Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez AAF LA PROVIDENCE II (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE SOCIETE AAF LA PROVIDENCE II

Conclu entre :

La Société AAF LA PROVIDENCE II

SAS au capital de 500.000 €

immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 518 515 416

APE : 8121 Z

Dont le siège social se situe :

6 rue de Châtillon

La Rigourdière – CS 57 745

35577 CESSON SEVIGNE CEDEX

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX

agissant en qualité de Président de la Société

Et : Les Délégués Syndicaux de la Société AAF LA PROVIDENCE II

Pour le syndicat CFDT :

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CGT :

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO :

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXX

ARTICLE I – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE II – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 des 8 domaines d’actions mentionnés au 2^ème alinéa de l’article L2312-36 du Code du travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE III – DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2017 ayant servi de support à la négociation du présent accord est joint en annexe.

L'analyse de ses indicateurs fait apparaître différents écarts entre les hommes et les femmes :

• Sur le 1er axe relatif à la rémunération :

L’écart de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme ouvrier s’explique par la différence de durée hebdomadaire de travail et la différence de qualification entre les personnes, la rémunération horaire de chaque salarié ouvrier étant fonction de sa qualification.

L’écart significatif de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme relevant de la maîtrise s’explique par le fait que les hommes et les femmes qui relèvent de cette catégorie professionnelle n’occupent pas les mêmes postes. En effet, les femmes vont majoritairement occuper des postes administratifs et des postes de chefs de site (qui ont une rémunération calculée à partir de la RMH), les hommes occupant quant à eux des postes de contremaitres, de Chargés de clientèle (rémunération hors grille comportant des primes).

L’écart important de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme cadre s’explique par le fait qu’elles occupent principalement des postes de responsable et non de directeur et également du chiffre d’affaires dont elles s’occupent.

• Sur le 2ème axe relatif à l’évolution de carrière :

5,38 % des femmes ouvriers contre 7,14 % des hommes ouvriers ont suivi une formation en 2017 ; il s’agit d’un écart que différents facteurs peuvent en partie expliquer :

Alors que 67,3 % des ouvriers sont des femmes, elles ne représentent que 39,90 % des 213 salariés de qualification CE1, 2 et 3. De la même façon, sur les 302 Agents qualifiés et très qualifiés de service, seuls 21,52 % sont des femmes.

Les femmes vivent plus d’interruptions de leur vie professionnelle que les hommes (pour des raisons principalement familiales).

• Sur le 3ème axe relatif à la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée :

Alors que les femmes représentent 59,02 % de la population de l’Entreprise, elles ne représentent que 37,12 % des salariés Maîtrises / Cadres et 21,05 % des membres CE et DP élus aux dernières élections.

Les femmes sont très présentes dans les métiers à faible qualification et omniprésentes dans la filière administrative mais peinent à accéder aux postes de management et d’encadrement.

Toutefois, la filière exploitation de la catégorie professionnelle Maîtrise tend à se féminiser.

Les femmes sont beaucoup plus présentes sur les postes à temps partiel que les hommes.

Les hommes sont beaucoup plus présents sur les postes de nuit et de week-end.

Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle sont largement plus utilisés par les femmes que par les hommes.

Toutes ces données révèlent et confirment que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les impératifs familiaux que celle des hommes.

ARTICLE IV – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines d’action qui sont :

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Les conditions de travail – temps de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale

FORMATION

Objectif :

Atteindre 7% le nombre de femmes ouvriers bénéficiant d’une formation dans l’année

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Une personne au sein de la Direction a été nommée dont les missions sont en autres de suivre les formations dispensées.

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

  1. Pourcentage de femmes ouvriers ayant suivi au moins une formation au cours de l’année

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif :

Dans la catégorie professionnelle des ouvriers, veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Examiner la part des promotions des salariés ouvriers de qualification AS1

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

  2. Nombre de salariés AS1 promus dans l’année, répartis par sexe

REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif :

S’assurer de l’égalité de rémunération entre les salariés de même classification ou à poste de travail équivalent, quel que soit le sexe

1^ère action permettant d’atteindre cet objectif :

Etablir un bilan annuel des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier.

Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable sont constatés mais pas justifiés par des raisons objectives, la Société s’engage à faire de leur réduction une priorité.

A cet effet, la Société s’engage, lors de sa revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts entre les salaires quel que soit leur sexe, ou du moins vérifier leur justification par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités.

Par ailleurs, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre d’écarts constatés entre les hommes et les femmes à emploi ou poste équivalent

2de action permettant d’atteindre cet objectif :

Veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés.

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévalué conformément aux textes légaux qui précise que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles »

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Comparaison entre les augmentations de salaire des salariés absents pour maternité ou adoption et les augmentations de salaire des salariés présents sur toute l’année

CONDITIONS DE TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL

Le secteur de la propreté se caractérise par une très forte proportion de salariés à temps partiel (75% des effectifs). Ce temps partiel non choisi concerne davantage de femmes : 50,37% des femmes ouvrières ont une durée de travail inférieure à 20 heures hebdomadaires (20,54 des hommes)

Néanmoins, la Société a la volonté de développer la durée de travail hebdomadaire des ouvriers à temps partiel

Objectif :

Diminuer le pourcentage de femmes ouvrières travaillant moins de 20 heures

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Inciter les agences à proposer aux salariés présents dans leur effectif des avenants définitifs ou temporaires pour augmenter leur temps de travail (au lieu de faire appel à des embauches en CDD)

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Evolution du pourcentage des femmes ouvrières travaillant moins de 20 heures

ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Objectif :

Améliorer l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle en favorisant le travail sur des horaires moins décalés et sur des temps de travail continu (favoriser les journées de travail en continu) ;

Permettre aux salariés de concilier davantage leur activité professionnelle avec leur responsabilité familiale

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

1. Proposer lors des appels d’offres ou lors des renégociations des contrats, le passage de la prestation en journée, en présence des occupants

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre de vacation par journée et par salarié

2. Accorder une 5^ème journée d’absence pour enfant malade rémunérée à 50% par année civile

En effet, la CCN des Entreprises de Propreté et Services Associés prévoit (article 4.8.4) que « chaque année civile, les mères et pères de famille bénéficieront de 4 journées d’absence, rémunérées à 50% pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l’état a été médicalement constaté »

• Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre de congés pour enfant malade pris dans l’année par chaque salarié

ARTICLE V - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Il pourra être révisé sous réserve du respect d’un délai de 3 mois. En cas d’accord unanime des parties signataires, ce délai pourra être ramené à un mois.

ARTICLE VI - PUBLICITE

Une copie du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remise à chaque signataire et affiché dans tous les Etablissements de la Société LA PROVIDENCE.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, III et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et, de manière dématérialisée sur la plateforme Télé Accords.

A ce titre, et en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont convenu de l’occultation partielle de cet accord.

Fait à Bagnolet

Le 29 janvier 2019

En 3 exemplaires originaux

À signer et à parapher sur chaque page pour les 3 exemplaires originaux

Monsieur XXXXXXXXXXX

Président de la Société AAF LA PROVIDENCE II

Pour le syndicat CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CGT

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO

Monsieur XXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXX

Annexe : Rapport de Situation Comparée sur l’Egalité professionnelle au 31/12/2017