Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL" chez BRB INTERNATIONAL BV (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL

ENTRE :

La Société BRB INTERNATIONAL BV, société étrangère de droit néerlandais, non immatriculée au Registre français du Commerce et des Sociétés, immatriculée auprès de l’Urssaf du Bas-Rhin en tant qu’entreprise employant du personnel en France sans établissement, sise 12 Branskamp, Itterwoort Limburg 6014 CB, au Pays-Bas,

Numéro Siret : 520 527 508 00011.

Représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité,

Ci-après dénommée « La Société » ou « La BRB »,

d'une part,

ET :

- Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »,

d'autre part,

Conjointement désignées « Parties » et individuellement « Partie ».

PRÉAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de la BRB nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société.

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Il est rappelé à titre liminaire que la Société applique la convention collective des industries chimiques (IDCC 44).

Dans ce contexte et par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord en ce sens.

TITRE I - FORFAIT JOUR

Article 1 : Champ d'application général

Le présent accord concerne les salariés de la Société disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des services de l'entreprise.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les Parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Article 2 : Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :

• Les Cadres et Agent de Maitrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord s’applique à tous les salariés, répondant aux conditions précitées, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Eu égard aux spécificités de ce statut, la réglementation afférente à la durée du travail n’est pas applicable à cette catégorie de salariés.

Dès lors, ce type de cadres bénéficie d'une rémunération forfaitaire sans référence horaire et est exclu du dispositif afférent au forfait en jours sur l’année.

Article 3 : Détermination de la durée du travail

Article 3.1 – Définition des jours travaillés dans l’année

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre de ce forfait, les Parties conviennent que les salariés en forfait jours se verront attribuer des jours de repos par an selon le nombre de jours fériés au cours de l’année et ce, afin de respecter le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dans le cadre de la convention de forfait jours pour l’année civile en cours seront proratisés :

• En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période. De plus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte ;

• En fonction des périodes d’absence au cours de la période de référence, sous réserve des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.

Le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 10 pour une année complète travaillée.

Les jours de repos seront pris par demi-journée ou journée entière. Dès lors, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Article 3.2 - Forfait jour réduit

Les salariés pourront le cas échéant si leur emploi le nécessite se voir proposer un forfait jours réduit. Il est expressément rappelé que le salarié en forfait jour réduit ne relève pas des dispositions du salarié à temps partiel.

Article 3.3 - Possibilité de renoncer aux jours de repos :

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, pourra ainsi travailler au-delà plafond annuel de 218 jours, en renonçant à tout ou une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par avenant ne pourra cependant excéder la limite de 235 jours.

Les salariés bénéficieront en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %.

Article 3.4 - Prise des jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre.

Les Parties conviennent que les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sur validation préalable de la direction. Les jours de repos devront être pris par journée complète ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Le compteur des jours de repos fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Article 4 : Garanties : Temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

Article 4 .1 - Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Il est rappelé qu’en cas de nécessité de travailler un jour de week-end pour les besoins de l’activité, après accord exprès du responsable, et dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le salarié bénéficiera d’un jour de repos pour compenser le jour supplémentaire travaillé conformément au plafond annuel jours du forfait.

Article 4.2 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif mis en place par la Société permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement, sous le contrôle et la responsabilité de la Direction, le document de contrôle élaboré, et l’adresser à la Direction :

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, …

Ce document permettra à la Direction d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés et d’intervenir pour prendre des mesures correctives si nécessaire.

Le cas échéant, le salarié pourra également signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours de repos pris sera réalisée.

Article 4.3. Dispositif d’alerte

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dispositif sera déclenché chaque fois que :

• le document de suivi des jours travaillés visé à l’article 4.2 n’aura pas été remis en temps et en heure;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

La Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’Article 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de la conciliation entre sa vie privée et professionnelle, il pourra solliciter un entretien ponctuel à la Direction qui devra recevoir le salarié dans le mois suivant pour traiter cette problématique.

Article 4.4 : Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié en amont de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le cas échéant un membre de la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Il est reconnu un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés afin :

• d’assurer l’effectivité du respect des temps de repos, de congé et d’absence,

• de respecter la vie personnelle et familiale de chaque salarié pour ne pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours fériés et absences diverses telle que par exemple, la maladie.

Concernant l’application du droit à la déconnexion durant le repos quotidien, il est précisé que la plage dite « commune de travail » est de 8h00 à 20h00.

Le salarié, à qui la société mettra à disposition des outils numériques professionnels, sera informé et sensibilisé sur son droit à la déconnexion notamment au moment de son embauche ou lors de la remise des outils numériques.

Le respect des temps de déconnexion devra être abordé à l’occasion de l’entretien annuel susvisé.

Au cours des périodes durant lesquelles le droit à la déconnexion s’applique (les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que la maladie), le salarié n’a pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

Avant ces périodes d’absence, le salarié veillera à programmer sa messagerie professionnelle (téléphonique et électronique) en indiquant son absence. Ce message d’absence indiquera la période durant laquelle le salarié ne sera pas joignable et éventuellement, les coordonnées de la ou des personne(s) à contacter en cas d’urgence.

TITRE II – MODALITÉS DE L'ACCORD

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord aux salariés, soit les 25 et 26 février 2021.

Article 3– Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être susceptible d’être modifié et dénoncé, en tout ou partie, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 4 – Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de réunir une commission composée, d’une part, d’un salarié et d’autre part, d’un représentant de la Direction, une fois tous les cinq ans afin d’examiner les conditions d’application de l’accord au sein de l’entreprise.

La commission pourra, si cela s’avère nécessaire, décider notamment d’apporter des modifications à l’accord en vue de l’adapter aux évolutions des pratiques de l’entreprise ou aux évolutions du cadre législatif.

Article 5 - Publicité - dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnantes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord et de ses éventuels avenants seront également déposés auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Bordereau de dépôt,

• Résultat du vote

Fait à Itterwoort, au Pays-Bas, le 26/02/2021

Pour la Société

dûment habilité

Signature :