Accord d'entreprise "Un Accord de mise en place du forfait jour" chez CUISINIMO CONCEPT (Siège)

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

EURL CUISINIMO CONCEPT

Dont le siège social est situé à Brest (29200),

Adresse : 100 rue Salanguis – 29490 Guipavas

Identifiée sous les numéros : Siret : 51959754600026

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel concerné de la société CUISINIMO CONCEPT ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique au sein de la société.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les vendeurs ;

• L’ensemble des postes de Directeurs et de Responsables ;

Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des salariés concernés est définie dans le cadre du présent accord et dans une convention individuelle de forfait, sur une base annuelle en forfait jours.

Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant ne sont pas concernés par les dispositions de ce présent accord.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les salariés tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait intégrées dans leur contrat de travail prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés et inclut la journée de solidarité.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos du forfait (dits « JRTT ») dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés.

Exemple de calcul des JRTT pour l’année 2021 pour une personne qui travaillerait du lundi au vendredi (365 jours) :

- Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables)

- Nombre de jours travaillés par le salarié : 218 jours (journée de solidarité comprise)

- Nombre de dimanches : 52

- Nombre de repos hebdomadaire : 52

- Nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise tombant sur un jour ouvrés : vendredi 1er janvier, lundi 5 avril (Pâques), jeudi 13 mai (Ascension), lundi 24 mai (Pentecôte), mercredi 14 juillet, lundi 1er novembre, jeudi 11 novembre: 7 jours.

Le nombre de jours travaillés en 2021 est de 229, ce qui génère 11 Jours de RTT pour un forfait de 218 jours.

En chaque début de période annuelle (mois de janvier de chaque année), les salariés concernés seront informés du nombre de jours de repos (JRTT) théorique attachés à leur forfait au titre de l’année civile.

Le calcul des JRTT n’intègre pas les congés supplémentaires légaux rémunérés (exemple : congés pour évènements familiaux : mariage) qui viendront en déduction du forfait.

Le calcul des JRTT est opéré sur la base des jours de travail effectif au sein de l’entreprise. En cas d’absence pour maladie non professionnelle ou autre absence n’étant pas considérée comme du travail effectif (ex : jour enfant malade, absence autorisée), une réduction des RTT sera donc opérée au prorata du temps de travail effectif du salarié, selon les mêmes modalités de calcul que pour un salarié arrivé en cours d’année (cf. article 2.1).

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours et le plafond de jours travaillés qui a été défini seront majorés des jours de congés manquants.

Article 2-1 : Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 2-2. - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01/01 de l’année N et expire le 31/12 de l’année N.

Article 4 : Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par l’article 1 du présent accord.

En effet, la mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait intégrée dans le contrat de travail du collaborateur ou dans un avenant.

La convention individuelle de forfait jours rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions légales, ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire ; à la durée quotidienne maximale de travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail.

A tout le moins, il est demandé à chacun, pour la bonne marche de l’entreprise, de respecter les horaires d’ouverture du magasin.

Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place et contrôlé par la société.

Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire s’effectuera de façon régulière tout au long de l’année.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficieront des dispositions légales applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire (repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures [24 heures + 11 heures] minimum consécutif.

La société veillera tout au long de l’année à garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours ainsi qu’une bonne répartition de son travail dans le temps.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen :

• D’un planning semestriel prévisionnel ;

• D’un planning trimestriel définitif ;

Un récapitulatif mensuel sera signé entre le collaborateur et la direction.

Au moment de l’établissement de ce document, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 6 : Modalité de prise des jours de repos (JRTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié au forfait en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société dont il dépend. Les jours de repos (JRTT) sont à prendre au cours de l’année civile de référence et ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

Pour garantir la consommation des jours de repos au cours de l’année civile et un étalement de la consommation, il est convenu que deux jours de repos maximum pourront être accolés afin de faciliter la prise de ces jours.

Néanmoins, les jours de repos (JRTT) ne pourront pas être accolés aux congés payés.

En cas de départ du collaborateur en cours de période, les jours de repos (JRTT) pris en trop à la date du départ du collaborateur feront l’objet d’une compensation soit sous forme monétaire (compensation via le salaire) soit par l’octroi de congés payés.

Article 7 : Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

De même, les absences pour maladie, accidents du travail ainsi que les congés et absences dues en vertu de dispositions légales, conventionnelles et usages ne peuvent être récupérées.

Dès lors, le nombre de jours correspondant à ces absences, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

Le nombre de JRTT sera réduit au prorata, selon le même calcul que celui prévu par l’article 2-1.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 8 : Modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours et entretien d’adéquation

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 8.1 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures compte tenu du temps de repos obligatoire.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Article 8.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, la direction étudiera notamment les plannings visés à l’article 5 du présent accord.

La direction organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

- que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;

- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 8.3 : Entretiens périodiques

Un entretien semestriel, est organisé entre les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.

L’entretien aborde :

- la charge de travail du salarié ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément des entretiens précités, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction.

Article 8.4 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 9 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et jours fériés.

Le salarié au forfait annuel en jours peut, avec l’accord exprès de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) dans les conditions suivantes :

• L’accord individuel entre le salarié et la société devra être établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours ou écoulée ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un plafond maximal de 235 jours ;

• La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration d’au moins 10%, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait.

Article 10 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Article 11 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que :

- Commissions ;

- Primes sur objectifs…. ;

Article 12 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos indiquées à l’article 4 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce cadre, l’entreprise recommande à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 13 - Dispositions finales

Article 13.1 : Procédure de conciliation

Les parties conviennent que les litiges pouvant naître du présent accord seront examinés aux fins de règlement, par les signataires.

Si toutefois aucune solution n’était trouvée, les parties consulteront le Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi (DREETS). Pendant toute la durée du différent, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions de l’ordre judiciaire compétentes.

Article 13.2 : Conclusions, durée, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord a été soumis à référendum et a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

L’employeur pourra soumettre aux salariés un avenant de révision dans les mêmes conditions que le présent accord et conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires, notamment prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble du personnel de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle doit être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur par les salariés représentant les deux tiers du personnel. Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 13.3 : Formalités de dépôt

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DREETS Bretagne, via la plateforme en ligne TéléAccords, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et publié dans une version anonyme sur la base de données nationale créée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et accessible via le site Legifrance.fr.

Par ailleurs, l’existence du présent accord sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera transmis à chaque collaborateur.

Signature / CUISINIMO CONCEPT

M.

L’ensemble du personnel de la société par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent avenant).