Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours et le télétravail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Représentée par _____, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée la Société d’une part,

Et

La majorité des deux tiers du personnel de la Société

D’autre part.

Un document est annexé à l’accord dans lequel apparaît la liste d’émargement nominative.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par application des article L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord vise à définir d’une part les modalités du télétravail, et d’autre part les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, à défaut de dispositions concernant les non-cadres dans la convention collective Services de l’Automobile (IDCC 1090 / Brochure JO 3034).

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la Société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la Société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

C’est en l’état de ces considérations que la Société a soumis un projet d’accord d’entreprise aux salariés de la société.

Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Le présent accord a donc pour objet de détailler :

• d’une part, les modalités relatives à la mise en place du télétravail ;

• d’autre part, les modalités du forfait jours pour les cadres.

αααααααααα

CHAPITRE 1^er : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

Le présent accord a été élaboré notamment afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail régulier et occasionnel au sein de la société, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Nous considérons que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

En outre, le télétravail est mis en place dans l’entreprise aux fins de :

• moderniser l’organisation du travail,

• permettre au salarié de mieux concilier vie professionnelle et vie privée,

• participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier,

• protéger les salaries des virus en limitant les contacts physiques avec les autres,

• accroître et accompagner l’emploi des personnes handicapées.

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre d’apporter de la flexibilité pour répondre aux demandes personnelles ponctuelles et/ou régulières des collaborateurs.

ARTICLE 1 : Définition

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 : Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 4 mois et respectant les critères d’éligibilité exposés ci-après.

ARTICLE 3 : Conditions de passage en télétravail

3.1 Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes d’ancienneté minimale, d’autonomie suffisante sur leur poste de travail, ayant un contrat à durée indéterminée, un logement compatible et une connexion internet suffisante.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en équipe (déplacements, réunions, travail collaboratif où le présentiel est requis) tel qu’indiqué dans l’article 11 ‘Intégration à la communauté de travail’.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la présence physique nécessitée par le poste (par exemple, le travail en équipe).

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les contrats à durée déterminée, les intérimaires, stagiaires (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur), leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail régulier sera de deux jours par mois organisé du mardi au jeudi suivant le planning défini.

Le télétravail occasionnel est limité à des circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

3.3 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.4 Procédure de passage en télétravail

• Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit adresser une demande à son responsable avec un délai de prévenance souhaité de 15 jours ouvrables. Le responsable devra y répondre dans un délai de 5 jours ouvrables.

En cas de télétravail occasionnel, le salarié devra adresser une demande à son responsable avec un délai de prévenance souhaité de 2 jours ouvrables. Le responsable devra y répondre dans les meilleurs délais.

• Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrables avant la date envisagée pour sa prise d'effet (sauf cas de force majeure). Le salarié disposera d’un délai de 5 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

• Formalisation du passage au télétravail régulier

Le passage au télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

• Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :

-une difficulté de transport (grève, intempéries, problème de voiture…)

-une situation personnelle spécifique (conduite de travaux à domicile, …)

-un souhait personnel ponctuel de confort de travail,

la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par mail.

ARTICLE 4 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers défini par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 : Aménagement et mise en conformité des locaux

5.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques et une connexion internet suffisante pour faire fonctionner les logiciels métiers, préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié accepte que son nouveau logement puisse faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

5.2 Travailleurs handicapés

En application de l’article L.1222-9, 5°du Code du travail, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

5.3 Salariées enceintes

En application de l’article L.1222-9, 6° du Code du travail, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Ainsi, les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail à hauteur de deux jours par mois pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

ARTICLE 6 : Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos quotidien et hebdomadaire ;

• les plages de disponibilités suivantes : 8 heures (Début de la plage horaire pendant laquelle le salarié peut être joint les jours de télétravail) à 18 heures (Fin de la plage horaire pendant laquelle le salarié peut être joint les jours de télétravail) pendant lesquelles il doit pouvoir être joint (téléphone et mail).

ARTICLE 7 : Temps et charge de travail

7.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses temps travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur (à titre informatif, Logiciel SKELLO au jour de la signature du présent accord).

7.2 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 : Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable.

8.1 Entretien des équipements

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

8.2 Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours à l’avance.

De plus, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

8.3 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

- les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

8.4 Prise en charge des frais

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à la disposition par la société (ordinateur).

8.5 Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société sur simple demande de la Direction, ainsi qu’à la fin de la période de télétravail.

ARTICLE 9 : Assurances et conformité du réseau électrique

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 10 : Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11 : Intégration à la communauté de travail

Le télétravail ne pourra pas s’effectuer lorsque le salarié doit se déplacer en clientèle ou bien lorsqu’il est amené à travailler en équipe, ceci afin de répondre à l’organisation collective du travail.

ARTICLE 12 : Entretien annuel

Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 13 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 : Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 15 : Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.

ARTICLE 16 :Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

16.1 Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois.

Cette période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

Les modalités d’accès au télétravail seront le cas échéant ajustées, notamment en termes de suivi du travail et de sécurité des connexions à distance.

16.2 Réversibilité du télétravail régulier

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail régulier dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de deux semaines.

• A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail régulier de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc ...

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

CHAPITRE 2^ème : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES EN FORFAIT JOURS

Le présent accord intègre, en italique, les dispositions des articles 1.09 et 4.06 la convention collective Services de l’Automobile repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 relatives au forfait annuel en jours avec les aménagements suivants :

• Rémunérations mensuelles minimales conventionnelles majorées à 5 % ;

• Mise en place d’une rémunération des astreintes.

  A l’exception des deux aménagements précités, il est convenu qu’en cas de modification des dispositions conventionnelles de branche, celles-ci se substitueront automatiquement aux dispositions décrites au présent chapitre.

Il intègre aussi les dispositions légales en matière de forfait jours conformément à la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 lorsque la convention collective n’est pas suffisamment précise.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article 1.09 f de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 concernant les salariés visés par le forfait en jours :

« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. »

ARTICLE 2 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Conformément à l’article 1.09 f de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 :

« La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours.

Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ».

La convention de forfait prévoit que la période annuelle sur laquelle elle s'applique est la période de référence pour les congés payés soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La convention collective de branche précise également que « Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine ».

• Arrivées et départs en cours de période

Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

• En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 mai / 365 jours) x 218 jours

• En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le
  1^er juin et la date de départ/365) x 218 jours

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels un salarié avec l’ancienneté requise a droit. Ce forfait sera proratisé en fonction de la période travaillée par les salariés au cours de l’année de référence.

En plus de leur droit à congés payés, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires déterminé comme suit :

• Nombre de jours de l’année sur la période en question

• Nombre de jours tombant un week-end

• Nombre de jours de congés payés auxquels les salariés peuvent prétendre

• Nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine

• Nombre de jours du forfait (218 jours)

• Incidence des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.

Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par les salariés est réduit du nombre de jours non rémunérés.

ARTICLE 3 : REMUNERATION

3.1 Rémunération des cadres au forfait en jours

Conformément à l’article 1.09 f de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 : « La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ».

Ainsi, lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 5 %.

La convention collective précitée précise que : « Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé ».

3.2 Rémunération des astreintes

Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place une rémunération des astreintes pour les salariés concernés par le forfait en jours, soit :

• 149 € bruts par semaine d’astreinte ;

• 10 € bruts en plus par déplacement aller/retour du salarié pendant son astreinte.

ARTICLE 4 : JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (à savoir 218 jours travaillés), le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d’absence.

Conformément aux dispositions des article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-66 du Code du travail, en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

ARTICLE 5 : EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Conformément à l’article 4.06 de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 : « L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1-09 f) de la présente convention collective, n'est pas contrôlable.

Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés, et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail ».

ARTICLE 6 : CONTROLE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Conformément à l’article 4.06 de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 :

« Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours ».

ARTICLE 7 : RESPECT DES TEMPS DE REPOS MINIMUM QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE – DROIT A LA DECONNEXION

7.1 Respect des temps de repos minimum quotidien

Conformément à l’article 1.09 f de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 :

« Le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1-10 a) ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1-10 b) ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1-10 b) : tout dimanche travaillé comptera pour deux jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1-09 a) , et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22e de ce forfait. »

Les articles 1.10 a et b de la convention collective de branche Services de l’Automobile prévoyant que :

« a - Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b - Repos hebdomadaire

• Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche. La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

• Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2^e alinéa de l'article 1.09 e), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

• Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

• Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1-16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50% du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre. »

7.2 Droit à la déconnexion

En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de son temps de travail, notamment par la biais des outils numériques mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle et qu’il n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui serait adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Le non-respect des dispositions ainsi que le non-respect des limites relatives à la durée maximale du temps de travail et des temps de repos par les salariés seraient susceptibles de remettre en cause ses relations contractuelles avec la société.

ARTICLE 8 : ENTRETIENS INDIVIDUELS

Conformément à l’article 4.06 de la convention collective de branche Services de l’Automobile, repris par l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 :

« Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale [ainsi que sa rémunération].

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée.

Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. »

ARTICLE 9 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNELS / SUIVI MEDICAL

Dans le cas où la société viendrait à être dotée de représentants du personnel, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du _____.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur propose à l’ensemble des salariés un projet d’accord. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié de ce projet d’accord.

A l’issue de ce délai, lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide (article L.2232-22 du Code du travail).

Dans le cas présent, le projet étant soumis à l’ensemble des salariés pour consultation le _____, la ratification du personnel sera organisée le _____.

ARTICLE 2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT

• La procédure de révision

Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

• La dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Les signataires se réuniront au cours du préavis pour échanger sur la possibilité de signer un nouvel accord.

ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagnés des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de _____.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Châtellerault

Le 18/07/2023

Pour les salariés, Pour la SAS _____,

Selon liste de ratification annexée