Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez CROSSCALL (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société CROSSCALL, société par actions simplifiée ou SAS au capital de 443 866 €, dont le siège social est sis 245 Rue Paul Langevin– ZA Les Milles – 13290 Aix-en-Provence, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro B 518-706-890, n° SIRET 518-706-890 000 69 et code APE 4652Z,

Représentée par son Président, la société Crosscall Group (891 197 915 RCS Aix-en-Provence), elle-même représentée par son président, la société CV Invest (821 695 202 RCS Aix-en-Provence), elle-même représentée en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et :

Le Comité Economique et Social¸ en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Préambule

En application de l'article L. 3121-44, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail notamment, sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif sur le temps de travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés.

Faisant le constat d’un manque de clarté du précédent accord d’entreprise et eu égard à la volonté d’adapter les modalités d’organisation du temps de travail aux nouvelles évolutions de la Société, c’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié.

Ce dernier a vocation à se substituer aux précédentes stipulations conventionnelles ayant existé en la matière.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.

TITRE 2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.

Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.

Il se substitue aux dispositions ayant le même objet prévu dans la convention collective et dans tout accord d’entreprise antérieur au présent accord.

Article 1 – Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés qui bien que n’étant pas cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés les salariés cadres ainsi que les salariés techniciens au sens de la classification conventionnelle applicable et répondant aux critères sus-évoqués.

Article 2 – Période de référence du forfait

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Article 3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Article 3.2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, , devant être travaillé.

Article 3.3. Nombre de jours de repos

L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JRTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles)

- Le nombre de samedi et de dimanche ;

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

- le forfait de 218 jours ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent pas être reportés ni être indemnisés.

Article 3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 3.5 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant 1^er octobre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Article 4 – Entrée et sortie en cours d’année

Article 4.1. – Hypothèse entrée et sortie

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Article 4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Article 5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

Article 5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, au début de chaque trimestre via le système Eurecia.

Article 5.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée trimestrielle via le système Eurecia.

Article 5.3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi et/ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Article 5.4 : Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Article 5.5 Entretien annuel

Au milieu de chaque période de référence, juillet de l’année considérée, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir via le système Eurecia.

Article 5.6 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 6 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 6.1 Contrôle de la charge de travail

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Article 6.2 Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu au sein du présent accord.

TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 1 – Déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Article 1.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Pour parfaite information, pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : de 9h à 19h.

Article 1.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 1.3. Mesures/actions de Prévention

Un fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.

Article 2 – Jours de congés supplémentaires

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront de jours de congés annuels supplémentaires, au prorata de leur date d'embauche et de la manière suivante :

• 2 jours annuels pour les salariés relevant de la classification « employé »

• 4 jours annuels pour les salariés relevant de la classification « techniciens, agents de maitrise »

Ces jours de congés supplémentaires seront alimentés dans le compteur des congés payés chaque 1^er janvier et au prorata de la date d'entrée dans l'entreprise.

Ils doivent être pris pendant la période de référence des congés payés.

La prise de ces congés supplémentaires se fait selon la même règle que les congés payés.

Article 3 – Modalités de décompte des jours de congés en jours ouvrés

Par dérogation au principe légal et conventionnel, le calcul et le décompte des droits aux congés payés seront exprimés en jours ouvrés

Il sera attribué au personnel vingt-cinq jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice complet : du 1er janvier N au 31 décembre N de l’année en cours.

Il est précisé que « par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ».

Pour rappel les Jours ouvrés sont les jours où la Société est ouverte donc cela correspond à 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

Ainsi, les 2 jours de repos hebdomadaires n'étant pas travaillés puisqu'ils correspondent au week-end, ne sont pas des jours ouvrés.

Article 3.1 – Cas particulier : Travail à temps partiel

Concernant les salariés à temps partiel le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés de la même façon que pour un temps plein.

Le décompte des jours de congés s’effectue selon la formule citée précédemment.

Le décompte des jours se fera sur 5 jours par semaine quelle que soit la fréquence de travail du 1er jour supposé travaillé à la veille de la reprise.

Exemple : un salarié ne travaille qu’un seul jour par semaine le mardi.

Une semaine correspond donc du mardi au lundi inclus hors samedi et dimanche = 5 jours ouvrés.

S’il ne reprend pas le mardi suivant, cela fera 10 jours ouvrés.

Le décompte des jours continue à courir tant qu’il n’y a pas de reprise.

Article 3.2 – Acquisition mensuelle des jours ouvrés

L’acquisition mensuelle correspond donc à 25 jours ouvrés/12 mois = 2.0833 jours par mois.

Article 3.3 – Défalque

Un salarié n’acquiert pas de congés payés pendant les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, comme un arrêt pour maladie non professionnelle par exemple.

Sont considérées comme équivalant à 1 mois de travail les périodes de 4 semaines soit 20 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours (pour un temps plein), 16 jours pour une personne travaillant 4 jours par semaine...

De ce fait toute absence non effective de 4 semaines consécutives ou non donneront lieu à défalque de 2.0833 jours

Article 4 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Par le présent accord, la période de référence en matière d’acquisitions des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, le décompte des congés payés des salariés s’effectue en jours ouvrés.

Ainsi, les congés s’acquièrent par fraction de 2,0833 jours, tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

Article 4.1 – Prise des congés payés

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés (ordre des départs, période de prise du congé principal, …) il est demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre N, au plus tard, le 31 décembre N+1.

La direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en œuvre pour atteindre cet objectif, notamment, en anticipant la prise des congés payés dans le but d’éviter les situations de non-prises de congés.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Dispositions relatives à l’accord

Article 1.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 1.2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 2 représentants de la Direction

• 2 représentants du CSE.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE ou au(x) salarié(s) mandaté(s) pour signer le présent accord, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 2 - Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• 2 représentants de la Direction

• 2 représentants du CSE.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Article 3 - Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 4 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Aix en Provence, le 28 octobre 2021

En trois exemplaires originaux.

Pour le CSE

Pour l’entreprise

En sa qualité de Président