ACCORD COLLECTIF

EMPLOYEUR

LOGISTIQUE VAL DE SEINE OPERATIONS

Zone Industrielle Port Jérôme ll- Route de Radicatel

76 170 Saint Jean de Folleville

RCS Le Havre 519 686 000

SIRET 519 686 000 000 18 NAF 5210 B

ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat CFTC

Audience électorale (1)

Syndicat CFE-CGC

( 1) Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit Fe nombre de votants et même si le quorum n'a pas été atteint. L'appréciation du pourcentage s'effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n'a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d'additionner les résultats dans l'ensemble des collèges.

DISPOSITIONS CONVENUES

PREAMBULE

Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l'entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière.

Cet accord constitue :

Un nouvel accord collectif

Un avenant de révision à l'accord du

Un avenant de reconduction de l'accord du

Un accord de substitution à l'accord du régulièrement

dénoncé en date du

Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant :

Négociation Périodique Obligatoire

û Négociation collective spécifique

Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d'une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives.

1. OBJET

Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer tes dispositions se rapportant à :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

2. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'appliquera aux personnels et/ou établissements suivants à :

Ensemble du personnel de Logistique Val de Seine Opérations— Cf annexes du plan d'actions

3. DATE D'EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 12/04/2021.

Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d'effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu'il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d'entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.

4. DUREE - DENONCIATION

Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes :

Û Durée indéterminée, étant alors convenu qu'il pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant un préavis d'une durée decelle-ci devant être opérée auprès de

l'ensemble des signataires par tout moyen permettant d'en déterminer la date de notification.

Durée déterminée de 3 ans, soit jusqu'à la date du 31/12/2023, à laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d'avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d'au moins l'un d'entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d'en déterminer la date de notification, au moins 3 mois avant son échéance.

Durée déterminée de , soit jusqu'à la date du à laquelle il fera l'objet d'une tacite reconduction pour une durée équivalente, et ainsi de suite à chaque échéance, sauf opposition d'au moins l'un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite partout moyen permettant d'en déterminer la date de notification, au moins avant son échéance.

Conditions particulières :

Il est rappelé à cet égard :

• Que lorsqu'un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l'accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu'à son terme, et dans la limite de celuici ;

Que lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, l'accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve du respect des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein

• Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;

• Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l'application des dispositions du présent accord, à la date d'effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.

S'il devait être indiqué qu'une disposition de l'accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu'aucune durée spécifique n'est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d'application de l'accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d'une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée).

A l'inverse, toute disposition de l'accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l'accord lui-même ou d'autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie :

• Que si une disposition convenue à durée déterminée n'est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l'accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l'occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu'à son terme ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l'accord, elle aura cessé de produire effet à l'arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu'à dénonciation ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l'accord, elle cessera de produire effet à l'arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu'au terme du préavis ou de la période de survie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L 2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l'objet de l'accord.

5. REVISION

Une révision du présent accord pourra intervenir à fa demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l'ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d'en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d'un délai de préavis d'une durée de : 3 mois .

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l'objet spécifique de l'accord de ou de la disposition concernée.

En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n'ayant pas pour effet d'en bouleverser l'économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d'amender par voie d'avenant ou de dénoncer ledit accord.

Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l'économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu'ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d'en rendre l'application impossible, en entrainera la suspension, jusqu'à négociation d'un nouvel accord venant s'y substituer, ou dénonciation.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu'il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

6.

Le présent accord fera l'objet des modalités de suivi indiquées ci-après .

Bilan d'application entre les signataires selon une périodicité

Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité annuelle.

Autre(s) :

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu'il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

7. DISPOSITIONS GENERALES

Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d'en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s'y substituer de plein droit, ainsi qu'à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l'instrument écrit choisi.

Le présent accord fait force d'obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu'aux personnels compris dans son champ d'application et auxquels il s'impose, pour les dispositions qui leur sont opposables.

Sil s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, la partie à l'initiative d'une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.

En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d'atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l'équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits.

Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n'ont pas d'incidence sur le contenu, la portée ou l'interprétation des paragraphes.

Par ailleurs, toute abstention de l'une ou l'autre des parties signataires à faire valoir l'une des stipulations du présent accord ou les droits qui s'y rapportent, ne saurait en aucun cas s'analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.

Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l'occasion d'un contrôle administratif ou d'un différend judiciaire à l'issüe duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.

8. DISPOSITIONS FINALES

   1. VALIDITE

Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :

Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l'entreprise et tous collèges confondus.

Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l'entreprise et tous collèges confondus, suivie d'une validation de l'accord au moyen d'une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).

Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l'accord.

Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l'accord, suivie d'une validation de l'accord au moyen d'une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n'a pas été atteint. L'appréciation du pourcentage s'effectue tous co\tèges confondus, même si le syndicat n'a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d'additionner les résultats dans l'ensemble des collèges.

2. Cette consultation sera organisée soit sur demande d'une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l'employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à "issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le toux de 50 %, cette consultation est organisée dans un dé/ûi de deux mois.

La consultation des salariés, qui pourro être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues por un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.

Participeront 10 consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi.

2. INFORMATION - CONSULTATION

Le présent accord implique les procédures d'information et/ou de consultation suivantes :

Néant

83. NOTIFICATION - DIFFUSION

La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et un autre tenu à disposition pour consultation, auprès de la Direction ou de tout autre service désigné à cet effet. S'ils n'ont pas été partie prenante aux présentes ou informés ou consultés sur celles-ci, les représentants élus du personnel seront informés de la conclusion du présent accord.

84. PUBLICATION - OCCULTATION PARTIELLE

Il est rappelé que selon la réglementation applicable, sauf exception (1), les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus, c'est-à-dire que l'accord fait l'objet d'une occultation partielle. Cet acte est adopté à la majorité des signataires, et indique les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

En tout état de cause, l'employeur pourra occulter de lui-même les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L 2231-5-1 du Code du travail).

A cet égard, il est précisé :

Que le présent accord n'est pas concerné par la publication (1)

Qu'aucune mesure particulière n'est envisagée en vue de restreindre la publication.

Qu'au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce qui devra être effectué avant le dépôt.

Û Que l'employeur procèdera de lui-même à une occultation d'élément stratégiques.

C] Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants :

(1) Selon l'article L 2231-5-1 du Code du travail, les accords de participation, les plans d'épargne d'entreprise. interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords de performance collective ou les plans de sauvegarde de l'emploi, ne font pas l'objet d'une publication.

8.5. DEPOT

Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-em loi. ouv.fr), conjointement à un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de son établissement (1 exemplaire papier), à savoir le Conseil de Prud'hommes de : Le Havre — 16 Rue du Colonel Fabien — 76 600 Le Havre.

Le dépôt auprès de l'autorité administrative comportera :

X] Une version intégrale du présent document, signée des parties ;

Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception, de notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ;

Dans la mesure où il est soumis à la publicité 1 une version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ;

Û Dans la mesure où il est décidé d'en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx , ainsi que l'acte signé motivant cette occultation ,

[8 Une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;

XI Le bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l'administration ,

Û Dans la mesure où il s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;

Dans la mesure où il s'agit d'un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procèsverbal d'ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent accord porte lui-même sur de telles négociations.

Û Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l'objet de l'accord, à savoir :

SIGNATURES

Fait en 6 exemplaires originaux, à Saint Jean de Folleville , le 12/04/2021

Pour l'Employeur * Pour les Organisations Syndicales *

* Faire précéder la signature des rom, prénom et qualité. Parapher chaque page.

Selon l'article L 2231-5-1 du Code du travail, ne sont pas concernés par la publication : les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ; les accords mentionnés à l'article L1233-24-1 du Code du travail, à savoir les accords fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de consultation du comité social et économique, dans les entreprises de plus de 50 salariés ; les accords de performance collective visés à l'article L 2254-2 du Code du travail. Ne sont pas non plus concernés les protocoles d'accord préélectoraux.

ANNEXES

Annexe 1 : Plan d'actions : Embauche

Annexe 2 : Plan d'actions : Formation

Annexe 3 : Plan d'actions : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Annexe 4 : Qualité de Vie au Travail

EGHF.05.05

CHAPITRE 1 : DOMAINE D'ACTIONS EMBAUCHE

EGALITE HOMMES / FEMMES

I	OBJECTIFS DE PROGRESSION

A fin 2020, le taux de féminisation des effectifs (CDD +CDI) s'élève à 27 % contre 23 % à fin 2017. La proportion de femmes en CDI s'élève quant à elle 28 % de l'effectif global des salariés en CDI. Quant à la part de féminisation au regard des contrats à durée déterminée, cette dernière est de 20 %.

La répartition de l'emploi par catégories socio-professionnelles relève toujours un déséquilibre hommes / femmes au sein de la catégorie « ouvriers » en défaveur des femmes avec un chiffre en très légère évolution de 13 % de femmes (contre 1 1 % 0 FIN 2017) au sein de cette catégorie.

Concernant les autres catégories socio-professionnelles

La proportion de femmes dans la catégorie agents de maîtrise est de : 34 % contre 23 % à fin 2017.

La proportion de femmes dans la catégorie cadre s'élève désormais à 43 % contre 57 % à fin 207. Une baisse qui s'explique notamment par la promotion interne de 4 hommes de la catégorie agents de maîtrise promus cadre. Cependant la part des femmes dans le Comité de Direction de l'entreprise reste à 60 %.

La proportion de femmes dans la catégorie « employés » est toujours très élevée à 82 % contre 72 % fin 2017.

Au regard des données énumérées ci-dessus, les parties signataires souhaitent souligner la surreprésentation des hommes dans les effectifs de l'entreprise (73 % à fin 2020), même s'il est à noter une progression de 4 % de l'effectif féminin. Les parties en présence souhaitent également rappeler le contexte particulier de l'entreprise. En effet, nos métiers comprennent pour la plupart de la manutention manuelle souvent au-delà de 25 kg — laquelle ne permet pas toujours une appréciation pertinente du principe d'égalité entre les femmes et les hommes, en particulier au sein de l'opération logistique et de la catégorie ouvriers.

Ainsi les partenaires indiquent que les objectifs prévus au présent accord et qui concernent le plan d'actions « EMBAUCHE » tout comme le plan d'actions « FORMATION » sont déterminés de façon adaptée à cette configuration propre à l'entreprise.

Les parties en présence conviennent donc des dispositions suivantes pour les 3 années à venir :

• Favoriser le recrutement de personnel féminin à compétences et qualifications comparables pour pouvoir disposer d'un taux de féminisation global de 30 % d'ici à 3 ans (à effectif constant au 31/12/2020)

Une attention particulière sera portée parmi les catégories socio- professionnelle où les femmes sont sous représentées, notamment

• Permettre la poursuite du recrutement de femmes préparatrices de commandes et caristes en CDI avec pour objectif de porter à minima l'effectif à 16 % de femmes dans la catégorie « ouvrier » à effectif constant au 31/12/2020

Relativement aux catégories surreprésentées, en particulier les employés, les partenaires s'engagent à faire un effort particulier pour recruter à minima 3 hommes dans cette catégorie.

Concernant les mesures relatives à l'insertion dans l'emploi des travailleurs handicapés, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'entreprise doit également prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification (pour rappel l'entreprise a une obligation d'emploi de TH à hauteur de 6 % de son effectif d'assujettissement).

C'est dans cet esprit et à partir de l'état des lieux de l'année 2020, au sein de notre entreprise, que les parties s'engagent à continuer à favoriser les dispositions suivantes visant à contribuer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés

• Disposer à minima de 6 % chaque année de l'effectif reconnu comme travailleur handicapé en favorisant l'embauche de personnel féminin.

Pour se faire, les actions suivantes concertées seront mises en place.

2	ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Domaine d'actions : embauche

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externe ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes et critères de recrutements définis en matière d'égalité femmes / hommes, notamment la présentation d'au moins une candidature féminine dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible

• Lors de recrutements réalisés en direct par l'entreprise, favoriser la mixité dans le traitement des candidatures internes et externes à compétences, expériences et profils équivalents, y compris pour le recrutement de contrats en alternance et de salariés en contrat à durée déterminée.

Pour cela l'entreprise s'engage à ce que la liste des candidats sélectionnés pour un entretien comprenne à minima 2 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidats à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n'est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste sera assortie d'une analyse formalisée.

• Développer la conclusion de stages avec des femmes afin de multiplier à l'issue, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

• Faciliter la mobilité interne sur des métiers traditionnellement tenus par l'un ou l'autre sexe par des stages de découvertes ou d'immersion.

• Veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect des principes suivants :

Conformément aux dispositions de l'article LI 132-1 du Code du travail, les parties en présence rappellent qu'aucune « personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de ses mceurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français »

L'entreprise s'engage à réaliser un guide destiné à favoriser des recrutements efficaces dans le respect de l'égalité des chances. Ce guide aura pour objet de fixer tes règles de bonnes pratiques à respecter lors des recrutements au sein de l'entreprise et lors des différents forums auxquels l'entreprise participera.

Ce guide sera réalisé la première année de l'accord et diffusé en interne.

Faire figurer sur les offres d'emploi de l'entreprise la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap ». Les offres seront également transmises via des structures telles que l'AGEFlPH et CAP EMPLOI sur le Havre.

• Faire appel au secteur protégé ou adapté (de type Esat) pour réaliser diverses prestations de service (jardinage, entretien des espaces verts ...).

Domaine d'actions : embauche

• Recrutements réalisés par type de contrats CDI et CDD par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues pour un entretien, par sexe, sur chaque poste pour lequel l'entreprise passe une annonce et/ ou fait appel à un cabinet de recrutement

• Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les différentes catégories socio-professionnelles

• Pourcentage de femmes parmi le Comité de Direction

• Nombre de stages et contrats d'alternance (apprentissage + contrat de professionnalisation) conclus par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de stagiaires ou d'altemants embauchés par type de contrat (CDI ou CDD) par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de stages de découverte ou d'immersion en interne sur les métiers traditionnellement tenus par l'un ou l'autre sexe

• Nombre de mobilités intemes réalisées sur les métiers traditionnellement tenus par l'un ou l'autre sexe

• Diffusion du guide destiné à favoriser des recrutements efficaces dans le respect de l'égalité des chances, à toutes les personnes en charge du recrutement

Nombre d'embauches de travailleurs handicapés par CSP et par sexe (CDI, CDD)

• Evolution du nombre de travailleurs handicapés au sein de l'entreprise

Page sur

Le temps passé par le service RH à la réalisation du guide destiné à favoriser des recrutements efficaces dans le respect de l'égalité des chances, aux différentes actions de communication internes et externes, à la mise en place de stages et au suivi des différents indicateurs.

EGALITE HOMMES / FEMMES

1	OBJECTIFS DE PROGRESSION

A fin 2020, le nombre moyen d'heures de formation est en faveur des femmes au détriment des hommes : 13 heures/an en moyenne pour les femmes contre 8 heures/an en moyenne pour les hommes.

Il est à noter que la crise sanitaire rencontrée sur 2020 n'a pas permis de réaliser l'intégralité du plan de développement des compétences.

L'entreprise et les partenaires sociaux rappellent les enjeux de la formation comme facteur déterminant de l'égalité professionnelle, et notamment de l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet effet, les parties en présence souhaitent garantir le principe d'égalité dans l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés, qu'il s'agisse de formations visant le maintien dans l'emploi et l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et / ou professionnelles.

L'entreprise entend donc mettre en place les mesures suivantes

2	ACTIONS MISES EN ŒUVRE

• Favoriser l'évolution inteme de candidats (es) vers les métiers (et les niveaux le cas échéant) où la mixité n'est pas assurée à un niveau suffisant, dans la limite des possibilités de l'entreprise, par la mise en place d'un accompagnement formation personnalisé, sur la base du volontariat,

• Garantir à chacun des salariés concerné la bonne réalisation d'un entretien professionnel tous les 2 ans assorti d'un bilan à 6 ans. Ce bilan permettra notamment de s'assurer que chaque salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire au sens de la législation,

Autoriser les salariés à réaliser leurs heures de formation au titre du CPF sur leur temps de travail pour les formations destinées à favoriser le développement des compétences professionnelles et identifiées comme telles lors des entretiens professionnels,

• Rendre priotitaire l'accès à des actions de formation de professionnalisation, de certifications telles Le Robert, de bilans de compétences, de congés de VAE, du CPF pour les salariés qui y ont le moins accès, et en particulier le personnel féminin,

• Rendre prioritaire l'examen des droits d'utilisation du CPF d'un salarié de retour de congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation,

Favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés par l'étude de de tout aménagement de poste de travail (le recours à un ergonome pourra être envisagé) et de toute formation dispensée par un organisme agrée pour un salarié reconnu comme travailleur handicapé et ayant pour objectif de l'accompagner dans son intégration, Prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans l'organisation des formations, à savoir :

Privilégier les sessions de formation de couffe durée ou le séquencement des actions,

Réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation externes à niveau de qualité de formation égale en favorisant la formation dans les locaux de l'entreprise ou sur la région Havraise,

Dispenser la formation pendant les horaires de travail,

Éviter les périodes de fonnation pendant les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel et le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter l'accès à la formation,

Communiquer les dates et horaires de formation au minimum 15 jours à l'avance,

Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Domaine d'actions : formation

Nombre moyen d'heures de formation professionnelle — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de personnes ayant bénéficié d'une formation dans le cadre d'un changement de métier— par sexe et par

• Pourcentage de personnels pour lesquels un entretien professionnel a été réalisé tous les 2 ans assorti d'un bilan à 6 ans et du suivi d'une formation non obligatoire — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre d'heures de formation réalisées sur le temps de travail au titre du CPF- par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre d'actions de professionnalisation, de certification type Le Robert de bilans de compétences, de congés de VAE, de CPF réalisées —par sexe — par catégorie socio professionnelle

• Pourcentage de personnels ayant bénéficié d'heures de formation au titre du CPF au retour de congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation / nombre total de personnes concernées — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre d'études d'aménagement de poste et de formation pour favoriser l'intégration des salariés reconnus travailleur handicapés / Nombre d'acceptation d'aménagement de poste et de formation — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Délai de prévenance des stages — par sexe — par catégorie socio professionnelle

• Nombre de formation réalisées pendant les jours de repos des personnes en temps partiel et nombre d'aménagement d'horaires réalisés — par sexe —par catégorie socio professionnelle

Nombre de formations organisées sur te lieu de travail ou sur la région havraise I nombre total de formations organisées en pourcentage -

• Nombre de départs en formation hors temps de travail / nombre total de formations organisées en pourcentage - par sexe et par catégorie socio professionnelle

EVALUATION DES COUTS

Un calcul de l'ensemble du coût de ces mesures sera calculé annuellement et fera l'objet d'une communication aux partenaires sociaux, notamment pour les formations relatives à un changement de métier, tes heures de formation dans le cadre du CPF et suivies sur le temps de travail, les heures de formation concernant l'intégration de salariés bénéficiant d'un handicap.

2. 2

EGALITE HOMMES / FEMMES

1	OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise. Cette conciliation entre sphère professionnelle et sphère personnelle est un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être au travail.

De ce fait et dans la continuité de cet engagement, l'entreprise entend poursuivre sa politique à travers les diverses mesures en vigueur dans la société et l'instauration de nouveaux dispositifs. Ces éléments visent à réaffirmer la volonté commune d'entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l'équilibre entre le travail et la vie privée, pour chacun de ses salariés.

Les parties en présence souhaitent également réaffirmer le rôle des managers dans la mise en œuvre de cette politique, et réaffirment la nécessité d'une sensibilisation de l'ensemble des managers à l'ensemble des dispositifs suivants.

2	ACTIONS MISES EN ŒUVRE

3. .1 Rentrée scolaire .

• Permettre à 100 % du personnel, parent(s) d'enfant(s) scolarisé(s) de bénéficier soit d'un aménagement de leur horaire de travail, soit d'une autorisation d'absence non rémunérée ou d'un jour de congé payé ou de modulation du temps de travail (le compteur doit être positif) à la convenance du salarié, le jour de la rentrée pour accompagner leur (s) enfant (s).

A aujourd'hui 100 % du personnel qui en fait la demande bénéficie d'un aménagement d'horaire le jour de la rentrée contre seulement 20 ⁰/0 à la mise en place du 1 ^er accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parents concernés devront faire une demande à leur responsable dans un délai de 2 mois avant la rentrée pour optimiser la mise en place de cette organisation.

3 .2 Aménagement du temps de travail

• Offrir la possibilité à 100 % des salariés en CDD et CDI sans condition d'ancienneté - de bénéficier d'un aménagement d'horaire (changement de quart, passage à la journée) en cas d'hospitalisation d'un enfant ou d'un conjoint dans la limite de 2 semaines, sur justificatif d'un bulletin d'hospitalisation. Dans la mesure où l'hospitalisation est planifiée, les salariés devront prévenir leur responsable dès que cette dernière sera portée à leur connaissance afin d'organiser au mieux les plannings.

• Permettre à 100 % du personnel sans condition d'ancienneté parent d'enfant (s) âgé (s) de moins de 12 ans, de bénéficier d'une autorisation d'absence non rémunérée de 5 journées (contre 3 prévues par le Code du travail) par année civile (sur présentation obligatoire de justificatifs précisant que la présence de la mère ou du père est nécessaire auprès de l'enfant), dont 3 peuvent être récupérées, les autres ne le sont pas. Les 3 journée peuvent être récupérées par journée complète ou demi-journée ou par heure à la convenance des salariés en accord avec leur responsable hiérarchique. Les journées sont à récupérer dans les 6 mois suivant la prise de la ou des journées. Le suivi sera effectué par le service RH.

Permettre à 100 % du personnel sans condition d'ancienneté — contre de 6 mois auparavant- parent d'enfant (s) âgé (s) de moins de 16 ans, de bénéficier en cas d'hospitalisation de leur enfant, d'une journée d'absence rémunérée à 100 % par l'entreprise par année civile, et sur présentation obligatoire du justificatif d'hospitalisation.

Permettre à 100 % du personnel sans condition d'ancienneté — contre 6 mois auparavant- parent d'enfant (s) âgé (s) de moins de 16 ans dont ils assument la charge, de bénéficier d'une journée enfant malade rémunérée à 100 % par l'entreprise par année civile, et sur présentation obligatoire d'un justificatif.

• Permettre à 100 % du personnel, sans condition d'ancienneté, parent d'enfant (s) âgé (s) de moins de 6 ans de bénéficier d'une journée enfant malade supplémentaire rémunérée à 100 % par l'entreprise, par année civile, et sur présentation obligatoire d'un justificatif

• Développer l'accès au temps partiel pour les hommes et les femmes, parents d'enfants de moins de 12 ans ou d'enfants présentant un handicap, qui le souhaitent.

Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié (es), le service RH étudiera toute demande de passage à temps partiel afin d'en déterminer les possibilités de mise en place avec le / la salarié (e) concernée. Il est rappelé à ce titre que le service RH veillera à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les accès à la formation seront les mêmes que pour les collaborateurs à temps plein tout comme les possibilités d'évolution fonctionnelles ou hiérarchiques.

Toute décision de refus d'un passage à temps partiel sera systématiquement notifiée et motivée

Les parties en présence ont également souhaité que dans le cadre de circonstances qui doivent rester exceptionnelles, mais qui posent un réel problème dans la vie quotidienne, réserver la possibilité d'aménager le temps de travail des salariés qui peuvent solliciter un temps partiel temporaire ou du tété-travail.

Temps partiel de droit :

Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Les salariés devront en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique et du service RH, en spécifiant les raisons de la demande et la réduction du temps de travail choisi

L'accord prévoit que les salariés qui auront sollicité un temps partiel temporaire seront rémunérés au prorata du temps de travail effectué.

Le temps partiel est mis en place pour une durée maximale de 1 mois avec la possibilité de le renouveler 2 fois.

Les horaires des jours travaillés dans le cadre de ce temps partiel seront décidés en concertation avec le salarié bénéficiaire.

Le recours à ce dispositif doit bien entendu conduire les managers à assurer le respect de différents principes .

La réduction du temps de travail doit obligatoirement s'accompagner d'une diminution de la charge de travail. De même le transfert des activités aux autres salariés ne doit pas engendrer de surcharge de travail.

Télé- travail

Concernant la possibilité de recourir à du télé —travail, dès que la nature du poste occupé le permet, la demande doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique et du responsable RH.

Le télétravail peut être organisé pendant une période maximale de 1 mois, renouvelable 2 fois.

Il fera l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant a pour objet notamment de préciser les modalités générales d'organisation. Le salarié devra être présent dans l'entreprise à minima 1 journée I semaine et bénéficiera d'un droit à la déconnexion en dehors des heures normales de travail. L'entreprise lui fournira le matériel nécessaire.

Dans le cadre de la prise en compte de la maternité :

Pendant la grossesse

• Permettre à 100 % des femmes enceintes de bénéficier d'un aménagement d'horaires : horaires de quart vers horaire de journée.

• Permettre à chaque salariée enceinte à partir du 5^ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l'état de grossesse), et dont le temps de travail est décompté en heures de prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.

Autorisation d'absence rémunérées :

• L'accord rappelle les dispositions de l'article L 1225-16 du Code du travail « La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement . Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ». L'entreprise et ses partenaires sociaux souhaitent étendre ces dispositions aux bénéficiaires de la procréation médicalement assistée. Un justificatif sera nécessairement à transmettre au service RH avec garantie de confidentialité.

Après la grossesse :

Reprise progressive d'activité :

Afin de permettre au parent d'organiser son retour à la vie professionnelle de manière progressive, les salariées peuvent demander un horaire de journée pendant le 1 ^er mois de reprise. Le choix de l'horaire se fera de manière concertée entre la salariée, le responsable hiérarchique et le responsable RH.

Ce mois de reprise sera l'occasion d'organiser un entretien professionnel avec la salariée et le responsable RH pour permettre à la salariée de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d'examiner les conditions d'exercice du poste, d'envisager des actions de formation le cas échéant et d'exprimer ses attentes en matière d'évolution ou de réorientation professionnelles.

Un entretien de suivi dans le mois suivant la reprise de l'activité professionnelle sera également proposé aux salariés (es) qui le désirent

A NOTER : ce droit à la reprise progressive du travail en journée sont étendus aux femmes et hommes bénéficiant d'un congé d'adoption.

3.3 Maintien de la complémentaire santé et de la complémentaire prévoyance :

Il est précisé que dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail uniquement en cas d'arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou congé parental n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'employeur, par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la part de cotisations étant à sa charge, l'employeur maintenant la part patronale.

3.4 Don de jours de repos :

Ce dispositif légal consiste à permettre aux salariés de faire don de jours de repos non utilisés à un autre salarié ayant besoin de s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Le don doit viser un salarié identifié.

Le don prend la forme d'une renonciation.

Bénéficiaires .

Tout salarié en CDI, ayant un enfant à charge (d'un point de vue fiscal sur justificatif) ou un conjoint, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant une présence soutenue et des soins contraignants. La situation devra attestée par un certificat médical détaillé par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint (confidentialité assurée par le service RH).

Pour bénéficier de ce don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d'absence rémunérées.

Le service RH procèdera à un appel au don anonyme.

Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service RH par écrit. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois en cours ou au plus tard sur la paie du mois suivant.

Les jours de repos éligibles au don sont les jours de congés payés correspondant à la 5 ^ème semaine acquis et non encore

Les jours de repos donnés seront monétisés sur la base de la rémunération du donateur. Ce montant sera ensuite converti en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire du don pourra disposer d'une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite de 30 jours ouvrés par an.

Dans le cas où le nombre de jours de repos donné serait supérieur au besoin du demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de congés se fera par ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de repos restant.

Les jours d'absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d'absence correspondant à 5 jours ouvrés.

Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

3.5 Organisation du travail :

Le télétravail est une opportunité pour chacun des collaborateurs concernés d'organiser sa contribution dans un meilleur équilibre vie professionnelle I vie privée. Aussi les parties en présence proposent les modalités suivantes :

• - Autoriser chaque salarié (CDI- CDD), quel que soit son statut (cadre ou non-cadre) ? et dès que la nature des fonctions exercées le permet (liste de postes éligibles définie), de télé travailler à raison de 2 jours par mois en dehors de toute période de vacances scolaires sur simple demande au responsable hiérarchique dans un délai raisonnable d'une semaine. Tout refus de la part du responsable devra être motivé et communiqué au service RH.

Le volontariat reste la condition expresse pour télétravailler.

Dans ce cadre, Le salarié devra respecter les horaires prévus dans son planning de travail et rester joignable durant cette plage.

Ce dispositif n'entrera en vigueur qu'une fois la période de pandémie terminée et que la règle du recours au télé travail sera levée.

Le service RH réalisera un guide du télé -travail au cours de la 1 ^ère année de l'accord à destination des personnels concernés.

• Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail (9h00 au plus tôt — 17H00 au plus tard)

• Favoriser les réunions par visio-conférence plutôt que les déplacements et, dans la limite des horaires fixés pour les réunions sur le lieu de travail, soit entre 9H00 et 17H00, à chaque fois que possible.

• Afin de maintenir le lien avec la vie professionnelle, le service RH transmettra à 100 % des salariés (es) en congé parental et aux femmes en congés maternité par SMS, les informations relatives à la vie de l'entreprise en lien avec le plan de communication de l'entreprise

3.5 Communication à destination de l'ensemble des managers :

• Des sessions d'informations seront réalisée par le service RH durant le 1 ^er trimestre 2021

• Un guide des mesures destinées à favoriser l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée sera réalisé et remis à chaque nouveau manager embauché ou promu.

Dornaine d'actions : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Nombre de demandes d'aménagement d'horaire de travail ou d'absences non rémunérées ou de jour de congé payé le jour de la rentrée / nombre d'acceptations en pourcentage - par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de demandes d'aménagement d'horaire lors de l'hospitalisation d'un enfant ou conjoint I nombre d'acceptations en pourcentage par sexe et par catégorie socio professionnelle

Nombre de journées pour enfant de moins de 16 ans hospitalisé rémunérées — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de journées enfant malade de moins de 16 ans rémunérées — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de journée enfant malade supplémentaire pour enfant de moins de 6 ans rémunérées par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre et taux de personnes en congé parental d'éducation par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre et taux de personnes (parent d'un enfant handicapé de — de 12 ans) ayant bénéficié d'un temps partiel temporaire par sexe et par catégorie socio professionnelle (+ renouvellement le cas échéant)

• Nombre de reprise à temps plein après aménagement du temps de travail par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre d'entretiens réalisés au retour d'une absence liée à la parentalité I nombre d'absences liées à la parentatité — par sexe et par catégorie socio professionnelle

Nombre et taux de personnes ayant bénéficié d'un temps partiel temporaire de droit par sexe et par catégorie socio professionnelle (+ renouvellement le cas échéant)

• Nombre de demande d'aménagement d'horaire en quart vers la journée pour les femmes enceintes I Nombre d'aménagement réalisé en pourcentage — par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de demande d'aménagement d'horaire en quart vers la journée pour par sexe et par catégorie socio professionnelle les femmes au retour de leur congé de maternité I Nombre d'aménagement réalisé en pourcentage

• Nombre et taux de personnes ayant un recours au télétravail 2 jours /mojs / nombre d'acceptations en pourcentage par sexe et par catégorie socio professionnelle + renouvellement le cas échéant

• Nombre et taux de personnes ayant bénéficié d'un maintien de la complémentaire santé et de la complémentaire prévoyance par sexe et par catégorie socio professionnelle

• Nombre de donateurs moyens par bénéficiaire par catégorie socio professionnelle

• Nombre moyen de jours cédés par donateur par catégorie socio professionnelle

• Nombre de salariés en congé parental et femmes en congés maternité ayant reçu les informations relatives à la vie de l'entreprise I Nombre de salariés en congé parental et femmes en congés maternité par sexe et par catégorie socio professionnelle

EVALUATION DES COUTS

Domaine cl'actions : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilhé famfliale

Un calcul de l'ensemble du coût de ces mesures, notamment le cout des journées enfants malades et hospitalisés, le cout des heures passées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'artide L 2122-1, sera calculé annuellement et fera l'objet d'une communication aux partenaires sociaux

EGALITE HOMMES / FEMMES

1	OBJECTIFS DE PROGRESSION

Afin de garantir et d'entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, ainsi que de performance économique de l'entreprise, les parties ont convenu lors du précédent accord de s'impliquer dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail.

A cet effet, une étude ergonomie et prévention des TMS a été initiée sur le dernier trimestre 2020.

Cette étude, dont le champ d'intervention concerne le secteur du dépotage vrac café + mélangeur café, le secteur du déchargement vrac de conteneurs sur les bâtiments 3 et 4 et le secteur du picking (rayon R 50, LG, LGT, windows, R30 et

R40), a pour objectif principal de dresser un diagnostic des situations de travail évoquées, puis de rechercher, et de mettre en place des solutions adaptées pour prévenir durablement les risques, notamment de TMS, sur les années 2021 et 2022.

Il est important également de souligner que cette démarche d'amélioration des conditions de travail centrée sur l'analyse du travail réel se veut participative et pluri-disciplinaire.

C'est également dans cet esprit que les partenaires souhaitent inscrire ce nouvel accord : travailler dans un esprit de co-construction et de coopération et promouvoir l'ouverture aux autres, aux idées tant dans la prévention des risques et de la santé au travail que l'amélioration du cadre de vie des salariés (télétravail, droit à la déconnexion, conditions de travail

Domaine d'actions : Qualité de vie au travail

1. Améliorer les conditions de travail et agir pour la santé

I .I . Ergonomie des situations de travail et réduction des risques de T MS

Le projet ergonomie et prévention des risques de T MS va entrer, sur le 1 ^er semestre 2021 dans la phase d'une recherche participative de solutions d'aménagements ou d'organisations avec les équipes de l'entreprise, et d'un accompagnement à l'élaboration d'un cahier des charges.

Il sera suivi sur les années 2021 (à partir du second semestre) et 2022 de la phase de mise en place des solutions retenues.

A cet effet, un suivi et une synthèse des bénéfices des actions menée par l'ergonome en charge de l'étude seront réalisées dans les 6 mois.

L'entreprise entend cependant aller plus loin dans cette démarche de prévention durable des risques en formant 2 personnes à l'approche ergonomique des situations de travail (1 personne du service QHSSE et 1 personne du service Projets).

A travers cette formation dispensée par la CARSAT Normandie, l'objectif de l'entreprise est de s'approprier la démarche et de mener en interne des analyses de travail en situation réelles sur des postes non concernés par la 1 ^ère étude, mais pouvant générer toutefois des risques de TMS.

En outre, la volonté affichée des partenaires signataires est également d'intégrer approche et étude ergonomique en amont, lors de l'acquisition de nouveaux matériels, ou de leur renouvellement en location ou achats (RF, chariots et lors de la construction de nouvelles cellules.

1 .2. Echauffements et bonne tenue au poste de travail

Particulièrement conscience des sollicitations physiques importantes des métiers au sein de l'entreprise, la Direction a généralisé, depuis plusieurs années, les temps d'échauffements préalablement à la prise de poste. Ces séances d'échauffements, d'ores et déjà mise en place visent à réveiller le corps et l'esprit sous une formation de prévention des TMS et des accidents du travail et maladies professionnelles.

L'entreprise souhaite aujourd'hui re- dynamiser ses séances par la nomination (sur base du volontariat) et la formation de nouveaux animateurs. Une attention particulière sera portée sur les étirements pendant et après la phase de travail. Si nécessaire, il pourra être envisagé de recourir aux services de spécialistes afin de nous accompagner dans ce projet.

Le déploiement devra débuter au plus tard l'année suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.

En parallèle des actions devront être également menées sur les postes sédentaires afin d'informer les salariés des bonnes postures à adopter ainsi que des bonnes pratiques à avoir en cas de travail devant un écran.

1 .3. Pévention des risques psycho-sociaux et prise en charge des personnes

Les parties en présence constatent que s'intéresser aux facteurs de stress, c'est déjà une façon d'agir sur le stress au travail.

La charge mentale fait d'ailleurs partie intégrante de l'étude ergonomique évoquée ci-avant.

En outre, il est important de rappeler qu'une étude sur la prévention primaire des risques psycho-sociaux a été entamée sur le site mais stoppée en raison de la pandémie de la Covid 19.

Cette étude sera reprise dès que la situation sanitaire le permettra avec le service de santé inter-entreprises (Santra Plus).

Cependant les signataires de cet accord s'accordent aussi pour dire qu'une bonne ambiance de travail alimente le plaisir de travailler ; elle est l'affaire de tous, des managers en étant coach au quotidien, mais aussi des collaborateurs en exprimant leurs perceptions et ressentis notamment.

C'est pourquoi une attention particulière sera portée à la formation des managers en proposant des ateliers qui visent à développer ces compétences comportementales et relationnelles en lien avec les valeurs de l'entreprise, que chacun peut acquérir ou développer.

Ces ateliers viendront en complément des formations « Manager et Risques psycho-sociaux » suivies par chaque manager dans l'entreprise.

L'entreprise entend également conserver et inscrire, dans cet accord, la poursuite des mesures de soutien des situations de fragilité sociale déjà en place au sein de l'entreprise, à travers la présence sur site d'un assistant social 1 journée par mois, et la possibilité de prendre rendez-vous auprès de ce même assistant social pour des visites à domicile.

1 .4 Prévention et lutte contre les discriminations. le harcèlement et les agissements sexistes

L'entreprise au travers de sa charte éthique, dans le cadre de sa politique RSE, a mis en place un dispositif d'alerte et des référents. Cette charte a été communiquée à chacun descollaborateurs.

Des mesures complémentaires de formation à la prévention des situations de conflits, de harcèlement et de discrimination seront mises en place sur la durée de l'accord.

1 .5. Protéger le droit à la déconnexion

"Le développement des technologies d'information et de communication (TiC), s'il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l'origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l'usage du numérique (...). En lien avec l'organisation du travail et le management, les TiC participent à l'accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n'implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés." (Extrait de l'étude d'impact de la loi Travail).

En conséquence, il nous semble important de rappeler les règles d'utilisation suivantes

Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leur horaire de travail tant par téléphone que par mail.

Toute dérogation à cette règle doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance de la situation (sécurité des personnes et /ou des biens) et faire l'objet d'une validation au préalable de la Direction de Site (Directeur de site et/ou Directeur des Opérations)

Il est également précisé que les salariés qui seraient destinataires d'un mail ou d'un appel téléphonique en dehors de leurs horaires de travail, ne sont jamais tenus d'en prendre connaissance ou d'y répondre.

Les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (maladie, accident du travail, congés maternité...) doivent être respectés par l'ensemble des salariés.

A ce titre, il est formellement interdit de travailler durant ces périodes, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie, ou de contacter un collaborateur

Il est entendu par période de repos : week-end, congés, récupération de modulation, temps de travail non effectif sur site.

Lesdits salariés ne doivent, par ailleurs, en aucun cas durant les périodes précitées, utiliser les outils numériques à usage professionnel pour travailler.

Concernant les e-mails, toute absence prévue doit être signalée par message automatique sur la messagerie de la manière suivante par exemple.

« En mon absence du . . au . .. — je n'ai pas accès à mes mails ou je ne prends pas connaissance de mes messages. Vous pouvez contacter X ou Y..... à l'adresse mail suivante ou par téléphone au A bientôt. »

C'est en respectant ces règles que nous veillerons ensemble à notre sécurité et à notre santé ainsi qu'à celles de nos collègues et collaborateurs.

Chaque salarié de l'entreprise se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit le niveau hiérarchique ou l'affectation en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Ces dispositions ont vocation à s'appliquer quelles que soient les modalités d'exercice de l'activité professionnelle et notamment s'agissant de la pratique du télétravail.

Pour rappel et concernant le télétravail, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/ la salarié (é) travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Toutes difficultés relatives aux items évoqués dans ce courrier, doivent être immédiatement remontées au service RH au 02.32.65.10.07 ou bien par mail à samantha.dujardin@katoennatie.com

Les parties signataires ont d'ailleurs souhaité que cet engagement soit signé par l'ensemble des collaborateurs concernés.

Une campagne d'informations sur l'utilisation des TIC sera dispensée à ces collaborateurs, notamment sur la bonne utilisation de la messagerie.

1 .6. Mesures relatives aux seniors

Afin de prévenir les situations de pénibilité pour les salariés plus âgés, l'entreprise et les partenaires sociaux s'engagent à proposer à 100 % des salariés âgés de 55 ans et plus, le fait de ne plus effectuer d'heures supplémentaires ou d'heures de modulation le samedi matin. Toutefois, les salariés âgés de 55 ans et plus volontaires pour effectuer des heures supplémentaires ou de modulation le samedi matin garderont la possibilité d'en faire.

2. Dynamiser et favoriser l'expression collective et individuelle des salariés.

2.1 . Enquête de satisfaction du personnel

Les parties présentes rappellent que ta capacité de chacun à s'exprimer sur son travail et sur son cadre de travail est un élément central de fa qualité de vie au travail.

C'est la raison pour laquelle l'entreprise réalise chaque année une enquête de satisfaction du personnel.

Cette enquête en lien avec les valeurs de l'entreprise est réalisée par un cabinet indépendant.

Le questionnaire permet ainsi à chacun de pouvoir s'exprimer sur la charge de travail, l'intérêt du travail, l'ambiance, l'autonomie, les relations avec les différents managers, la contribution à la satisfaction du client et il offre l'opportunité d'identifier et de mettre en ceuvre des actions d'amélioration au travers d'un plan d'actions.

2.2. Droit d'expression des salariés

Ce point ne donne pas lieu à modification des dispositions existantes (cf accord sur l'expression des salariés en date du 17/08/2017)

2.3. Amélioration du bien être au quotidien

Les parties souhaitent créer des groupes visant à formuler des recommandations, et proposer des actions afin d'améliorer le bien -être au quotidien

Chaque groupe sera composé de 3 salariés volontaires et animé par un membre de l'équipe QHSSE et/ou un membre de l'équipe RH

Le groupe se réunira 1 fois par mois pendant 1 heure sur le temps de travail.

L'objectif étant de pouvoir faire participer le plus grand nombre de personnes, les volontaires participeront à cette mission durant 3 mois maximum, sauf absence de nouveaux volontaires.

Dans la mesure du possible et sous réserve du nombre de volontaires, le groupe est composé de profils divers (âge, métier, sexe, équipe...)

Chacun de ses membres se doit d'adopter une attitude positive, faire preuve d'ouverture d'esprit et de bienveillance.

Une revue de l'ensemble des lieux communs sera proposée à chaque réunion selon le référentiel joint

	Nombre	Localisation	Etat des installations		Propreté	Equipements	Nature estimée des travaux à envisa er	Priorité estimée	Remarques à ajouter
			LOCAUX SANITAIRES
Vestiaires			5 — insalubre 4 — vétuste / inadapté 3 correct mais besoin de travaux légers 2 — bon état 1 — excellent		5 — très sale 4 — sale 3 — correct 2 — propre I - très propre	5 — inexistant 4 — peu ou mal équipé 3 correct 2 bon 1 — très bon	S — travaux lourds 4 — travaux légers 3 — peinture et/ou décoration 2 — mobilier 1 — aucun	5— faire rapidement et à planifier 4— à faire dans l'année 3 —à faire dans les 2 ans 2 —à faire mais peut attendre 1- ok
Douches
Tollettes
			LOCAUX DE RESTAURATION
			SALLES DE PAUSE

Puis un temps sera réservé aux échanges entre les membres pour faire part de propositions destinées à améliorer le quotidien des salariés.

Ces réflexions seront partagées lors d'une réunion du Comité de Direction et pourront donner à la mise en place de projets conduits par les salariés à l'origine de la proposition, tout comme cela a été réalisé pour le projet « nettoyage des chariots » sur l'année 2020.

Domaine d'actions : Qualité de vie au travail

Nombre et descriptifs de mesures d'aménagement et d'organisation du travail mis en place à l'issue de l'étude 2020 / Nombre de mesures retenues suite au diagnostic — en pourcentage

Nombre d'analyses de situations de travail réalisé en interne à l'issue de la formation AEST (à minima 1 analyse par an)

Nombre et descriptifs de nouveaux matériels prenant en compte les contraintes ergonomiques mis à disposition des salariés par métiers -

Nombre d'animateurs formés aux échauffements et étirements / nombre d'animateurs échauffement et étirements en pourcentage

Nombre de managers formés au développement de compétences comportementales en lien avec les valeurs de l'entreprise I nombre de managers total — en pourcentage

Mise en place et suivi du plan d'actions à l'issue de l'étude sur la prévention primaire des RPS — en pourcentage pour le suivi

Nombre de managers formés à la prévention des situations de conflits, de harcèlement et de discrimination / Nombre de managers formés — en pourcentage

Nombre de personnes ayant suivi une campagne d'informations sur l'utilisation des TIC / Nombre de personnes concernées dans l'entreprise — en pourcentage

Suivi du plan d'actions découlant de l'enquête annuelle : Nombres d'actions réalisées / nombre d'actions retenues dans le plan d'actions — en pourcentage

Suivi du plan d'action amélioration du bienêtre au quotidien .

• Nombre de revues réalisées I nombre de revues prévues — en pourcentage

• Nombre de projets retenus / nombre de projets mis en œuvre — en pourcentage

Domaine d'actions : Qualité de vie au travail

Un calcul de l'ensemble du coût de ces mesures sera calculé annuellement et fera l'objet d'une communication aux partenaires sociaux