Accord d'entreprise "Accord portant sur l'organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours" chez SONERGIA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SONERGIA et les représentants des salariés le 2021-02-05 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01321010437
Date de signature : 2021-02-05
Nature : Accord
Raison sociale : SONERGIA
Etablissement : 51868551600040 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-05
ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société SONERGIA, dont le siège social est situé 2 rue Odette JASSE Cité de la Cosmétique immatriculée au RDC de Marseille sous le numéro 518 685 516 00040
représentée par …, en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique dont ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles* (selon procès-verbal des élections en date du 09.12.2019 annexé aux présentes), ci-après :
Monsieur ...*,
Monsieur …*,
Madame …,
Monsieur …,
S O M M A I R E
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION 3
CHAPITRE II : DUREE DU FORFAIT JOURS 4
ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET REMUNERATION 4
ARTICLE 2 – CONSEQUENCES DES ABSENCES 6
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE 7
ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 8
ARTICLE 7 – ENTRETIENS ANNUELS 10
ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 10
CHAPITRE IV – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 11
ARTICLE 9 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 11
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 11
ARTICLE 10 : Information et consultation du comité social et économique sur les forfaits en jours 12
ARTICLE 11 : Durée et entrée en vigueur 12
ARTICLE 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 12
ARTICLE 15 : Clause de sauvegarde 13
ARTICLE 16 - Consultation et dépôt 13
Annexe 3 : Charte interne sur le bon usage des outils numériques et Droit à la déconnexion 17
PREAMBULE
La société SONERGIA a connu au cours de ces dernières années une croissance qui s’est traduite par une évolution de ses effectifs et de son organisation. A ce stade de son développement, l’entreprise doit se doter d’un cadre adapté sur l’organisation des horaires et de la durée du travail de ses collaborateurs.
La société SONERGIA emploie ainsi des salariés qualifiés ou très qualifiés, pour certains itinérants, assurant des responsabilités étendues et qui sont dotés d’une large autonomie dans l’exécution de leurs fonctions.
Compte tenu de la qualification et de l’autonomie dans l’exécution des missions d’un certain nombre de collaborateurs, dont l’emploi du temps ne peut être contrôlé ou prédéterminé à l’avance, il a ainsi été envisagé la mise en place d’une organisation du temps de travail sur la base de conventions de forfait annuelles en jours.
La conclusion et l’adoption du présent accord d’entreprise a pour effet de venir automatiquement se substituer aux dispositions du statut collectif antérieur portant sur le même objet (accord de branche, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux éventuels) dès le lendemain de sa publication.
Le présent accord sur l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 notamment l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
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CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants dans le cadre du présent accord :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Peuvent ainsi être concernés :
Les collaborateurs/collaboratrices occupant une fonction commerciale itinérante, indépendamment de leur position et de leur coefficient par rapport à la convention collective qui leur est applicable ;
Les collaborateurs/collaboratrices occupant notamment des fonctions telles que gestionnaire de projets, missions d’expertise, fonctions de management ;
Et quel que soit l’emploi occupé, les collaborateurs/collaboratrices qui bénéficieront à minima de la position 2.3 coefficient 355, catégorie ETAM ;
Conditions de mise en place :
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Ainsi, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera conclue avec chaque salarié.
Cette convention fera référence au présent accord d’entreprise.
Les trois catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.
La notion d’autonomie, s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié/la salariée pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail, notamment.
Sont toutefois exclus du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités/habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Il est bien entendu que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause la relation de travail et n’est pas constitutive d’une faute.
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CHAPITRE II : DUREE DU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET REMUNERATION
Détermination du forfait
Le décompte du temps de travail du salarié/de la salariée se fait en jours sur une période de référence annuelle.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un(e) salarié(e) présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Compte tenu de cette durée annuelle du travail, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficieront de jours de repos (Jours non travaillés : JNT).
La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence, est donc le suivant, par exemple pour l’année 2021 :
Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
Moins le nombre de congés payés (soit 25 jours),
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (7 en 2021, mais le nombre de jours est variable par année)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 218 jours).
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le solde de jours de repos varie d’une année sur l’autre compte tenu de la durée annuelle de travail des salariés autonomes fixée au plus à 218 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, ce solde sera ajusté en conséquence.
Toutefois, pour un(e) salarié(e) présent(e) sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, le nombre de jours de repos minimum garanti sera de 12 jours annuels.
Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit prorata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.
Pour les salariés entrés en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’embauche compte tenu du nombre de jours calendaires restants sur l’année civile, des éventuels jours fériés (qui ne tombent pas sur un jour ouvré), et des congés payés restants sur ladite année lorsque ce dernier/cette dernière ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.
Par exemple, pour une embauche le 05.04.2021 :
| Nombre de jours calendaires restants sur l’année | 271 |
|---|---|
| Moins le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) | 76 |
| Moins le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé | 6 |
| Moins le nombre de jours de congés payés acquis sur l’année (2.08 par mois – calcul en jours ouvrés) | 18.30 |
| Nombre de jours potentiellement travaillés | 170.7 |
| Nombre de semaines à travailler sur l’année civile | 170.7/5 = 34.14 |
| Nombre de jours de repos au titre de l’année civile | 8.71 (12/47 x 34.14) |
Par exception à ce qui précède, la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils à laquelle SONERGIA est assujettie prévoyant des jours d’ancienneté conventionnels, ces derniers seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond des 218 jours.
Pour les salariés concernés, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours conventionnels qu’ils auront acquis.
En cas de sortie en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre les jours travaillés et ceux réellement payés au titre des salaires mensuels. Par ailleurs, le calcul des jours de repos dus dans cette situation est déterminé à l’article 2. Une régularisation en faveur ou pas du salarié/de la salariée sera effectuée au moment de l’établissement du solde de tout compte, en tenant compte des jours effectivement travaillés et des jours de repos réellement dus prorata temporis.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine.
La rémunération annuelle du salarié/de la salariée en forfait annuel en jours est forfaitaire et fixée sur l’année versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Elle comprend les paiements de 218 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.
1.2 Forfait en jours réduits
Pour les salariés/salariées ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers/dernières bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés/salariées travaillant sur la base d’un forfait de 218 jours annuels.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour que le forfait réduit soit compatible avec l’exercice normal de ses fonctions et avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié/la salariée est rattaché(e), et sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le/la salarié(e) dans l’organisation de son temps de travail, l’organisation de l’activité en forfait réduit pourra par exception conduire à prévoir dans la convention individuelle conclue avec le salarié/la salariée les modalités de la prise de la fraction des jours de repos supplémentaires résultant du forfait réduit selon une périodicité définie entre les parties. Ainsi les parties pourront par exemple convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 2 – CONSEQUENCES DES ABSENCES
Le présent accord retient une option basée sur une logique d’acquisition progressive des JNT au cours de l’année. Dans cette logique les jours non travaillés (JNT) sont considérés comme étant rémunérés.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (soit 218 jours pour une année complète et un droit intégral à congés payés).
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié/la salariée (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillés et de JNT est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération :
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.
Prise de jours de repos :
Les jours de repos peuvent être pris par journées complètes ou demi-journées, selon les modalités suivantes :
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ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié/la salariée peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre les parties est strictement nécessaire et sera établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié/la salariée et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 224 jours.
REMUNERATION :
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, Il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majoré de 10% d’un jour de salaire du collaborateur/de la collaboratrice.
La valeur d’une journée de travail est définie en Annexe 1.
Le paiement s’effectuera avec le versement du salaire de janvier de N+1.
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CHAPITRE III – GARANTIES
ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié/la salariée doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
ARTICLE 6 – CONTRÔLE
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié/la salariée devra saisir et transmettre au plus tard à la fin de chaque mois le relevé de contrôle élaboré dans le SIRH de l’entreprise et prévu à cet effet.
Dans l’éventualité où le déploiement d’un outil approprié dans le SIRH de l’entreprise ferait défaut, le contrôle s’effectuerait au moyen d’un décompte manuel (cf. Annexe 3). A la fin de chaque mois, le collaborateur/la collaboratrice devra compléter ce document de contrôle et le remettre à son/sa responsable hiérarchique.
Devront être identifiés dans le relevé de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, par ex : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, repos forfait jour…
Le salarié/la salariée devra signaler dans le relevé de contrôle en vigueur toute prise de repos inférieure aux temps de repos minimum précités afin d’en alerter sa hiérarchie. Il/elle devra par ailleurs préciser en commentaire les situations, par nature exceptionnelles, où il/elle n’aurait pas pu respecter ces temps de repos minimum et veillera à reprendre son poste le lendemain avant d’avoir laissé s’écouler au moins 11 heures consécutives.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié/à la salariée de signaler à son/sa supérieur(e) hiérarchique toute difficulté qu’il/elle rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui/elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 7 et sans qu’il ne s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille ») et suivi de la charge de travail :
Afin de permettre au/à la supérieur(e) hiérarchique du salarié/de la salariée en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé(e), il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information en temps réel du/de la responsable hiérarchique dès lors que le relevé de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un dépassement régulier des maxima légaux ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 30 jours, le/la supérieur(e) hiérarchique convoquera le salarié/la salariée en forfait jours concerné(e) en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 7 afin d’examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 7 – ENTRETIENS ANNUELS
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, et en application de l’article L.3121-64, le salarié/la salariée aura annuellement deux (2) entretiens avec son/sa supérieur(e) hiérarchique au cours desquels seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé(e) ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié/de la salariée.
Au regard des constats effectués, le salarié/la salariée et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels ; celui-ci sera disponible dans le SIRH de l’entreprise, durant toute la durée de la relation contractuelle.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié(e), à son niveau, est acteur/actrice du respect du droit à la déconnexion et ainsi qu’à la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
L’effectivité du respect des temps de repos par le salarié/la salariée de ces durées de repos implique pour ce dernier/cette dernière une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, les parties rappellent l’importance de respecter les dispositions de la Charte sur le Droit à la déconnexion, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II).
A cet effet, la société SONERGIA rappellera à chaque salarié(e) au moment de la signature d’une convention individuelle de forfait en jours, le texte de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié(e), d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il/elle possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Enfin, la société SONERGIA rappellera à chaque salarié le texte de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.
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CHAPITRE IV – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
ARTICLE 9 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié/la salariée.
Cette convention précisera notamment :
le nombre de jours,
La possibilité pour le salarié/la salariée à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié/la salariée en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis(e) à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié/la salariée a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
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CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 : Information et consultation du comité social et économique sur les forfaits en jours
Conformément aux dispositions légales et règlementaires le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise et des modalités de suivi de la charge de travail. Le comité social et économique est informé par le biais de la base de données économique et sociale.
ARTICLE 11 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01.03.2021
ARTICLE 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, la Direction des ressources humaines réalisera un bilan annuel de l’application de cet accord en tenant compte des éventuelles remarques des représentants du personnel et des membres de la Direction. A cette occasion seront soulevées les difficultés d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Ce bilan sera réalisé au moment de l’information et de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.
ARTICLE 13 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail1.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 14 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
ARTICLE 15 : Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
ARTICLE 16 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 04.02.2021.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Marseille
Le 05.02.2021
En 6 exemplaires originaux
| Pour l’Entreprise | Mme … | |
|---|---|---|
| Membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles | Mr … | |
| Membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles | Mr … | |
| Membre titulaire du CSE | Mr … | |
| Membre titulaire du CSE | Mr … |
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple des modalités de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Prenons pour exemple la période de référence de l’année 2021 :
Détermination du nombre de jours de repos au titre du forfait jour pour une année civile complète :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (et 4 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de semaines travaillées (Y) est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229) – F (218) = 11 jours sur l’année.
| Nombre de jours dans l’année | 365 |
|---|---|
| Moins le nombre de weekends | 104 |
| Moins le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé | 7 |
| Moins le nombre de congés payés | 25 |
| Nombre de jours potentiellement travaillés | 229 |
| Nombre de jours du forfait | 218 |
| Nombre de jours de repos au titre du forfait | 11 |
Calcul théorique du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos en moyenne par semaine :
Cela correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,76 jours travaillés par semaine ;
Et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,24 (5 jours - 4,75 jours travaillés). Ce chiffre de 0,24 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période, par exemple : 11 / 45,8 = 0,24.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,75 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,24 jour.
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple des modalités de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence (suite)
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés par exemple les congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 11
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
Annexe 2 - Modèle de feuille de décompte mensuel (salarié(e)s soumis(es) à une durée du travail en jours)
| Fiche individuelle de décompte du temps de travail | ||||||||||||||||||||
| Mois et année : | ||||||||||||||||||||
| NOM : | ||||||||||||||||||||
| Prénom : | ||||||||||||||||||||
| Jour du mois | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |||||
| Nature* | ||||||||||||||||||||
| Jour du mois | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | ||||
| Nature* | ||||||||||||||||||||
| * A compléter par une des mentions suivantes : | ||||||||||||||||||||
| T = Travail | ||||||||||||||||||||
| RH = Repos hebdomadaire | ||||||||||||||||||||
| CP = Congés payés | ||||||||||||||||||||
| R = Repos | ||||||||||||||||||||
| Signature du/de la salarié(e) : | Signature du N + 1 : |
Annexe 3 : Charte interne sur le bon usage des outils numériques et Droit à la déconnexion
Jointe en pj
Il est précisé qu’il est fait référence aux articles L. 2232-24 et s. et non aux articles L. 2232-21 et s. parce que ne sont envisagées dans les modalités de conclusion de l’accord, que les entreprises d’au moins 50 salariés.↩
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