ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE : DUREE DU TRAVAIL

ENTRE

La société Brainwave, Société par actions simplifiée au capital de 90.000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 519 847 362, dont le siège social est situé au 38-42, rue Gallieni - 92600 Asnières-sur-Seine, représentée par Monsieur, Président, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».

D’une part,

ET

Monsieur X pris en sa qualité de Délégué du Personnel Titulaire, élu le 19 décembre 2014 et représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après dénommé « Monsieur X».

D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE :

Préambule : 4

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 1.3 – CALENDRIER DE NEGOCIATION 5

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES 6

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 6

ARTICLE 2.2 – TEMPS DE PAUSE 6

ARTICLE 2.3 – DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE 6

ARTICLE 2.4 – REPOS OBLIGATOIRE 6

2.4.1 - Repos quotidien 6

2.4.2- Repos hebdomadaire 6

ARTICLE 2.5 - TEMPS DE TRAJET DES SALARIES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 7

2.5.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel 7

2.5.2 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel de travail 7

2.5.3 - Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention 7

ARTICLE 2.6 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 2.7 – JOURS FERIES 8

CHAPITRE 2 – DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE 8

ARTICLE 2.8 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN 9

2.8.1 – 35 heures hebdomadaires réparties sur les 5 jours de la semaine 9

2.8.1.1 Salariés concernés 9

2.8.1.2 Aménagement du travail 9

2.8.1.3- Heures supplémentaires 10

2.8.2. Forfait de 38,5 heures hebdomadaires et de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse) 10

2.8.2.1 - Salariés concernés 10

2.8.2.2- Définition 11

2.8.2.3 - Droit à des jours RTT 11

2.8.2.4- Rémunération 12

2.8.2.5- Heures supplémentaires 12

2.8.2.6- Décompte du temps de travail 12

2.8.2.7- Traitement des absences 12

2.8.2.8 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année 12

2.8.3 - Forfait annuel en jours 13

2.8.3.1 Salariés concernés 13

2.8.3.2 Jours de travail et jours de repos dits « jours RTT » 13

2.8.3.3 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année 15

2.8.3.4 Traitement des absences 15

2.8.3.5 Caractéristiques du forfait 16

ARTICLE 2.9 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 18

2.9.1 Salariés concernés 18

2.9.2 Définition 18

2.9.3 Mise en œuvre 19

2.9.4 Répartition de la durée du travail 19

2.9.5 Heures complémentaires 19

2.9.6 Egalité de traitement 19

2.9.7 Décompte du temps de travail 20

ARTICLE 2.10. FORFAITS EN JOURS REDUITS 20

TITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD 22

ARTICLE 3.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 22

ARTICLE 3.2 – SUIVI DE L’ACCORD 22

ARTICLE 3.3 - REVISION 22

ARTICLE 3.4 – DENONCIATION 23

ARTICLE 3.5 – FORMALITES 23

Préambule :

Le présent accord de Performance Collective au sens des dispositions de l’article L.2232-23-1 (ci-après « l’Accord »), marque la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société en fonction des nécessités de son activité de conseil en sécurisation des systèmes d’information et édition de logiciels applicatifs. En effet, la Société doit tenir compte, pour l’organisation de son activité, des impératifs de ses clients et des contraintes de ces derniers. L’Accord doit donc permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face à la charge de travail et pour améliorer le service aux clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence aux dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Ainsi, la Société a fait savoir au Délégué du Personnel par email du 17 avril 2018 qu’elle souhaitait négocier un accord relatif à la durée du travail. Par email du 18 avril 2018, Monsieur X, Délégué du personnel titulaire a indiqué à la Société qu’il souhaitait effectivement prendre part aux négociations d’un accord relatif à la durée du travail. A cette occasion, Monsieur X a indiqué qu’il n’était mandaté par aucune organisation syndicale représentative.

Monsieur X a recueilli plus de la majorité des suffrages exprimés lors du second tour des élections professionnelles qui s’est déroulé le 19 décembre 2014.

L’Accord prend en compte les évolutions législatives relatives à la durée du travail résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des évolutions concernant la négociation collective et la durée du travail résultant des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et de leur loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1^er avril 2014 relatifs à la durée du travail ayant le même objet, lesquelles cesseront alors de s’appliquer.

Les items non visés par le présent Accord continuent à être régis par l’accord national de branche Bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1^er avril 2014 relatifs à la durée du travail.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société et s’applique aux salariés de la Société et dont le contrat de travail n’est pas suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger, sauf dispositions contractuelles contraires.

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie, de leur rémunération et de leur participation à la direction de la Société, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Sont concernés actuellement au sein de la Société les membres du Comité de Direction, les associés, les mandataires sociaux qui disposent d’un contrat de travail dans le cadre de l’exercice de fonctions techniques. Cependant, d’autres cadres pourraient à terme remplir les critères ci-dessus et donc être exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi « Travail » et des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et de leur loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Le présent Accord a à ce titre pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société (à l’exception des cadres dirigeants), tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

• A simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société ;

• A donner une meilleure visibilité au personnel d’encadrement et à l’ensemble du personnel au titre de la gestion du temps de travail ;

• A garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.

ARTICLE 1.3 – CALENDRIER DE NEGOCIATION

Le calendrier de négociation suivant a été convenu entre les Parties et suivi loyalement par ces dernières :

• Le 17 avril 2018 la Société a fait connaître son intention de négocier un accord sur la durée du travail à Monsieur X, Délégué du personnel titulaire ;

• Le 18 avril 2018 Monsieur X, Délégué du personnel titulaire a fait part de son intention de négocier sur ce thème avec la Société ;

• Le 20 avril 2018 une première réunion de négociation s’est tenue ;

• Le 24 avril 2018 une seconde réunion de négociation s’est tenue ;

• Le 24 avril 2018 les Parties ont procédé à la signature de l’accord sur la durée du travail.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, les Parties conviennent de définir conjointement et conventionnellement le cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 – TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives, comprenant les temps de restauration.

ARTICLE 2.3 – DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

Les Parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 2.4 – REPOS OBLIGATOIRE

2.4.1 - Repos quotidien

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

2.4.2- Repos hebdomadaire 

Tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche.

A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

ARTICLE 2.5 - TEMPS DE TRAJET DES SALARIES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.5.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail et inversement n'est pas un temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail est en principe celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.

2.5.2 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel de travail

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de trajet « domicile/lieu de travail inhabituel » dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire fera l’objet d’une compensation financière. La compensation financière octroyée sera égale à 100 euros bruts pour le trajet aller et 100 euros bruts pour le trajet retour, en cas de déplacement en Province. La compensation financière sera égale à 150 euros bruts pour le trajet aller et à 150 euros bruts pour le trajet retour, en cas de déplacement à l’étranger.

L’appréciation du temps de trajet habituel/inhabituel est effectuée par référence à un temps de trajet habituel théorique de la région, soit pour la région Paris/ Ile de France, 2 heures aller et 2 heures retour.

Le salarié doit, par mail, notifier la Direction de la Société de ce temps de trajet supplémentaire, au plus tard dans les huit jours calendaires qui suivent la réalisation dudit trajet.

Le règlement sera effectué dans le mois qui suit la réalisation du temps de trajet excédentaire.

2.5.3 - Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention

Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention est du temps de travail effectif. Par conséquent, le temps de déplacement n’entrainera aucune baisse de rémunération.

ARTICLE 2.6 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés sont informés sur leur durée de travail selon les modalités suivantes :

• Par affichage pour les salariés soumis à un horaire collectif ;

• Par les relevés d’heures établis mensuellement pour les salariés soumis à un horaire individuel et dont la durée du travail est décomptée en heures. La durée du travail individuelle est décomptée quotidiennement par relevé du nombre d’heures de travail accomplies au cours de la journée de travail et par récapitulation du nombre d’heures hebdomadairement effectuées ;

• Par un relevé d’heures selon les modalités ci-dessus exposées doublé d’un décompte auto-déclaratif des journées travaillées pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et en jours (cf ci-après relevé auto-déclaratif des journées travaillées des salariés relevant d’un forfait jours) ;

• Par un décompte auto-déclaratif des journées travaillées mis en place spécialement pour les salariés relevant d’un forfait en jours. Sur la base des éléments déclarés par le salarié, la Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours RTT etc... au titre du respect du plafond de 218 jours.

Les relevés dont il s’agit sont annexés au présent accord à titre informatif.

ARTICLE 2.7 – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

• Le 1^er janvier

• Le lundi de Pâques

• Le 1^er mai

• Le 8 mai

• L’Ascension

• Le 14 juillet

• L’Assomption

• La Toussaint

• Le 11 novembre

• Le 25 décembre

Le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité.

CHAPITRE 2 – DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du :

• Travail à Temps plein :

  • 35 heures réparties sur les 5 jours de la semaine ;

  • Un forfait de 38,5 heures hebdomadaires et de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse) ;

  • Un forfait de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse).

• Travail à Temps partiel :

• Forfait jours travaillés réduit.

L’exercice concerne l’année civile mais sa périodicité pourra être modifiée.

ARTICLE 2.8 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN

Le présent article définit trois modes d’organisation du temps de travail à temps plein au sein de la Société :

• 35 heures hebdomadaires réparties sur les 5 jours de la semaine,

• Un forfait de 38,5 heures hebdomadaires et de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse),

• Un forfait de 218 jours travaillés par année civile (journée de solidarité incluse).

2.8.1 – 35 heures hebdomadaires réparties sur les 5 jours de la semaine

2.8.1.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

• Les salariés ETAM,

• Les salariés Ingénieurs ou Cadres,

• Qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée

2.8.1.2 Aménagement du travail 

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail effectuent 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.

La durée quotidienne du travail est fixée à 7 heures du lundi au vendredi.

Cette organisation du temps de travail n’ouvre pas droit à l’octroi de jours RTT.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra atteindre 12 heures.

Les valeurs maximales hebdomadaires sont fixées à 48 heures et 44 heures calculées sur une durée moyenne de 12 semaines consécutives.

En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation, un dépassement de la durée moyenne du travail sur 12 semaines peut intervenir dans la limite de 46 heures.

Les salariés relèvent d’un horaire collectif.

L’horaire collectif est fixé par l'employeur.

L’horaire collectif, daté et signé par l’employeur ou son représentant, est affiché et indique :

• Son champ d’application (le personnel concerné) ;

• Les heures auxquelles commence et finit le travail ;

• Les heures et la durée des repos.

2.8.1.3- Heures supplémentaires

Le salarié devra se conformer à l’horaire défini dans son contrat de travail ou dans l’avenant s’y rattachant. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande et avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 35 heures sur la semaine.

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant entendu que les durées de travail prévues par l’article 2.8.1.2 du présent accord devront impérativement être respectées.

• Rémunération ou compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont soit payées, soit compensées par du repos dans les conditions suivantes.

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord sont majorées de :

• 10%

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.

Les heures supplémentaires excédant 35 heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, le document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

2.8.2. Forfait de 38,5 heures hebdomadaires et de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse)

2.8.2.1 - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :

• Les salariés ETAM ;

• Les salariés Ingénieurs ou Cadres ;

• Qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches....), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs relevant d'un forfait annuel en jours, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

2.8.2.2- Définition

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par cette modalité se fait cumulativement en heures et en jours.

La rémunération de ces salariés englobe les variations d'horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures soit 38,50 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Les collaborateurs ne peuvent travailler plus de 218 jours pour la Société, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels, ce qui leur ouvre droit à des jours de repos dits
« jours RTT ».

2.8.2.3 - Droit à des jours RTT

• Définition des jours RTT

Compte tenu du fait que le salarié relevant de cette modalité travaille 218 jours au cours de l’exercice correspondant à l’année civile, il bénéficie de jours RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant pour une année complète et un droit intégral à congés payés :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

- XX samedis

- XX dimanches

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 218 jours travaillés

= nombre de jours RTT

• Prise des jours RTT

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT acquis sur l’année N, avant le 31 décembre de cette même année, soit par journée entière, soit par demi-journée. Ces jours RTT s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours travaillés sur l’année civile concernée. A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de RTT avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues.

Sur le nombre total de jours RTT, quatre seront fixés et accordés à l’initiative du salarié, à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours RTT restants seront fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour RTT devra en informer sa hiérarchie en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance, sachant que ce délai de prévenance s’applique également à la Société.

2.8.2.4- Rémunération

Le salarié autorisé à dépasser la durée habituelle de travail de 35 heures hebdomadaire dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Aucune autre condition de rémunération n’est prévue.

2.8.2.5- Heures supplémentaires

Le salarié devra se conformer à l’horaire défini dans son contrat de travail ou dans l’avenant s’y rattachant. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande et avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 38,5 heures sur la semaine. Les heures supplémentaires suivent le régime prévu au 2.8.1.3 s’agissant du contingent, de la rémunération ou de la compensation.

2.8.2.6- Décompte du temps de travail

(Cf. 2.6)

2.8.2.7- Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement, réglementairement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours RTT sera affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

En effet, il est rappelé que les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie.

A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours RTT.

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

2.8.2.8 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours RTT se fera au prorata du temps de présence et du droit partiel à congés payés.

En cas de départ d’un salarié en cours d’année civile, les dispositions spécifiques ci-dessous exposées s’appliquent.

A titre dérogatoire, l’intéressé se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours RTT qu’il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Par ailleurs, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des jours RTT pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

2.8.3 - Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.8.3.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

• Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie ; liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il est précisé que suivant l’évolution des organisations d’autres salariés de la Société pourraient être concernés.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

2.8.3.2 Jours de travail et jours de repos dits « jours RTT »

• Jours de travail

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.

• Jours RTT

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours RTT peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant pour une année complète et un droit intégral à congés payés :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

- XX samedis,

- XX dimanches,

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,

- 25 jours ouvrés de congés payés,

- 218 jours travaillés,

= nombre de jours RTT.

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT avant le 31 décembre de cette même année, soit par journée entière, soit par demi-journée. Ces jours RTT s’acquièrent mensuellement.

A défaut de prise de ces jours ou demi-journées RTT avant cette date butoir, ils seront en principe définitivement perdus.

Sur le nombre total de jours RTT, quatre seront fixés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours RTT restants seront fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour RTT devra en informer sa hiérarchie en observant le délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à la Société.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%.

L’accord pris entre le salarié et la Société devra être établi par écrit. Cet écrit ne vaudra que pour l’année civile en cours. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi à cette fin et actera du taux de la majoration applicable. Plusieurs avenants pourront être conclus au titre d’une même année civile. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 218 jours devra en formuler la demande au plus tard 30 jours calendaires avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique.

La demande écrite devra obligatoirement comporter les informations suivantes :

• Le volume de jours envisagé (c'est-à-dire, le nombre) ;

• La répartition de ces jours (c'est-à-dire, les dates auxquelles le salarié envisage de travailler).

La Société fera connaitre son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.

La Société peut aussi proposer à son initiative à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande sera formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 30 jours calendaires avant la date envisagée. Le salarié aura 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de la Société par lettre remise en main propre ou par mail. Les conditions ci-dessus énoncées seront applicables.

2.8.3.3 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

Le nombre de jours de travail du personnel soumis au forfait en jours sur l’année, embauché ou sortant en cours d’année, est déterminé sur la base du plafond de 218 jours proratisé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié au titre de l’année civile en cours.

Il est déterminé au prorata-temporis en prenant en considération la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, le droit partiel à congés payés et le nombre de jours fériés chômés restant à intervenir.

En cas de départ d’un salarié relevant d’un forfait en jours en cours d’année civile, les dispositions spécifiques ci-dessous exposées s’appliquent.

A titre dérogatoire, l’intéressé se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours RTT découlant de l’application de son forfait en jours et qu’il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Cette indemnité sera calculée en multipliant le nombre de jours RTT acquis et non pris à la date de sortie des effectifs par le taux salarial journalier.

Par ailleurs, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des jours RTT pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

2.8.3.4 Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement, réglementairement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours RTT sera affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

En effet, il est rappelé que les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie.

A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours RTT.

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

Le traitement en paie des absences du salarié tient compte du décompte en jours de sa durée du travail, sous réserve des maintiens de rémunération conventionnellement prévus.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée comme suit :

Nombre de jours d’absence x (rémunération forfaitaire annuelle / 218)

2.8.3.5 Caractéristiques du forfait

• Dispositions impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :

• Aux congés payés (25 jours ouvrés) ;

• Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;

• Et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).

• Rémunération forfaitaire

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée sur 12 mois.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération annuelle d’un salarié au forfait en jours sur l’année est à minima égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont il relève. Aucune autre condition n'est exigée en termes de rémunération.

• Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.

• Durée effective de travail et temps de repos

Les Parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

• Déconnexion des outils de communication à distance

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le salarié a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours RTT ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par la Société. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

• La prise de ses jours de congés payés ;

• La prise de ses jours RTT ;

• Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

Pour les absences de plus de 8 jours, il est recommandé que le salarié prévoit le transfert de ses courriels et appels téléphoniques à un autre membre de la Société dès lors que le collaborateur sur lequel les courriels et appels téléphonique sont déportés en est d’accord.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

• Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé avec la Direction/son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.

• Entretiens de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, deux entretiens de suivi séparés d’une durée minimale de cinq mois seront annuellement organisés à l’initiative de l’employeur. Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Ces entretiens auront pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Ils n’ont aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant vocation à être abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de ces entretiens, le représentant de l’employeur rappellera au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus (présent article 2.8.3.5, premier alinéa « Dispositions impératives ») se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail sera vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours RTT pris sera également effectué. Le salarié devra faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre sera établi. Un exemplaire de ce compte rendu sera donné au salarié, l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assureront que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver sa sécurité et sa santé.

• Information des instances représentatives du personnel

Il sera transmis une fois par an au mois de janvier aux institutions représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés au cours de l’année précédente.

Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

• Consultation des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

En l’état, cette consultation n’est pas obligatoire pour la Société compte tenu de son effectif.

• Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 2.9 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

2.9.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

• Les salariés ETAM,

• Les Ingénieurs et Cadres.

2.9.2 Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’article L. 3123-7 du Code du travail.

2.9.3 Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourra en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par mail ou par courrier remis en main propre. La Direction de la Société devra y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société exposera les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suivra le même processus.

2.9.4 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des besoins de la Société notamment dans les cas suivants :

• Réunions importantes programmées chez un client ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Accroissement temporaire de la quantité de travail à effectuer ;

• Nouvelle mission nécessitant une variabilité des heures effectuées tous les jours de la semaine travaillée ;

• Etc……

La Société notifiera par écrit cette modification au moins sept jours ouvrés avant sa date d’effet sauf consentement express du salarié.

2.9.5 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront majorées de 10% dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat.

2.9.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un poste équivalent est disponible au sein de la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

2.9.7 Décompte du temps de travail

La durée du travail du salarié à temps partiel est décomptée dans les conditions mentionnées au 2.6.

ARTICLE 2.10. FORFAITS EN JOURS REDUITS

Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et visées au 2.8.3 est applicable, sous réserve des aménagements ci-dessous inhérents au caractère réduit du forfait ainsi prévu.

Dans ce cadre, il est contractuellement stipulé que la durée du travail du salarié est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait en jours réduit.

Le salarié relevant de cette modalité bénéficie de jours RTT correspondant aux jours libérés par l’application de son forfait en jours réduit et dont le régime est détaillé à l’article 2.8.3.2. ci-dessus.

Le nombre de jours RTT peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Le salarié concerné peut identifier le nombre de jours RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant pour une année complète et un droit intégral à congés payés :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

- nombre de samedis

- nombre de dimanches

- nombre de jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés payés

- nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours réduit

= nombre de jours RTT

La rémunération annuelle d’un salarié au forfait en jours réduit est a minima égale à 120% du minima conventionnel proratisé compte tenu du forfait en jours réduit appliqué. Aucune autre condition n'est exigée en termes de rémunération.

Le nombre de jours de travail des salariés soumis au forfait en jours réduit sur l’année, embauchés ou sortant en cours d’année, sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir avant le 31 décembre, dans la limite du nombre de jours à travailler dans le cadre de la convention de forfait en jours réduit négociée entre les parties à la convention individuelle de forfait. Il sera déterminé prorata temporis en prenant en compte les mois complets passés dans la Société.

En cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée comme suit :

Nombre de jours d’absence x (rémunération forfaitaire annuelle / nombre de jours contractuellement prévus au forfait)

De plus, pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours RTT sera affecté d’un taux déterminé comme suit :

(1/nombre de jours contractuellement prévus au titre du forfait réduit x 100).

En effet, il est rappelé que les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie. A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours RTT. Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

TITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 15 mai 2018.

ARTICLE 3.2 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les Délégués du Personnel, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre intervenant par écrit (mail notamment).

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée par un représentant du personnel et par un représentant légal de la Société, ou son délégué.

ARTICLE 3.3 - REVISION

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

• Le Délégué du Personnel signataire de l’accord,

• Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

• Les Délégués du Personnel,

• Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux conditions de validité posées à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du Code du travail.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision

ARTICLE 3.4 – DENONCIATION

L’Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 3.5 – FORMALITES

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 avril 2018.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus deux exemplaires originaux, un destiné au DIRECCTE et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

• Le présent accord sera déposé au DIRECCTE dont relève la Société en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique

• Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur support papier signé des Parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

• Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : « nectoux@cinov.fr ».

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Asnières-sur-Seine le 24 avril 2018

Pour la Société. Pour les salariés

Président Délégué du personnel titulaire