ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE FALCK France

ENTRE

La société FALCK FRANCE, SAS au capital de 200 000 euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 517 715 975, dont le siège social est situé 8 rue Germain Soufflot à MONTIGNY-LE-BRETONNEUX (78180), prise en ses différents établissements

Représentée par son Directeur général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale suivante :

Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

La conclusion de cet accord a été précédée de la consultation du CSE de la société FALCK et d’une réunion de négociation avec la délégation de l’organisation syndicale représentative le 22 septembre 2023 sur les modalités pratiques de l'organisation du temps de travail susceptibles de répondre :

- d'une part aux attentes des différentes catégories de personnel déployées sur les différents sites exploités par l’entreprise ;

- d'autre part aux contraintes auxquelles l'entreprise doit faire face pour assurer simultanément la qualité de service et de satisfaction de sa clientèle et la rentabilité des prestations offertes, sur les différents sites sur lesquels elle est déployée.

Les parties signataires manifestent ainsi leur volonté de poursuivre le développement de l'entreprise en conciliant les impératifs de souplesse et d'adaptation des horaires à la demande des clients et l'amélioration des conditions de vie et de travail.

Enfin, d'une façon générale, les parties s'engagent à créer les conditions favorables à la réussite du projet et c'est dans cet esprit et dans le respect des principes énoncés ci-dessus qu'est conclu cet accord d'entreprise.

Table des matières

ARTICLE 1. Objet de l'accord 4

ARTICLE 2. Salariés éligibles 4

ARTICLE 3. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 5

3.1 Convention individuelle de forfait 5

3.2 Nombre de jours compris dans le forfait 5

3.3 Période de référence 6

3.4 Décompte des journées de travail 6

3.5 Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice 7

3.6. Impact des absences 7

3.7. Dépassement de forfait 7

3.8. Rémunération 8

ARTICLE 4. Suivi de la charge de travail 8

4.1. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 8

4.2. Suivi des journées travaillées, des prises de repos et de la charge effective de travail 9

4.3. Organiser un entretien avec le salarié 10

4.4. Possibilité d’émettre un signalement en cas de difficultés, avec possibilité de solliciter un entretien. 10

4.5. Droit à la déconnexion 10

ARTICLE 5. Date d’application de l’accord, durée, révision, dénonciation 10

ARTICLE 6. Adhésion 11

ARTICLE 7. Révision de l’accord 11

ARTICLE 8. Dénonciation de l’accord 11

ARTICLE 9. Autres dispositions 11

ARTICLE 10. Dépôt légal et affichage 11

10.1. Dépôt 11

10.2. Affichage 12

ARTICLE 1. Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2. Salariés éligibles

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsable QHSE

• Coordinateur Opérationnel

• …..

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise ».

Sont à ce titre principalement concernés les salariés Cadre relevant des positions I à III de la Convention Collective Nationale Prévention et Sécurité, et qui sont autonomes dans l’exercice de leur mission.

Cette liste pourra évoluer par avenant en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1 Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait implique la signature par le salarié concerné à l’article 2 d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés visés à l’article 3.2 du présent accord et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 3.5 du présent accord.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

3.2 Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés relevant des catégories visées à l’article 2 est fixée, journée de solidarité comprise à 218 jours (article L.3121-64 3° du code du travail).

Il ne pourra être dérogé à ce plafond de jours qu’en cas d’année incomplète, de droit à congés payés insuffisants ou de rachat de jours à l’initiative du salarié.

Afin d’atteindre ce forfait de jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet, de 25 jours ouvrés de congés payés soit 30 jours ouvrables et de repos rémunérés, et définis comme suit :

• Les jours de congés payés prévus dans la convention collective de branche applicable à l’entreprise

• Les jours fériés légaux et conventionnels et le cas échéant, les jours de fermeture collective fixés dans le cadre de dispositions légales

Ainsi au titre de l’année 2023, les données à prendre en compte pour établir ce forfait sont les suivantes :

• Nombre de jours de l’année : 365

• Nombre de samedis et dimanches : 105

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

• Nombre de jours fériés : 9

• Détermination du nombre de jours sur l’année 2023 : 365 jours calendaires

• 105 samedis et dimanches

• 25 jours ouvrés de congés payés

= 235 jours ouvrés en 2023

• Détermination du nombre de jours pouvant être travaillés sur l’année 2023 :

• 235 jours de travail

• 9 jours fériés

• = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2023

• Détermination du nombre de jours de repos en 2023

• 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2023

• 218 jours du forfait

• = 8 jours de repos en 2023

La prise de ces jours de repos sera laissée à la libre discrétion des salariés. Il est cependant entendu que l’employeur pourra imposer les dates de 3 jours de repos.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

A la demande du salarié, et sous réserve d’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jour réduit c’est à dire sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours par l’attribution de journées chômées supplémentaires.

Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits notamment en matière de rémunération, de modalités de demandes, de calcul de congés payés et de validation des périodes non travaillées sont celles définies pour le temps partiel.

Le forfait en jours n’est cependant pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

3.3 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés, ainsi que les congés payés supplémentaires prévus par la CCN.

3.4 Décompte des journées de travail

Chaque jour quel que soit le jour ou le temps réellement consacré à son activité professionnelle est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de jours.

Il est entendu que le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile de 0 heure à 24 heures.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés au forfait jours disposent du libre choix de l’équation qui leur semble la plus raisonnable en ce qui concerne le décompte des jours et demi-journées de travail. A titre informatif, et dans un souci d’équité, peut être considérée comme demi-journée toute période de travail de 4 heures.

Les jours travaillés la nuit, le dimanche et les jours fériés entrent dans le décompte du forfait.

3.5 Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera calculé en proratisant le nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise.

Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Exemple pour un salarié entré en mai 2022 et sur la base de 218 jours :

• Il doit à l’entreprise entre le 1er mai 2022 et le 31 décembre 2022 :

• 218 x Nombre de semaines travaillées (jusqu’au 31.12) /47 semaines

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une compensation, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

3.6. Impact des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Il en est ainsi des absences indemnisées, des congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

3.7. Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de salaire.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 221 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique, dans un délai de 10 jours à compter de celle-ci.

La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixée au taux de 20 %.

Cette majoration sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre.

Les journées de repos rachetées seront valorisées en divisant la rémunération annuelle du salarié par le nombre de jours qu’elle rémunère incluant les congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

3.8. Rémunération

La rémunération de base sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire éventuellement prévus par la convention collective ou les usages de l’entreprise.

ARTICLE 4. Suivi de la charge de travail

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie.

Cette dernière vérifiera l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Ces modalités de contrôle prendront la forme suivante :

4.1. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence ainsi que les jours de repos en fonction de sa charge de travail qu’il transmettra à sa hiérarchie pour information de l’organisation de sa charge et du respect des temps de repos.

Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ou le jour qui lui est substitué, compte tenu des dérogations, ne peut être travaillé.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et le salarié doit veiller à prendre un temps de pause dans la journée.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. Il doit également indiquer si un temps de repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons.

Les déclarations du salarié sont validées et co-signées par le salarié et par le supérieur hiérarchique.

Ces déclarations serviront de support aux entretiens semestriels avec la hiérarchie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

4.2. Suivi des journées travaillées, des prises de repos et de la charge effective de travail

L’employeur devra s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur pourra déterminer pour chaque semestre en fonction des métiers, les missions qui seront dévolues aux salariés de sorte qu’il puisse anticiper et organiser leur activité et leur prise de repos en conséquence.

L’employeur sera par ailleurs informé :

• A priori sur la base du déclaratif prévisionnel mensuel du salarié de ses jours de repos et de travail,

• Et a posteriori chaque mois sur la base du décompte définitif mensuel établi par le salarié sur lequel il établira un contrôle.

L’organisation du travail des salariés fera ainsi l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans ce cas il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par la loi et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au présent accord.

La hiérarchie pourra, le cas échéant, être amenée à adapter les missions confiées au salarié si la charge de travail paraît excessive.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien fixée légalement à 11 heures prises de manière consécutive et 35 heures hebdomadaire.

4.3. Organiser un entretien avec le salarié

Une fois par semestre la hiérarchie organisera un entretien individuel avec le salarié pour évoquer spécifiquement sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le salarié signale s’il a connu des difficultés dans la période considérée dans la prise effective de ses repos quotidiens. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et la cause. Un compte rendu sera établi.

4.4. Possibilité d’émettre un signalement en cas de difficultés, avec possibilité de solliciter un entretien.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs et sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi semestriel tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être établi dans les plus brefs délais.

4.5. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (smartphone, courriels) pendant les temps de repos et de congés.

Les salariés n’ont ainsi pas à répondre aux sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension de contrat.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En cas d’utilisation récurrente pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le représentant de l’entreprise recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

L’entreprise s’engage à insérer une signature automatique indiquant le caractère non impératif d'une réponse immédiate et à imposer l'activation des messageries d'absence et de réorientation des demandes.

ARTICLE 5. Date d’application de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du jour de sa signature.

ARTICLE 6. Adhésion

Conformément à̀ l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt aux greffes du Conseil de prud'hommes compètent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs de la DDETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 7. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 36 mois, courant à compter de la mise en œuvre des formalités de dépôt, d'une révision intervenant dans les conditions fixées légalement.

Tout accord, avenant, modifiant ou révisant l’accord fera l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 8. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation constitue le point de départ du préavis précédemment fixé.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de mise en œuvre d'un nouvel accord.

ARTICLE 9. Autres dispositions

Pour toute autre disposition ne figurant pas dans le présent accord, les parties conviennent de la référence expresse à la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté ministériel du 25 juillet 1985 (avis au J.O. du 30 juillet 1985) et aux dispositions légales.

ARTICLE 10. Dépôt légal et affichage

10.1. Dépôt 

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés à l’initiative de la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version, sur support électronique, à la DDEETS de Versailles ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES.

10.2. Affichage 

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction présents sur les sites concernés par l’accord.

En 5 exemplaires,

Fait à Montigny-le-Bretonneux le 26 septembre 2023

Pour la direction

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale signataire

CFDT

Délégué Syndical