ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La FEDERATION FRANCAISE DES ENTREPRISES DE CRECHES, Association déclarée Loi 1901, dont le siège social est situé 117- 123 rue d’Aguesseau, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, SIRET 520 60 39 78 000 13, Code APE 9499Z, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « FFEC » ou la « Fédération »

D’une part,

ET :

Les salariés de la FEDERATION FRANCAISE DES ENTREPRISES DE CRECHES, ayant statué à la majorité des 2/3 suite à une consultation, qui a eu lieu le lundi 9 janvier 2023 dont le procès-verbal est ci-après annexé.

D’autre part.

Ci-après désignés ensemble « les parties »,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La Fédération a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière à son fonctionnement et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Dans ces conditions, la Fédération a consulté les salariés de la Fédération en leur présentant le 21 décembre 2022 un projet du présent accord relatif à l’introduction du forfait annuel en jours au sein de la Fédération, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Le projet du présent accord a ainsi été approuvé à la majorité des deux-tiers du personnel le 9 janvier 2023 conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu, en reprenant à l’identique les termes du projet soumis à la consultation des salariés. Il a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les modalités selon lesquelles la Fédération assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles la Fédération et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos.

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :

• Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;

• De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,

• Le nombre de journées travaillées,

• Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées,

• La rémunération correspondante,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Période de référence du forfait annuel en jours

La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La première période d’application de cette période de référence du forfait jours démarrera dès lors le 1^er février 2023.

Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Jours de repos supplémentaires (JRS)

Définition et nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) par année pleine

Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (ci-après les « Jours de Repos Supplémentaires » ou les « JRS »).

Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré.

A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

365 ou 366 jours

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré

– nombre de jours de congés annuels payés

– nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

= Nombre de JRS attribués au salarié

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté …) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les JRS s’acquièrent et se cumulent chaque mois plein effectivement travaillé de la période de référence.

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.

Le nombre de JRS théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de la Fédération.

Ainsi, à l’exception des congés annuels, les dates de prise des JRS sont fixées à l’initiative du salarié.

Ces JRS ne pourront, en principe, être accolés au congé annuel, sauf autorisation sur supérieur hiérarchique.

Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie, au moins 15 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les JRS afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits avant la fin de la période de référence.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses JRS en fonction des nécessités de service.

Renonciation à des JRS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Fédération, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés indemnisés, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

La Fédération s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours sur la période de référence.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

Impact des départ et arrivées en cours d’année et des absences

6.1 Impact des départs ou arrivées au cours de la période de référence

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.

Le nombre de jours de travail sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires de présence	X	(Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés non acquis)
365 (ou 366 le cas échéant)

En cas d’arrondi, le nombre de jours sera accordé au 0,5 inférieur.

Le nombre de JRS pour l’année concernée sera alors calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié dans l’entreprise

– nbr de jours devant être travaillés sur la période selon la formule ci-avant

– nbr de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) sur la période

– nbr de jours ouvrés de congés payés sur la période

– nbr de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période

= Nombre de JRS attribués au salarié au titre de cette période

En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte.

A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.

6.2 Impact des absences au cours de la période de référence

Les périodes d’absence assimilées légalement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.

En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours travaillé et de JRS, en application de la formule de l’article 6.1, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.

Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales en vigueur.

Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié et la Fédération, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Fédération pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

En cas de forfait en jours réduit, le salarié n’acquiert des droits à repos que proportionnellement au nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.

Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,

• Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que les pratiques dans l’entreprise ;

• Suivi de la prise effective des congés payés annuels ;

• Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Fédération et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

L’employeur veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Ainsi, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :

• En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,

• En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,

• En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,

• En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,

• En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,

• Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

En effet, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.

Suivi régulier du forfait annuel en jours

La Fédération veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Fédération devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé ci-après.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :

• le nombre et la date des journées travaillés ;

• le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;

• le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Les salariés transmettront ce document chaque mois à leur supérieur hiérarchique.

Un modèle de récapitulatif mensuel est annexé au présent accord (Annexe 1).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière la charge de travail est présumée conforme.

Il est précisé qu’une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne, et un nombre de jours travaillés par mois n'excédant pas 22 en moyenne, sauf pendant les périodes de forte activité.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours

Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir en annexe de celui-ci, permettra d’aborder :

• La charge de travail, qui doit être raisonnable ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• L’état des jours de repos et des congés, et notamment le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires ;

• L’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;

• L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;

• La rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants veilleront à ce que le salarié ait bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

Alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail, et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

Cet entretien doit avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande du salarié. Si nécessaire des entretiens complémentaires peuvent avoir lieu.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

Le document déclaratif mensuel permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé entre la Direction et le collaborateur pour y remédier.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

Suivi médical

Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

Réalisation de la journée de solidarité (JSO)

Les conventions de forfaits jours prévoient que ces derniers doivent travailler 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ainsi, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifié comme tel avant le 31 décembre sur le bulletin de paie.

Pour les salariés qui, exceptionnellement, n’atteindront pas le forfait annuel de 218 jours, un congé de fractionnement ou d’ancienneté ou un jour de repos obligatoire leur sera décompté avant le 31 décembre.

Dispositions finales

Conclusion de l’accord

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel (procès-verbal de consultation annexé).

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il entrera en vigueur le 1^er février 2023 et après son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail et L. 2232-22 du Code du travail.

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Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé-accords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 9 janvier 2023

Pour la FFEC

Pour les salaries de la FFEC

Procès-verbal du vote du personnel annexé