pour attirer les talents, susciter leur intérêt et les orienter vers nos métiers par la mise à niveau proposée par l’entreprise.

3.2 – Accueil de stagiaires et d’alternants BOETH

Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes en situation de handicap, YOUNITED affirme son souhait de recruter et d’accueillir des stagiaires handicapés grâce à la mise en place de stages et de contrats en alternance.

L’accueil de ces stagiaires ou alternants doit permettre si besoin de construire un parcours d’insertion efficace en vue de favoriser une embauche en CDI dans l’entreprise.

Des tuteurs de stage formés à cet effet accompagnent et guident l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.

YOUNITED fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des centres, organismes de formation, écoles, universités avec qui l’entreprise est en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personne handicapée.

Sont définies comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :

• La formation initiale,

• L’application en entreprise de la formation professionnelle continue,

• La validation et l’élaboration de projets professionnelles (dispositifs Pôle Emploi),

• La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé ou adapté.

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés de l’entreprise sont mobilisables et seront mises en œuvre si nécessaire.

En parallèle, l’entreprise pourra adhérer à l’association ARPEJEH pour, d’une part trouver des candidats potentiels futurs collaborateurs et, d’autre part, être accompagnée tout au long de leur intégration et au-delà.

3.3 – Formation des managers et des recruteurs

Des sessions de formation en présentiel seront organisées sur les spécificités du recrutement, de l’intégration et du management de collaborateurs en situation de handicap.

Ces formations font partie intégrante des outils à destination des managers et des recruteurs. Ainsi, les managers accueillant dans leur équipe un collaborateur handicapé devront suivre cette formation et cette formation sera obligatoire pour l’ensemble des équipes qui recrutent.

Article 4 – Recours aux secteurs protégé, adapté et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

L’entreprise étudiera les possibilités de recours :

• aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des contrats de prestations de service ;

• aux entreprises Adaptées (EA) pour des contrats de prestations de service et pour des conventions de mise à disposition ;

• aux Travailleurs Indépendants Handicapés pour des contrats de prestation de service.

Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués et les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Sensibilisation et formation des collaborateurs des services qui achètent ;

• Diversification des prestations sous-traitées et des achats effectués aux entreprises des milieux protégé et adapté.

YOUNITED réalisera un inventaire des entreprises du milieu protégé et adapté proposant des activités susceptibles de les intéresser.

Une adhésion au GESAT ou à l’UNEA sera aussi envisagée pour d’une part avoir accès à une base de données et d’autre part pouvoir faciliter et centraliser les contacts.

De même, un inventaire des EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) sera aussi effectué afin d’exploiter cette piste pour attirer et intégrer de nouveaux collaborateurs BOETH.

Article 5 – Sensibilisation et communication

Conscient que le progrès de l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une information et une sensibilisation régulières et efficaces, YOUNITED prévoit de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation sur le thème du handicap.

Il est essentiel d’informer et de sensibiliser les salariés, les collègues et l’encadrement sur le sujet du handicap. Il a été pour cela convenu de mettre en place les actions suivantes :

• Rencontres avec notre partenaire externe (TH PARTNERH) pour renseigner les salariés sur les démarches nécessaires pour se déclarer travailleur handicapé ;

• Sessions de sensibilisation au handicap de tous les services de l’entreprise, des membres du CSE et des partenaires sociaux de l’entreprise (réunions d’information) ;

• Accompagnement au montage des dossiers RQTH des salariés intéressés par notre partenaire externe.

Par ailleurs, l’entreprise reconnaît qu’un enjeu important de sa démarche pour l’emploi de travailleurs en situation de handicap est d’informer les salariés sur le handicap en communiquant sur le sujet.

Des actions seront régulièrement proposées, comme par exemple :

• la création et la diffusion de supports de sensibilisation au handicap (pathologies) et sur la démarche RQTH, l’information sur la politique handicap de l’entreprise et de l’accord sur le portail salariés du SIRH ;

• la création et l’intégration d’un support sur la politique handicap de l’entreprise, l’accord, les contacts dans le kit d’accueil des nouveaux salariés ;

• la participation à des ateliers de sensibilisation au handicap (LSF, handicap visuel, handicap auditif…).

Article 6 – Modalités de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’Instruction 2021/11 de la DGEFP du 7 janvier 2021 « pour accompagner les entreprises et les groupes dans l’élaboration d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés », le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions de CSE et/ou du CSSCT.

6.1 – Coordination, animation et pilotage de l’accord

La Mission Handicap

Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier, des formations en présentiel pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap (une Chargée de Mission Handicap soutenue par un prestataire extérieur, TH PARTNERH) intervient au niveau de l’entreprise. Elle est chargée de suivre et développer la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord.

Rattachée à la DRH de l’entreprise qui siège au Comité de Direction, elle assure un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi et intervient sur les missions suivantes :

• Consolider au niveau de l’entreprise les résultats obtenus par les entreprises dans le cadre du bilan annuel (recrutement, maintien dans l’emploi…),

• Élaborer le rapport d’activité qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus,

• Apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,

• Définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

• Centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominative, etc.),

• Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,

• Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévue dans le cadre de l’accord,

• Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,

• Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,

• Identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables,

• Assurer le reporting auprès de la Direction Ressources Humaines de l’entreprise.

La Mission Handicap est supervisée par la DRH de l’entreprise afin de mener à bien l’ensemble des actions prévues dans le cadre du présent accord.

La Chargée de Mission Handicap prévoit de consacrer au minimum 2 jours par mois (selon l’actualité) de son temps de travail à cette mission.

Compte-tenu de sa charge de travail sur sa fonction « principale », elle sera secondée par un prestataire extérieur (TH PARTNERH) pour son expertise dans le domaine. Afin que la politique handicap soit définitivement installée et impulsée à la fin du présent accord, ce dernier s’engage à consacrer au minimum un volume de 2 jours par mois.

La Commission de Suivi

Une Commission de Suivi sera créée. Elle sera constituée de la chargée de mission handicap, d’un ou plusieurs membres du CSE, de la Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise qui représentera la Direction ainsi que de tout collaborateur volontaire.

La Commission de Suivi a pour mission de :

• Suivre le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord,

• Valider les rapports d’activités sur le sujet,

• Échanger sur les dossiers de prise en charge validés ou non validés par la Mission Handicap.

La Commission de Suivi se réunira trimestriellement à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise qui établira l’ordre du jour en tenant compte des propositions transmises par les participants.

Par ailleurs, si la majorité des membres du CSE de l’entreprise demandent de façon motivée la tenue d’une réunion supplémentaire, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

6.1 – Budget de l’accord

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera au minimum équivalent à la contribution financière théoriquement due à l’URSSAF en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur sur la durée de l’accord.

L’entreprise souhaite par cette disposition manifester son engagement fort sur l’emploi des personnes handicapées en complément de son engagement sur la Qualité de Vie au travail (QVT) et dans le cadre de sa politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). La motivation de cet accord n’est pas financière mais éthique.

De même, cela permettra d’ores et déjà d’anticiper la disparition des mesures transitoires mises en place par le décret n°2019-522 du 27 mai 2019 qui aura lieu en cours de la durée du présent accord (année 2024).

Après négociation entre les signataires du présent accord, un budget prévisionnel est établi chaque début d’année N qui sera au minimum équivalent au budget de la 1^ère année de l’accord (2023).

L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire par poste. La ventilation budgétaire est établie par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise après avoir pris conseil auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de l’Île de France.

6.2 – Engagement et ventilation des dépenses

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise, après avis de la DRIEETS Île de France.

A l’échéance de l’accord, les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées à l’URSSAF ou reversées sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DRIEETS Île de France.

Article 7 – Durée et mise en œuvre de l’accord

7.1 – Durée et agrément de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin au 31 décembre 2025.

Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R5212-15 du Code du Travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.

7.2 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter les formalismes légalement prévus.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Six mois au plus tard avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.

Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail.

7.3 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » conformément au décret du 15 mai 2018.

Une demande d’agrément sera déposée par le représentant de l’entreprise auprès de l’organisme attribuant l’agrément (DRIEETS Île de France).

Fait à Paris le …………………………………….

ANNEXE : BUDGET PREVISIONNEL ANNUEL

(années 2023, 2024, 2025)

BUDGET PRÉVISIONNEL HT DE L’ACCORD

2023 2024 2025

Plan d’embauche 12 000€ (20%) 22 500€ (25%) 27 000€ (30%)

Plan de Maintien dans l’emploi 12 000€ (20%) 18 000€ (20%) 18 000€ (20%)

Plan de formation 9 000€ (15%) 13 500€ (15%) 9 000€ (10%)

Sensibilisation / communication 12 000€ (20%) 18 000€ (20%) 18 000€ (20%)

Structure de pilotage 6 000€ (10%) 9 000€ (10%) 9 000€ (10%)

Partenariats ESAT/EA/TIH 9 000€ (15%) 9 000€ (10%) 9 000€ (10%)

TOTAL 60 000€ 90 000€ 90 000€