ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SAS LOGIYONNE située au 1 rue du Port au Vin - 89100 GRON, enregistrée auprès du RCS de SENS sous le numéro 519 680 193 et relevant de l’URSSAF de BOURGOGNE, représentée par ………………….., agissant en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote à bulletin secret qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part,

Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société LOGIYONNE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif moyen est inférieur à 11, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, afin d’adapter les règles internes portant sur l’organisation du temps de travail de son personnel au contexte réglementaire, ainsi qu’aux conditions d’activités et aux spécificités du métier de la société.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail. Ces technologies sont indispensables à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients. Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Aussi, compte tenu des spécificités liées aux métiers et aux caractéristiques propres de LOGIYONNE, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :

1/ Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux rythmes souhaités par les salariés en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise,

2/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,

3/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales,

4/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,

5/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion.

Enfin, les dispositions visées par le présent accord mettent fin et remplacent tous les éventuels usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux personnels de la société LOGIYONNE, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités ci-après.

Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de LOGIYONNE, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.).

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux personnels intérimaires.

Titre 1 : Principes généraux

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail).

Les temps de pause, notamment et pour exemple ceux nécessaires pour se restaurer, éventuellement fumer ou vapoter, dans les zones autorisées, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de la société LOGIYONNE de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.

On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire (or situation particulière d’éventuelles astreintes), les congés payés et autres congés conventionnels et légaux, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail (art.1), sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants et les cadres autonomes soumis à un forfait jours.

Les salariés doivent, de manière générale :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié concerné, non affecté à un poste de travail, ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- en cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,

• et /ou prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.

Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés

Les salariés de la société LOGIYONNE, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'Entreprise.

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :

• le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00,

• l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,

• le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier).

Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de LOGIYONNE et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures consécutives.

La pause quotidienne pour déjeuner est obligatoire et doit correspondre à une vraie pause de 20 minutes minimum que le salarié se doit impérativement de respecter. Pendant ce temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur et ce temps n'est pas compté comme un temps de travail effectif.

Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés

Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, l'Entreprise s’engage à mettre en place :

4.1. Un suivi de la charge de travail

Un relevé de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.

Le salarié doit tenir informé son Responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. Le Responsable hiérarchique doit en ce cas évaluer la situation et trouver si besoin des solutions alternatives.

Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il doit également organiser un entretien avec le salarié dans le but de remédier à la situation. Il doit par ailleurs informer la Direction de LOGIYONNE de toute situation anormale rencontrée et remonter les informations permettant le suivi et le traitement de cette dernière.

4.2. Un entretien individuel

Un entretien individuel est organisé par le responsable hiérarchique, au moins une fois par an pour les personnels au forfait jours et au moins une fois tous les deux ans pour les personnels en décompte horaire de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à un report (exemple : arrêt de travail, déplacements, etc.).

Ce dernier vise à s'assurer que :

• la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,

• l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,

• l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.

Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 5 : Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail (Forfait jours)

6.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de la société LOGIYONNE aux cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.

- les salariés relevant du statut non-cadre, au minimum agent haute maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites, agents commerciaux, …).

En sont exclus :

• Les intérimaires et les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, à temps complet ou à temps partiel – CDI ou CDD,

• Les contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.),

• Les cadres dirigeants.

En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.2. Durée du travail

Le forfait jours est établi chez LOGIYONNE pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur une base maximale de 218 jours de travail.

L’exercice social ainsi défini s’aligne sur la période de prise des congés payés, par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos des cadres au forfait en jours.

Il correspond au nombre de jours devant être travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, une fois déduits ses congés payés légaux intégraux (25 jours ouvrés), les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ne tombant pas un weekend, et un certain nombre de jours de repos, dits RTT, dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année et du positionnement des jours fériés.

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours de congés supplémentaires, notamment pour évènements familiaux, prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez LOGIYONNE. Il en va de même en cas de report, exceptionnellement et d’un commun accord, de reliquats d’exercices antérieurs par exemple.

Exemple : un collaborateur disposant de 27 CP (25 jours de CP + 2 jours de reliquats CP non pris compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait annuel diminué de 2 jours, soit 216 jours pour la période de référence à venir.

A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral (exemple : prise de CP par anticipation, etc…), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il est néanmoins rappelé que le respect des limites indiquées à l’article 3 du présent avenant s’applique également aux personnels relevant de convention de forfait jours.

Par ailleurs, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé aboutit au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,34 heures (4h20), ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée.

Enfin, les jours de repos (RTT) peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, dans la limite exclusive des jours acquis et impérativement en fonction des possibilités liées à l’activité.

Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les parties conviennent d’une prise régulière d’au moins un jour de RTT par mois et d’un maximum de 2 jours/ mois, afin de ne pas se retrouver avec un solde trop important à prendre avant la fin d’exercice (31 mai N+1). Un point sera alors fait et les éventuels jours non pris qui auraient pour conséquence un dépassement de forfait seront rémunérés majorés au taux conventionnel en vigueur.

6.3. Forfait en jours réduits

Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.

En tous les cas, il est rappelé que la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.5. Rémunération et dépassement du forfait

La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois.

Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux, des jours de fractionnement et des jours de repos dits « RTT » auxquels le salarié a droit.

Le principe est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixés à sa convention de forfait jours.

Le salarié doit poser l’intégralité des jours de congés et de repos auxquels il a droit sur la période de référence et le Responsable valide ou non les demandes, prioritairement en fonctions des nécessités du services.

En cas de demandes multiples, les règles légales de départage s’appliquent (Code du travail, art. L.3141-16).

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, où à la demande de l’employeur mais avec l’accord du salarié concerné, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de leur rémunération majorée à 25%. Ils seront alors considérés comme des jours de dépassement.

Cet accord entre les parties est obligatoirement établi par écrit, préalablement à la fin de chaque période de référence.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement volontaire du forfait jours tel que défini à l’article 6.2 ci-dessus, est de 15 jours pour une année pleine. Ces jours rémunérés en contrepartie de la renonciation du salarié à des jours de repos impliquent la suppression des jours de repos en question.

Si, du fait de contraintes exceptionnelles personnelles à justifier et/ ou de contraintes liées à l’activité, un salarié n’a pas pu poser l’intégralité des congés payés et des repos définissant le calcul de son forfait jours, ces congés et repos divers feront l’objet d’un report par défaut, ou d’un règlement en tout ou partie majoré à 25% si accord des parties. En ce dernier cas, le règlement de ces jours de repos implique leur suppression. En cas de report, le calcul des forfaits jours de l’exercice en question et de l’exercice à venir seront alors réadaptés et recalculés en conséquence, comme indiqué à l’article 6.2 alinéas 4 à 6.

6.6. Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année

Traitement des absences :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou par usage interne, s’impute sur la rémunération du nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée.

*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours]/12 mois).

Traitement des entrées/sorties :

En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de Cp et de RTT en cours d’acquisition et/ ou pris sur la période, et du nombre de jours ouvrés courant :

• soit du 1er juin à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit de la date d’entrée au 31 mai N+1 en cas d’entrée entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.

Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail – Mise en place de RTT

7.1. Personnels concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de LOGIYONNE, en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel intérimaire, à temps complet et dont la durée du travail est décomptée en heures.

En sont exclus :

• Les contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.),

• Les personnels à temps partiel – sous contrat CDI, CDD ou sous contrat intérimaire.

• Les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants.

Les parties signataires considèrent qu’il est de l’intérêt bien compris des salariés et de l’entreprise de procéder à une révision de l’organisation hebdomadaire du temps de travail avec la mise en place de jour de repos compensateurs, dits RTT.

La durée du travail de base appliquée chez LOGIYONNE avant révision est fixée à 35h par semaine pour un temps complet, soit 7 heures par jours.

La durée du travail de base qui sera appliquée à partir de l’application du présent accord est portée à 37h par semaine pour un temps complet, soit 7,4 heures par jours (ou 7h24 minutes).

Les salariés à temps complet présents toute l’année auront droit à 12,5 jours de RTT.

Ces jours de RTT sont calculés de la manière suivante :

365,25 jours calendaires par an en moyenne - 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés légaux – 8 jours fériés en moyenne ne tombant pas un weekend + 1 jour de travail au titre de la journée de solidarité = 229.25 jours

229,25 jours de travail base 7 heures par jour = 1604,75 heures/ an

(1604,75 h. / 7 h.) - (1604,75 / 7,4 h.) = 229,25 jours – 216,86 jours = 12,39 jours de RTT, arrondi à 12,5

7.2 Acquisition

Les droits à jours de repos « RTT » sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié sur la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1, afin de se caler sur la période de prise des congés payés.

La détermination du nombre de jours de RTT défini ci-dessus (7.1) dépend, par principe, du nombre d’heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail (logique « acquisitive » et non « forfaitaire »).

Dans ces conditions, un salarié qui, du fait de ses absences non assimilables à du temps de travail effectif au sens « détermination d’une heure supplémentaire », quel qu’en soit le motif (maladie, absence injustifiée, etc.), ne travaille pas au-delà de la durée légale de travail, ne peut prétendre au bénéfice des jours de RTT correspondant.

 Les absences ayant une incidence sur les droits sont notamment

- toutes absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ;

- toutes absences et congés non rémunérés ;

- toutes absences pour maladie, état pathologique lié à la maternité, absences pour congé de maternité, paternité ou adoption ne s’inscrivant pas dans le cadre des conditions et délais légaux, congé pour cure thermale ou congé individuel de formation ;

- tous les congés exceptionnels pour événement familiaux, etc.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits à RTT sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

 7.3 Utilisation

En respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines avant la date fixée pour le départ et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent :

- être pris par journée entière ou demi-journée,

- être accolés à des jours de congés payés.

Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les parties conviennent d’une prise régulière d’au moins un jour de RTT par mois et d’un maximum de 2 jours/ mois, consécutifs ou non, afin de ne pas se retrouver avec un solde trop important à prendre avant la fin de la période de référence (31 mai N+1).

Si les circonstances ou les conditions d’activité le nécessitent, la Direction pourra fixer jusqu’à 2 jours de RTT par an à son initiative, dont 1 jour au titre de la journée de solidarité.

Un point sera fait en fin d’exercice. Les responsables de service doivent se montrer particulièrement attentif à ce que ces jours de RTT soient soldés au 31 mai N+1.

Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ou faire l’objet de paiement, sauf circonstances exceptionnelles (arrêt de travail de longue durée par exemple), ou si la non-prise est du fait de l’employeur.

En conséquence, les jours de RTT non pris au 31 mai N+1 du fait du salarié seront automatiquement perdus.

7.4 Rémunération

La modification de la durée collective hebdomadaire de travail (passage de 35h à 37h) n’entraîne aucune modification de la rémunération perçue par le salarié concerné sur une base de 151,67 heures mensualisées, la compensation de cette augmentation du temps de travail se faisant par l’acquisition de 12,5 jours de repos compensateurs (RTT) sur la période de référence courant du 1er juin N au 31 mai N+1.

Titre 3 : Dispositions finales

Article 8 : Consultation du personnel

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions d’information et de consultation menées au cours et depuis le mois de juin 2022.

Aux termes de ces discussions, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation à bulletin secret organisée au minimum 15 jours après la transmission de ce dernier, dans sa présente version, à chaque salarié.

Article 15 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 16 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie annuellement au moins à l’occasion des entretiens individuels mis en place dans la société.

Si un Comité Social et Economique (CSE) venait à être mis en place ultérieurement, une commission de suivi serait alors mise en place, constituée des représentants élus au CSE, et se réunirait au moins une fois par an.

Cette commission aurait alors pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord et jouerait un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.

Article 9 : Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Article 10 : Notification et formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée au des parties au format PDF,

• Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SENS

Un exemplaire du présent accord sera remis ou diffusé auprès de chacun des salariés de LOGIYONNE SI lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application.

Enfin, un exemplaire sera tenu à disposition pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à GRON, le …………..

La Direction Résultat du vote du personnel joint en annexe 1

Résultat du vote à bulletin secret :

Nombre d’inscrit :

Nombre de votes POUR :

Nombre de votes CONTRE :

Nombre de votes BLANCS :

Nombre de votes NULS :

Annexe : Vote à bulletin secret

Date de transmission du projet d’accord :

Date du vote à bulletin secret :

Bureau de vote :

Liste d’émargement :

Nom du salarié / de la salariée	Emargement pour le vote