Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L EGALITE DES CHANCES" chez CPAM DU HAINAUT - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU HAINAUT (Siège)

ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE

L’EGALITE DES CHANCES A LA CPAM DU HAINAUT 

Entre les soussignés :

- La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart à 59300 Valenciennes représentée par son Directeur domicilié en cette qualité audit siège.

D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut.

• La CFDT,

• La CGT, et

• FO

D’autre part,

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Dans ce cadre, le protocole d’accord national conclu le 28 juin 2016 doit permettre de renforcer l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.

Cette dernière revêt plusieurs aspects, les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Aussi, la CPAM du HAINAUT marque-t-elle, au travers du présent accord et dans la continuité des précédents, sa volonté de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Le présent accord tient également compte de l’évolution réglementaire intervenue sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément au décret N°2012-1408 du 18 décembre 2012.

Pour ce faire, quatre champs d’intervention objectivés ont été retenus :

• La rémunération effective

• Recrutement et insertion professionnelle

• Formation et évolution professionnelle

• Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la CPAM du Hainaut pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Il a également pour objet de répondre à l’obligation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés de prendre des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord fixe ainsi les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines de négociation relatifs à l’Egalité Femmes/Hommes et de lutte contre toutes les discriminations tant sur l’embauche, la formation, les évolutions salariales, l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 : Rémunération effective

Au sein de l’Institution, les grilles de rémunérations répondent à des critères issus de la classification Ucanss ; ceux-ci étant les mêmes qu’il s’agisse des femmes ou des hommes qui en bénéficient.

Pour rappel, entrent dans la composition de la rémunération, le coefficient de base relatif au poste, les points relatifs à l’ancienneté et les points relatifs aux compétences acquises et développées.

C’est notamment sur cette 3^ème variable que la CPAM restera vigilante à respecter les principes de non-discrimination tant pour les travailleurs handicapés que pour les agents à temps partiels ou encore dans le cadre de l’égalité femmes/hommes.

Au travers des différents bilans présentés chaque année aux élus du Comité d’Entreprise, la CPAM du Hainaut s’assure que la politique salariale menée ne souffre d’aucune forme de discrimination. A ce titre, le premier engagement a été d’écrire et afficher dans l’Intranet la politique salariale de la CPAM de sorte à ce qu’elle soit accessible à tous les salariés de la CPAM. De plus, la CPAM du Hainaut est attentive aux situations suivantes :

2.1. Suivi de la politique salariale relative à l’égalité Femmes/Hommes

Le dernier rapport de situation comparée femmes/hommes du 31/12/2017 montre les constats suivants sur la rémunération :

Constat 1 - Les promotions accordées aux femmes le sont dans une proportion équivalente à celle du taux de féminisation de l’entreprise.

Constat 2 – Lors du précédent accord, il avait été indiqué que les femmes étaient parfois sous-représentées dans les 10 rémunérations les plus élevées par niveaux. Cet écart est resté stable sur les niveaux de classification 3 à 7 et a été corrigé sur les niveaux supérieurs. Globalement, il n’y a pas de déséquilibre.

• Objectifs de progression chiffrés :

Objectif 1 : Veiller chaque année à ce que les promotions et points de compétence accordées aux femmes restent proportionnées au taux de féminisation de la CPAM

Objectif 2 : Maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées de chaque catégorie pour le rendre cohérent avec la répartition femmes/hommes par niveau.

• Action mise en œuvre pour ces objectifs :

Le secteur RH sensibilisera les managers chaque année au travers la note d’information sur l’attribution des points de compétence.

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % de promotions et points de compétence bénéficiant chaque année au public féminin

Indicateur 2 : % de femmes présentes parmi les 10 rémunérations les plus élevées par niveau.

2.2. Suivi de la politique salariale relative aux agents en situation de handicap

Afin de vérifier que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme suit deux indicateurs : les augmentations individuelles (points de compétence) et les promotions.

> Eléments de constat :

Au 31/12/2017 : 49 agents ont une reconnaissance de TH

13 agents ont bénéficié d’une promotion ou de points de compétence soit 26.53 %

Au niveau de la CPAM du Hainaut, 47 agents ont bénéficié d’une promotion, 150 agents se sont vus attribuer des points de compétence sur 660 CDI, soit 29.85 % de l’effectif global.

A l’issue du précédent accord, le constat est posé qu’il existe un décalage entre les évolutions salariales au détriment des Travailleurs handicapés par rapport à l’ensemble des agents de la CPAM.

• Objectif de progression chiffré :

Augmenter la proportion de salariés reconnus travailleurs handicapés et bénéficiant de points de compétence ou de promotion pour l’amener à un niveau comparable à celui de l’ensemble des agents.

Ainsi, il sera recherché par palier :

En 2018 : 27 % des salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’une promotion ou de points de compétence

En 2019 : 28 % des salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’une promotion ou de points de compétence

En 2020 : 29 % des salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’une promotion ou de points de compétence

• Action mise en œuvre pour cet objectif :

Le secteur RH sensibilisera les managers chaque année au travers la note d’information sur l’attribution des points de compétence. Il analysera également les propositions formulées en retour par les Responsables pour veiller à cet équilibre.

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant bénéficié de points de compétence sur l’année écoulée.

Indicateur 2 : % des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant bénéficié de promotions sur l’année écoulée.

Article 3 : Recrutement et insertion professionnelle

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doivent être strictement appréciées en fonction de critères objectifs.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositions de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

La CPAM du Hainaut, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale en termes de contenu et de niveau, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Elle porte une attention particulière au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.

Constatant un déséquilibre structurel des embauches entre femmes et hommes, la CPAM du Hainaut porte une vigilance particulière sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de métiers et de populations ciblées, notamment de l’encadrement jusqu’aux directeurs.

L’organisme s’engage à favoriser l’insertion des personnes issues de la diversité et des jeunes issus de zones urbaines sensibles.

Enfin, afin de diversifier les profils de recrutement, une attention particulière est portée aux personnes ayant un niveau d’étude inférieur ou égal au baccalauréat.

La Caisse Primaire du Hainaut tendra vers ces objectifs au travers des actions suivantes :

3.1. Diversifier les recrutements

Après avoir analysé ses besoins en recrutement l’organisme choisit d’élargir ses outils de sélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes par le fait de :

• Objectifs de progression chiffrés :

Les objectifs lors du précédent accord n’ont pas été atteints, il est, donc, convenu entre les parties qu’ils soient redécoupés par palier en vue de parvenir à l’objectif initialement fixé.

Objectif 1 :

En 2018, au moins 30 % des recrutements (CDD + CDI) intégrant une épreuve écrite ou une mise en situation, que ce soit en interne ou dans le cadre d’un partenariat (MRS avec le pôle emploi par exemple).

En 2019, au moins 35 % des recrutements (CDD + CDI) intègrent une épreuve écrite ou mise en situation

En 2020, au moins 40 % des recrutements (CDD + CDI) intègrent une épreuve écrite ou mise en situation

Objectif 2 :

En 2018 : 15 % des salariés embauchés (CDD/CDI) avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.

En 2019 : 17 % des salariés embauchés (CDD/CDI) avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.

En 2020 : 20 % des salariés embauchés (CDD/CDI) avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.

• Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs:

Action 1 : Mettre en œuvre des méthodes et outils ad hoc : méthode de recrutement par simulation (MRS) examen de sélection écrit, mise en situation…,

Action 2 : Procéder, en fonction des postes à pourvoir, à des recrutements de salariés ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat. Pour cela, la CPAM du Hainaut s’engage à présenter ses métiers aux partenaires de l’emploi tels que les Missions Locales ou autres acteurs au contact des publics peu ou pas diplômés en recherche d’emploi.

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % des recrutements intégrant une épreuve écrite ou une mise en situation, que ce soit en interne ou dans le cadre d’un partenariat / année (indicateur différencié CDI / CDD mais prise en compte du résultat global).

Indicateur 2 : % des salariés embauchés avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat chaque année (indicateur différencié CDI / CDD).

3.2. Garantir la non discrimination lors du recrutement 

Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition soit mixte (RH + encadrement pour CDD ; Direction, RH + encadrement pour CDI) et que chacun des membres soit sensibilisé à la non-discrimination.

• Objectifs de progression chiffrés :

Objectif 1 :100 % des recruteurs du secteur RH sont formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances, et de la non-discrimination.

Objectif 2 :100% des cadres en poste depuis 1 an susceptibles de participer à un jury sensibilisés

Objectif 3 :100 % des appels mentionnent la procédure de recrutement et les caractéristiques du poste à pourvoir.

• Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs:

Action 1 : Les responsables Ressources humaines sont tous sensibilisés et formés à la promotion de la diversité et à la non-discrimination. En 2018, une nouvelle formation axée sur la non-discrimination sera mise en œuvre.

Action 2 : Les recruteurs managers sont sensibilisés à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Action 3 : Tous les appels de candidatures précisent la méthode de recrutement, la qualification de l’emploi, son niveau de rémunération, les missions, les compétences exigées

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % des recruteurs du secteur RH formé aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances, et de la non discrimination au plus tard au terme de l’accord.

Indicateur 2 : % des cadres de l’organisme susceptibles de participer à un jury sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances, et de la non discrimination au plus tard au terme de l’accord.

Indicateur 3 : % des appels diffusés reprenant les critères inhérents à la procédure de recrutement et aux caractéristiques du poste à pourvoir.

3.3. Inclure une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client fournisseur. 

3.4. Dispositions spécifiques relatives aux salariés en situation de handicap

Le constat au 31/12/2017 est que la CPAM du Hainaut est exonérée de contribution Agefiph de par son taux d’emploi de travailleurs Handicapés et ce, indépendamment des majorations liées à l’âge. Pour autant le CPAM du Hainaut poursuivra son engagement au travers un plan d’actions spécifiques prévoyant notamment le recours aux contrats de services auprès d’ESAT, le recours au dispositif PARTHAGE et autres partenaires reconnus (Cap’Emploi,…)

L’objectif étant de maintenir un taux d’emploi des travailleurs ayant le statut de travailleur handicapés supérieur à l’obligation légale, la CPAM du Hainaut met en place les mesures suivantes  afin de favoriser le recrutement, l’accueil et l’accompagnement des salariés en situation de handicap :

• Objectifs de progression

Objectif 1 :

100 % des cadres manageant des travailleurs handicapés et en poste depuis 1 an sensibilisés.

Objectif 2 :

- L’espace RH de l’intranet de la CPAM est alimenté et mis à jour chaque année des informations relatives aux démarches de reconnaissance RQTH

- la CPAM relaie chaque année la campagne de communication nationale relative à la semaine du Handicap

Objectif 3 :

Participation chaque année au dispositif PARTHAGE ou aux actions d’autres structures en vue de favoriser le recrutement de Travailleurs Handicapés.

• Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :

Action 1 : Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail aux problématiques de handicap ;

Action 2 : Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;

Action 3 : Conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM. A ce titre, la CPAM du Hainaut poursuivra son partenariat dans le cadre du dispositif PARTHAGE

Action 4 : La CPAM du Hainaut s’engage à réaliser d’ici le terme du présent accord, un état des lieux sur l’accessibilité de ses locaux aux salariés en situation de handicap et à établir un plan d’actions de mise en conformité.

Action 5 : Avoir recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre ;

• Indicateurs de suivi :

Outre le suivi du taux légal de salariés ayant le statut de travailleur handicapé qui doit être supérieur à

6 % chaque année, la CPAM suivra les indicateurs suivants :

Indicateur 1 : 100 % des cadres manageant des travailleurs handicapés sensibilisés

Indicateur 2 : Nombre d’actions de sensibilisation aux problématiques du handicap (parutions dans l’intranet, sensibilisation du collectif de travail…)

Indicateur 3 : Nombre de participations aux réunions PARTHAGE ou auprès d’autres structures

3.5. Accueil des stagiaires

L’accueil et l’insertion en organisme de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire doivent être favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés (GRETA, AFPA…). Cette mesure doit permettre d’accueillir, notamment, des jeunes issus des zones urbaines sensibles telles que définies par le décret 96-1156 du 26 décembre 1996 fixant la liste des zones urbaines sensibles et promouvoir ainsi la diversité.

Afin d’encadrer le recours à un stagiaire (durée du stage, délai de carence dans le cadre de succession de stages, conditions de reprise de l’ancienneté en cas d’embauche du stagiaire…), l’organisme s’appuiera sur la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels.

Une procédure de gestions de demandes de stage existe au sein de la CPAM et prévoit chaque année un recensement des besoins de stagiaires auprès des Responsables de Département.

• Objectif :

Maintenir un accueil de stagiaires adapté en nombre, en fonction des besoins de chaque secteur.

• Action :

La CPAM applique la procédure d’accueil des stagiaires prévoyant chaque année un recensement des besoins auprès des Responsables de Département.

• Indicateur :

Nombre de stagiaires accueillis.

6. Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement 

Les partenaires constatent au sein de la caisse, de même qu’au niveau national, une surreprésentation globale de la population féminine.

> Eléments de constat :

- Au 31/12/2014 : la part de femmes dans l’organisme est égale à 78,90 % pour 21,10 % d’hommes,

- Au 31/12/2017 : la part de femmes dans l’organisme est égale à 78,33 % pour 21,67 % d’hommes,

Le taux de féminisation est stable depuis 2014.

La part de femmes dans l’équipe de Direction s’établit à 50 % au 31/12/2017 pour une part de femmes dans l’encadrement de 71,14 %.

• Objectifs de progression chiffrés :

Partant de ce constat, la CPAM du Hainaut s’engage à suivre la part des embauches masculines.

Par ailleurs, la CPAM s’engageant à opérer des recrutements non discriminant que ce soit pour des candidatures féminines ou masculines ; le suivi de ce premier objectif ne pourra se faire que sur la base d’un constat. La CPAM veillera à tendre vers une proportion de femmes dans l’encadrement équivalente à la proportion de femmes dans l’effectif global d’ici au 31/12/2020, par le biais notamment du recrutement interne.

Objectif 1 :

La proportion d’hommes dans l’organisme reste au moins égale à 22 % au 31/12/2020.

Objectif 2 :

Les objectifs lors du précédent accord n’ont pas été atteints, il est, donc, convenu entre les parties qu’ils soient redécoupés par palier en vue de parvenir à l’objectif initialement fixé.

Au 31/12/2018 : 72 % de femmes dans l’encadrement

Au 31/12/2019 : 74 % de femmes dans l’encadrement

Au 31/12/2020 : 76 % de femmes dans l’encadrement

Objectif 3 :

100 % des cadres en poste depuis 1 an sensibilisés

• Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :

Action 1 : Suivi de la répartition des candidatures femmes-hommes et suivi de la répartition des embauches par sexe

Action 2 : Garantir un processus de recrutement, notamment pour les postes d’encadrement, exempt de discrimination

Action 3 : Sensibiliser les agents de Direction ou managers susceptibles de participer à un jury de recrutement à la problématique de l’égalité femmes/hommes et à la non-discrimination, notamment liée au sexe.

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % de recrutements masculins par rapport à l’ensemble des recrutements chaque année.

Indicateur 2 : % de femmes dans l’encadrement

Indicateur 3 : % de managers sensibilisés aux questions relatives à l’égalité femmes/hommes chaque année

Article 4 : Formation et évolution professionnelle

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

En conséquence, les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Une attention particulière doit être apportée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre les salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.

Pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, des actions de rééquilibrage sont recherchées. A ce titre, la CPAM du Hainaut favorise les mobilités internes, notamment en facilitant l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Enfin, l’égalité des chances passe par des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention.

Les modalités d’applications suivantes sont donc retenues :

4.1. Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.

Lors de l’expression de besoins rédigée dans ses cahiers des charges, l’organisme identifie dans la réponse attendue par le prestataire que ce dernier prenne en compte les contraintes possibles des salariés :

- l’aménagement de dates et d’horaires anticipés,

- l’éloignement géographique,

- l’aménagement des moyens de transport,

- des intervenants spécialisés (interprètes en Langue des Signes Française…). 

• Objectifs chiffrés :

Objectif 1 : Chaque salarié aura suivi au moins une action de formation visant à maintenir ou développer les compétences professionnelles tous les 5 ans.

Objectif 2 : Mise à disposition des informations dans l’intranet pour qu’elles soient accessibles à tous les salariés.

• Actions mises œuvre pour atteindre ces objectifs :

Action 1 : Dans ce cadre, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis cinq ans. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.

Action 2 : L’organisme rappelle aux salariés les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation, et à la Validation des Acquis de l’Expérience. Pour cela, l’intranet de l’entreprise comporte une rubrique dédiée à la formation professionnelle et aux outils de développement professionnel.

• Indicateurs de suivi :

Indicateur 1 : % des salariés n’ayant pas suivi une action de formation visant à maintenir ou développer les compétences professionnelles au cours des 5 dernières années.

Indicateur 2 : Nombre de recours chaque année aux dispositifs de formation professionnelle.

4.2. Procédure d’évaluation des salariés :

Partant du principe que l’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence.

Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :

• soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition…),

• soient ouvertes à de nouvelles compétences,

• soient transparentes et formalisées,

• s’appuient sur des supports bien définis à destination des managers. 

Ainsi, la procédure d’appréciation et d’évaluation des salariés est exempte de toute forme de discrimination et permet de s’assurer d’une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes.

L’outil ALINEA est par ailleurs utilisé à la CPAM du Hainaut pour l’évaluation annuelle de tous les salariés.

4.3. Absences de longue durée

L’organisme veille à ce qu’une absence longue (maternité, adoption, congé parentale, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour cela, une procédure d’accompagnement au retour à l’emploi pour un arrêt supérieur ou égal à 3 mois est disponible et diffusée à l’ensemble de l’encadrement.

• Objectif chiffré :

100 % des agents absents de plus de 3 mois bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi

• Action mise en œuvre pour cet objectif :

Dans les 3 jours qui suivent le retour du salarié, il est prévu un entretien spécifique mené par le supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi. 

• Indicateur de suivi :

Nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés chaque année suite à une absence de plus de 3 mois.

4.4. Dispositions spécifiques relatives aux salariés en situation de handicap

L’organisme s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement. 

• Objectif chiffré :

Part de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation au moins égale à la part des salariés de l’organisme ayant suivi une formation / an.

• Action mise en œuvre pour cet objectif :

La CPAM du Hainaut veille à améliorer l’accès à la formation aux salariés en situation de handicap.

• Indicateur de suivi :

% de salariés reconnus travailleurs handicapés ayant suivi une formation

5. Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil permettant le développement des compétences professionnelles et donc, par conséquent, un moyen d’accéder à une évolution professionnelle.

Au 31/12/2017, à l’issue de l’accord précédent, le constat est que le public féminin a bénéficié (en nombre de jours) des actions de formation professionnelle à hauteur de 67,32 % contre 32,68 % pour les hommes.

En outre, le taux de féminisation de l’entreprise est de 78,33 % au 31/12/2017.

• Objectif de progression :

Les partenaires souhaitent maintenir l’exigence d’un accès à la formation pour le public féminin au moins proportionnel à la part qu’il représente dans l’effectif global de l’organisme.

• Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif :

Action 1 : Etablir un état des lieux comparatif femmes/hommes des formations reçues chaque année (type de formation, secteur, nombre de formation, …),

Action 2 : Sensibiliser les Responsables de départements et les agents de Direction

• Indicateur de suivi :

% des jours de formation dont aura bénéficié le public féminin.

Article 5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail. Ces mêmes contraintes, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié. Il en est de même du fait d’avoir et d’élever des enfants.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié.

Pour s’engager dans ce respect, la CPAM du Hainaut veillera particulièrement aux points suivants :

1. Organisation du travail

• Objectif :

La CPAM du Hainaut reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés

• Actions :

Action 1 : Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie privée, et en dehors de cas exceptionnels, le management programme, autant que faire se peut, des réunions à l’intérieur des plages fixes prévues au règlement d’horaire variable de la CPAM du Hainaut.

Action 2 : Le recours aux technologies de communication (téléconférence, télétravail…) qui limitent les déplacements, est encouragé.

Action 3 : Les managers sont sensibilisés à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (onglet QVT).

• Indicateur :

Nombre de réunions « dématérialisées » mises en œuvre chaque année

5.2. Echanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

Le manager veille, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. L’onglet QVT d’ALINEA est activé pour permettre de tracer ces échanges.

3. Absences prolongées

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de 3 mois, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. Cette faculté a été portée à la connaissance de chaque salarié en 2014 et reste sous-utilisée ; 1 demande a été faite en 2017.

• Objectif :

Développer cette possibilité laissée aux agents absents pour maintenir le lien avec l’entreprise. A cet effet, cette procédure sera revue afin de mieux accompagner les salariés dont les absences peuvent être anticipées.

• Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif : 

Action 1 : Revoir la Procédure actuelle d’accompagnement au Retour à l’emploi pour inclure la dimension de l’absence « prévue » et le maintien du lien avec l’entreprise par un système consolidé de prise de contact.

Action 2 : Transmission à l’agent absent des informations qu’il souhaite recevoir en priorité et sur sa demande.

• Indicateur :

Nombre de demandes reçues chaque année.

4. Contraintes familiales

La CPAM du Hainaut favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents ou élevant des enfants.

5. Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Les partenaires s’entendent pour dire que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel choisi (majoritairement des femmes), doit être assurée dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

Eléments de constat :

En 2017 :

- La part d’agents travaillant à temps partiel choisi dans l’organisme est de 11,21 %, parmi eux 98,65 % sont des femmes,

- La part d’agents à temps partiel choisi ayant bénéficié d’une mesure de points de compétence est de 24,32 %.

• Objectif de progression :

L’organisme s’engage à poursuivre le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et les salariés travaillant à temps réduit en terme de carrière et de rémunération, en s’assurant notamment qu’aucun écart significatif n’existe, au détriment des agents à temps partiel.

A ce titre, l’objectif sera d’attribuer les mesures de points de compétences aux agents à temps partiel choisi dans une proportion correspondant au pourcentage qu’ils représentent au sein de l’effectif global.

• Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif :

Sensibiliser les managers à l’égalité de traitement des agents à temps partiel choisi par rapport aux agents à temps plein, et ce préalablement avant chaque campagne EAEA.

• Indicateurs de suivi :

% des salariés à temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétence chaque année.

Article 6 : Dispositions diverses

6.1. Identification d’un référent diversité et handicap

Il est identifié au niveau de la CPAM du Hainaut un référent diversité et handicap.

Ce référent est chargé d’assister et de conseiller la Direction, l’encadrement ainsi que les salariés dans le cadre de l’application du présent accord.

6.2. Communication aux salariés

Le présent accord sera consultable dans l’intranet de la CPAM du Hainaut.

6.3. Modalités de suivi et bilan de l'accord

Un bilan d’application et d’évaluation des résultats relatif à cet accord sera présenté au Comité d’entreprise, chaque année, au plus tard au deuxième trimestre.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales présentes dans l'organisme.

6.4. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2020.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.

6.5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.

La partie la plus diligente doit déposer l’accord en deux exemplaires à la Direction Départementale du travail et de l’emploi de Valenciennes (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Fait à Valenciennes, le

En 6 exemplaires.

Pour la CPAM du HAINAUT

Le Directeur

Les Délégués syndicaux

La CFDT

La CGT

FO