Accord d'entreprise "accord de performance collective sur la durée du temps de travail" chez GAIA - GROUPEMENT D ASSOCIATIONS D INSERTION ANNECIEN (Siège)

Accord de Performance Collective portant sur la durée du travail

Association GAIA

Entre :

L’ASSOCIATION GAIA représentée par Monsieur, Président

d'une part

et

la délégation suivante :

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame déléguée syndicale

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Suite au passage des 35 heures dans le monde du travail (année 1999 et 2000) les trois anciennes associations ayant fusionné dans GAIA avaient 3 régimes différents :

L’association « Abri Saint Christophe » appliquait le code du travail sans accord collectif ni DUE.

L’association Saint François d’Assise avait une « note au personnel » faisant foi de DUE et acceptée par la DIRECCTE.

L’association ALPI avait conclu un accord validé lui aussi par la DIRECCTE.

Lors de la fusion de ces 3 associations (fusion le 22 décembre 2009), aucun accord n’a été dénoncé et la prise de RTT est devenue usage pour les salariés en bénéficiant. Il existait donc plusieurs régimes de temps de travail.

Tous les salariés embauchés après la fusion sont à 35 heures.

En 2018, le conseil d’administration a souhaité sur demande de la direction générale, remettre dans un principe d’égalité tous les salariés de GAIA.

Les élections professionnelles ayant lieu en novembre 2018, l’association a préféré attendre la mise en place du nouveau CSE, et d’une nouvelle déléguée syndicale pour commencer le travail de négociation.

L’esprit de cet accord :

L’association a comme objectifs, de mettre en place un mode d’aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire plus efficient et prendre en compte le caractère variable et/ou cyclique des différentes activités de l’Association.

Les objectifs de cet accord sont donc multiples :

1. Que tous les salariés soient dans un principe égalitaire de durée de temps de travail à GAIA

2. Que les choix qui seront faits permettent aux salariés d’accroître une qualité de vie au travail et de réduire les risques psycho sociaux

3. Que les choix permettent un équilibre vie privée/ vie professionnelle

4. Que les choix soient en parfait accord entre l’accompagnement des usagers et les besoins de services

5. Que cet accord n’entraîne aucun surcoût financier pour l’association

Ceci passe nécessairement par du personnel qualifié et une organisation efficiente et équitable des salariés à temps partiel, comme à temps complet, tout en garantissant de bonnes conditions de travail et en recherchant des moyens de développer l’attractivité de l’Association.

Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord dans le but de répondre aux nécessités et contraintes de fonctionnement de l’Association conformément aux dispositions de l’article L 2254-2 du code du travail.

L’accord comporte notamment des dispositions relatives à :

• La nouvelle organisation du travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés non cadres et cadres non autonomes ;

• La durée de cette période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;

• L’information des salariés sur le contenu et les conséquences de l’application de l’accord.

Le présent accord a pour objet de se substituer pleinement à l’ensemble des accords mis en cause à l’occasion de la fusion, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet au sein de l’ensemble des sites de l’Association.

Il est important de rappeler que le présent accord ne présente aucun surcoût financier pour les organismes de contrôle et de financement. Il vise à optimiser des plannings afin de parfaire les accompagnements des usagers, il ne génère pas de remplacement, et il permet une réorganisation du travail sans augmentation des effectifs actuels à budget constant.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des unités, services et établissements appliquant la CC du 31/10/1951 (FEHAP) à titre volontaire comme cela est le cas dans l’association GAIA, employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres de direction relevant d’un forfait en jours, des cadres intermédiaires (chefs de service), des veilleurs de nuit, des CDD remplacements de nuits.

Il est expressément entendu que cet accord d’entreprise est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association.

TITRE I – AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1. Dispositions générales

Le personnel non cadre travaillant au sein de l’Association est employé dans un cadre hebdomadaire.

Afin de répondre aux besoins d’organisation de ces services, le temps de travail des salariés pourra être réparti sur 35 heures ou 37 heures.

Les horaires de travail de ces personnels seront affichés sur le lieu de travail.

TITRE II – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence (l’année civile), définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2. Personnels concernés

Le personnel non cadre travaillant au sein de l’Association sera employé dans un cadre pluri-hebdomadaire, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Article 3. Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4. Plannings et modalités de communication des horaires

Il est prévu de définir des « roulements » de 12 semaines qui, une fois arrêtés par l’employeur, ont vocation à être appliqués, dans leur principe, pour l’année de référence. Ils permettent aux salariés d’avoir un repère dans le suivi de leur emploi du temps.

Par nature, ils sont néanmoins soumis à variation ponctuelle dès qu’un élément du service (activité, transfert, formation, absence, etc.) est modifié par les besoins de la prise en charge des usagers, les nécessités de fonctionnement d’un service au regard de son activité (administratif, etc.) ou encore, à titre d’exemple, le taux de présence des salariés (effectif requis à minima).

Il est prévu de planifier un horaire hebdomadaire moyen égal ou supérieur à 35 heures, de manière à permettre le positionnement en compensation de jours non travaillés (JNT). Le nombre de jours non travaillés positionnés en priorité à l’intérieur du roulement dépendra de l’horaire réellement effectué par le salarié.

Les jours non travaillés ainsi acquis ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3141-1 et suivant du code du travail relatif aux congés payés. Leur régime est détaillé en annexe du présent accord : Notice d’application de l’accord pluri-hebdomadaire.

La répartition du temps de travail de chaque planning sera communiquée par voie d’affichage chaque début d’année étant des plannings perpétuels. Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période de roulement retenue.

En cours de période de référence (année civile), ces roulements pourront par ailleurs faire l’objet d’une modification, notamment motivée par les besoins de l’activité ou encore une réorganisation des horaires de travail d’un établissement, d’un service ou d’un atelier (voir article 7).

Il est entendu que ces roulements peuvent être collectifs ou individuels, selon que les salariés concernés sont ou non intégrés à un même horaire collectif.

Un suivi des heures travaillées sera réalisé chaque mois par le salarié et remis au chef de service ou au directeur de pole concerné qui transmettra au service de la paie de GAIA.

Ce suivi sera réalisé par un logiciel de suivi des temps.

Le volume hebdomadaire de référence (soit sur 12 semaines du roulement) pourra être modifié par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Économique, un mois avant la mise en œuvre de la modification.

Article 5. Modification des horaires de travail

5.1. Délai de modification des horaires

Suite à l’affichage des roulements, il est expressément prévu que la programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, ou par l’activation de plans d’urgence, le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.

En cas de modification de la programmation indicative, les salariés à temps complet et à temps partiel seront informés par voie d’affichage, réalisé dans le respect des délais visés ci-avant.

5.2. Dispositions relatives à la modification de la répartition des horaires des temps partiels

Aux termes de l’article L 3121-44 c. trav, des dispositions particulières à la modification de la répartition des horaires sont prévues pour les salariés à temps partiel.

Pour ces salariés, les cas dans lesquels une modification de la programmation annuelle indicative est susceptible d’intervenir sont les suivants :

- absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,

- réunions institutionnelles et/ou d’équipe,

- surcroît temporaire d’activité,

- travaux à accomplir dans un délai déterminé,

- réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,

- changement d’équipe, de service ou de groupe,

- évènements en lien avec la vie associative,

- temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

- activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…)

- modification des rythmes habituels de travail ou des roulements-type,

- positionnement, au cours de l’année de référence, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative annuelle.

Il sera naturellement tenu compte de la situation des salariés multi-employeurs.

Pour les salariés à temps partiel, les modifications de répartition des horaires pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours travaillés de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :

Les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 25% du coût de l’heure.

Le délai réduit en-deçà de 7 jours est susceptible de s’appliquer en cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, ou par l’activation de plans d’urgence. Le délai de prévenance ne pourra pas être abaissé en-deçà de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel.

Article 6- Dispositions relatives aux salariés à temps plein

6.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

Au jour du présent accord, il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés.

Cette durée de référence constitue une base forfaitaire invariable, y compris les années bissextiles.

Toutefois, cette durée suppose que les congés correspondants à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.

6.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 8.1, éventuellement réajustée considérant le nombre de congés payés acquis par les salariés.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précité constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif et ne peut être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

6.3. Régime des heures supplémentaires

6.3.1. Récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont récupérées pendant la période de référence (sauf exception accordée par la direction).

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration du temps à récupérer dans les conditions légales et réglementaires (soit + 25%, c’est-à-dire 1h15 récupérée pour une heure supplémentaire effectuée).

Il appartient au directeur du pôle concerné ou au chef de service de notifier sur le planning avec le salarié à l’avance les jours ou les d’heures sont récupérées.

6.3.2.1. Caractéristiques du repos compensateur

Le repos prévu au présent article peut être pris par journée ou demi-journée ou à l’heure en fonction des besoins de service.

La journée ou demi-journée ou à l’heure au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée ou ces heures.

Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini par le présent accord d’entreprise.

6.3.2.2. Conditions de prise du repos compensateur

Les contreparties en repos ne sont pas assimilées à une période de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles constituent cependant un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et les droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les journées ou demi-journées ou heures de repos sont posées par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit.

Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.

En toute hypothèse, ces journées ou demi-journées ou heures de repos ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts, sauf accord exprès de la Direction.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de 3 mois.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'association, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° les demandes déjà différées,

2° la situation de famille,

3° l'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.

6.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 8.3.

6.5 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année de référence et par salarié.

Article 7- Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.

7.1 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée au prorata de la durée annuelle de travail applicable aux salariés à temps complet.

7.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Ces règles sont définies par les dispositions de l’article 7.2 du présent accord d’entreprise.

7.3 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 5, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont récupérées conformément aux règles légales.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 9.1 pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

7.4 Garanties individuelles accordées aux salariés à temps partiel

7.4.1 Égalité des droits

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

7.4.2 Période minimale de travail continu

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 3 heures.

7.4.3 Interruption d’activité

Il ne peut intervenir que deux interruptions d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 13 heures et les horaires de travail seront regroupés selon des journées ou demi-journées complètes de travail et/ou régulières.

Article 8. Durée maximale de travail et temps de repos

8.1. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

8.2. Cadre d’élaboration des plannings

La semaine s’entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures (art. L. 3121-32 du Code du Travail).

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :

- la durée quotidienne maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail, pour les motifs liés à l’organisation de l’entreprise suivants :

- en cas de surcroît d’activité

- les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;

- lors des réunions et formations des salariés ;

- dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail soit 48 heures par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutive,

- l’amplitude de la journée de travail est portée à 13h dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la continuité des accompagnements (par exemple remplacement d’un salarié absent, aléas climatiques, etc.).

- aux jours fériés chômés et aux congés payés ;

- au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par 24 heures ;

- au repos minimum de 24 heures sans interruption suivant chaque période de 7 jours et qui se rajoute aux 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire)

- à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

La pause consacrée au repas est de 30 minutes.

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Cependant, lorsque le salarié responsable de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est prise en compte au titre du temps de travail effectif. Elle est identifiée sur le planning et pourra être décalée par le salarié, qui prendra les mesures pour respecter la continuité de service (exemple : relais par un collègue…).

Article 9 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 10 : Prise en compte des absences

• Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

• Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

• Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 11 : Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Titre III : INFORMATION DES SALARIES ET CONSEQUENCES DE L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE SUR LA SITUATION DES SALARIES

Article 12 : Information individuelle des salariés

L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés par remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR. Il sera également mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

S’agissant des salariés pour lesquels le présent accord est susceptible d’emporter modification de leur contrat de travail, la communication de l’accord se doublera d’une information de ces mêmes salariés sur le droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail et les conséquences qui en résultent. En complément de l’article 15-1 du présent accord et sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé que sont notamment concernés par cette information individuelle spécifique les salariés à temps plein pour lesquels le contrat renvoie expressément à l’octroi de jours de réduction du temps de travail ainsi que les salariés à temps partiel pour lesquels l’application de l’annualisation du temps de travail emporte nécessairement modification des éléments contractuels actuels.

Il sera mentionné dans ce courrier que le refus exprimé dans le délai d’un mois entraîne un licenciement individuel qui repose sur un motif spécifique de rupture. Ce dernier constitue une cause réelle et sérieuse.

Ce courrier d’information spécifique sera adressé au cours du mois civil suivant l’agrément du présent accord collectif.

La date de première présentation de ce courrier spécifique d’information quant à la faculté de refuser ou d’accepter l’application de l’accord à leur contrat de travail fera partir le point de départ du délai d’un mois.

Les salariés pour lesquels le présent accord n’emporte pas modification de leur contrat de travail ne se verront pas remettre le présent courrier spécifique d’information.

Article 13 : Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles

Article 13.1 : Effectivité des dispositions conventionnelles

Conformément aux dispositions légales, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

Cet accord ne fait pas obstacle aux dispositions de l’article L 3121-43 selon lequel la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 13.2 : Choix du salarié

Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise (courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé AR ou courrier électronique avec AR).

Il dispose pour cela d'un délai d'un mois qui court à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de l’existence et du contenu de l’accord.

Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.

Article 13.3 : Salarié ne refusant pas l’application de l’accord

Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.

Article 13.4 : Salarié refusant l’application de l’accord

Lorsque le salarié refuse l’application du présent accord, une procédure de licenciement sera engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail applicable au jour de la signature du présent accord, le licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail.

Le salarié licencié bénéficie d’un abondement réglementaire de son compte personnel de formation.

Article 14– Situation des salariés recrutés après l’entrée en vigueur de l’accord

Les salariés recrutés après l’entrée en vigueur du présent accord le seront aux conditions définies par ledit accord.

Titre IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 15 : Information du CSE

Le présent accord est soumis pour information au Comité Social Économique.

Article 16 : Domaines n’étant pas abordés par l’accord

Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 17 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivant l’accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité, le présent accord collectif sera soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

L’agrément conditionne donc l’opposabilité du présent accord qui entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois civil suivant son agrément.

Au cours du mois civil suivant l’agrément du présent accord collectif, il sera procédé à l’information spécifique des salariés telle que prévue aux articles 14 et 15 du présent accord collectif.

La date d’entrée en vigueur des dispositions modificatrices du contrat de travail est fixée au lendemain du délai d’un mois laissé aux salariés concernés pour accepter ou refuser les modifications de leur contrat de travail.

Article 17.1 : Les dispositions transitoires relatives aux salariés bénéficiant de RTT 

Les RTT acquises pendant la période transitoire par les salariés en bénéficiant seront à prendre sur la période de référence des 12 semaines succédant à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 18 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par le CSE.

Article 20 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 21 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé / réception.

Article 22 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 24 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Annecy.

• Un exemplaire à la DIRECCTE de Haute Savoie

Article 25 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Annecy, le 2 mars 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Association GAIA Pour l’organisation syndicale CGT

Président déléguée syndicale