Accord d'entreprise "Accord collectif forfait jours" chez

Accord collectif forfait jours

au sein de POP IDF

voté le 17 février 2023 à la majorité des deux tiers

Sommaire

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion globale engagée et présentée lors de l’assemblée générale du Groupe POP autour des valeurs de robustesse et d’agilité du groupe et de ses activités, la Direction a exprimé sa volonté de présenter aux collaborateurs un projet d’aménagement du temps de travail en forfait jours afin d’allier les impératifs de production au bien-être des collaborateurs.

Les activités de POP Coordination, POP Up, POP Café, Les Assembleurs et POP “Ile de France” en fort développement et les contraintes organisationnelles qui en découlent nécessitent d'aménager le temps de travail des salariés. L'objectif de cet aménagement est d'amener plus de souplesse pour gagner en réactivité et en adaptabilité mais également d'offrir aux salariés une plus grande autonomie dans l'organisation de leur travail au travers les différentes missions qui leurs sont confiées.

Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises (cf article 1).

S’il était accepté, il entrerait en vigueur au 1er janvier 2023 par voie d’avenant individuel proposé à chaque salarié éligible au dispositif.

Article 1 — Catégories de salariés susceptibles de conclure un contrat de travail en forfait jours

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés ayant une activité nécessitant une forte autonomie dans leur organisation de travail et un niveau de responsabilité ne leur permettant pas de prédéterminer leur temps de travail . Il est rappelé que la convention de forfait en jours devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ratifié par les parties.

Les salarié(e)s concerné(e)s sont les cadres, les assimilés et les ETAM avec un coefficient minimum de 275 répondant aux critères exposés ci-dessus.

Article 2 — Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3 — Nombre de jours compris dans le forfait

Un forfait annuel de 10 jours de RTT est proposé aux collaborateurs éligibles au dispositif.

Le nombre de jours travaillés évoluera ainsi chaque année et fera l’objet d’une information à chaque début d’année et d’un avenant.

Pour cela, il sera appliqué la formule de calcul suivante :

NJT = J-F-S-CP-RTT

Avec :

• NJT le nombre de jours travaillés de l’année N
• J le nombre total de jours de l’année N
• F le nombre de jours fériés ouvrés de l’année N
• S le nombre de samedis et dimanches de l’année N
• CP le nombre de jours de congés payés ouvrés de l’année N
• RTT le nombre de jours de RTT (10)

A titre d’exemple, en 2023 sur la base du calcul ci-dessus :

NJT = 365 - 9 - 105 - 25 - 10 = 216 jours travaillés

Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 218 jours.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ; des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés en vigueur dans l’entreprise ainsi que les 10 jours de repos compris dans le forfait jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Cas spécifique du Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, une proratisation du nombre de jours de RTT . Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

A titre d’exemple, un chargé de mission travaillant à 80% bénéficierait de 8 jours de RTT et de 5 jours s’il travaillait à mi-temps.

Le nombre de jours travaillés évoluera donc chaque année selon les mêmes règles définies ci-dessus dans la formule de calcul du nombre de jours travaillés.

Article 4 — Modalités de prise des jours de repos

La prise du solde des jours de RTT s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. La prise des Jours de RTT interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les Jours de RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Article 5 — Renonciation à des jours de repos

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de sa direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Quoi qu’il en soit, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal de 10 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35% au-delà et sera versée avec la paye du mois de janvier de l’année N+1.

Article 6 — Incidences des absences en cours d'année sur la rémunération et conditions de prise en compte des absences

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de RTT calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 3 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 7 — Caractéristiques de la convention individuelle de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel, la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions des missions exercées par le salarié et la mention de l’organisation d’un entretien annuel faisant bilan de l’année écoulée sur les modalités vécues par le collaborateur sur son temps de travail.

Article 8 — Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires matérialisée par une majoration de la rémunération annuelle minimale conventionnelle selon les règles en vigueur de ladite convention La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours de RTT octroyés au salarié.

Article 9 — Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur

Article 9.1 — Mise en place d’un suivi formalisé

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera mis en place et validé mensuellement par le responsable hiérarchique au sein de chaque structure.

Les jours de RTT et soldes seront remontés sur les fiches de paie mensuellement au même titre que les congés payés.

Article 9.2 — Mise en place d’un temps d’échange spécifique sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise lors de l’entretien annuel

Un entretien annuel spécifique à la charge de travail sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien annuel abordera les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié
• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
• le respect des durées maximales d’amplitude
• le respect des durées minimales des repos
• l’organisation du travail dans l’entreprise
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
• la déconnexion
• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 10 — Dispositif d'alerte

Le salarié pourra à tout moment signaler, par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.

Article 11 — Suivi médical

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 12 — Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (pour l’ensemble des collaborateurs)

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours et l’ensemble des collaborateurs hors forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte mise en place au sein du Groupe POP.

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 13 — Suivi des temps de travail des salariés hors forfaits jours

Afin de garantir les mêmes droits en termes de déconnexion et d'articulation entre vie privée et vie professionnelle, les heures supplémentaires sujets à récupération ou à rémunération feront l’objet d’un suivi et d’une attention particulière.

Article 14 — Modalités de mise en oeuvre de l’accord

Cet accord d’entreprise sera valable à compter du 1er janvier 2023 jusqu’à son éventuelle révision par un autre accord d’entreprise s’y substituant.

Il sera applicable dans les structures où la majorité des ⅔ aura été obtenue

A l’issue des scrutins, les collaborateurs éligibles qui auront eu à leur disposition l’accord collectif d’entreprise, la charte sur le droit à la déconnexion et qui auront participé aux réunions d'informations, auront un entretien individuel avec leur manager pour avoir tous les éléments d’informations complémentaires utiles à leur choix.

Les collaborateurs éligibles auront chaque année jusqu’à fin février au plus tard pour faire leur choix et ainsi signer leur avenant annuel.

Pour les entrées et sorties du dispositif en cours d’année, les règles de l’article 6 de cet accord seront appliquées.

Article 14.1 — Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 14.2 — Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Article 14.3 — Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 14.4 — Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de 15 jours, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14.5 — Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Emmanuel Vandamme, représentant légal de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.