Accord d'entreprise "Modalité d'information du comité de groupe et de consultation des CE sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l'emploi -GPEC et mesures d'accompagnement" chez AGRATI FRANCE (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF :

• AUX MODALITES D’INFORMATION DU COMITE DE GROUPE SUR LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

• AUX MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES COMITES D’ENTREPRISE (OU CSE) DE CHAQUE SITE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR LEMPLOI

• A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEC)

• AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES A LA GPEC

Entre les Soussignés :

La Société Agrati France SAS, sise 24 rue Dervaux – 59690 VIEUX CONDE, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales suivantes :

• Pour la CGT, XXX, XXX, Délégués Syndicaux

• Pour la CFTC, XXX, XXX, Délégués Syndicaux

• Pour la CFDT, XXX, XXX, Délégués Syndicaux

D’autre part.

PREAMBULE

Le Groupe Agrati France est composé des sociétés suivantes :

• Agrati France SAS

• Agrati Shared Services Center SAS

• Agrati GIE

• Agrati Fourmies SAS

• Agrati La Bridoire SARL

• Agrati Vieux Condé SAS

Les signataires du présent accord sont conscients que seule une adaptation de l’organisation des sociétés du groupe Agrati France et de ses modes de fonctionnement peut permettre à terme aux Sociétés du Groupe de suivre l’évolution du marché pour restaurer et sauvegarder sa compétitivité.

L’ANI sur la modernisation du marché du travail du 11/01/2008 définit la GPEC par son objet qui est de « faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles ».

La GPEC est une démarche d’ingénierie des Ressources Humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre, et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences), et à tendre vers la mixité des métiers. Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise.

A ce titre, les parties souhaitent mettre en œuvre d’ores et déjà toutes les actions qui contribueraient :

• A l’amélioration et au développement des compétences, de la polyvalence, et à la préservation des emplois tous services confondus, et pour toutes les entités juridiques du groupe

• Au développement de la poly compétence sur les métiers critiques (frappe, roulage, traitement thermique, traitement de surface, tri conditionnement)

• Au renforcement de la qualité des prestations délivrées aux clients

• Au développement des facultés d’adaptation au marché de l’emploi

• A la préservation de son savoir-faire

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du Travail.

Toutes les mesures figurant dans le présent accord ne pourront en aucun cas avoir un effet rétroactif.

Les évolutions législatives pourraient venir impacter les mesures prévues au présent accord. Dans ce cas, des modifications pourraient être apportées par voie d’avenant.

CHAPITRE 1 – MODALITES D’INFORMATION DU COMITE DE GROUPE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOI.

1. Principes et Objectifs

Les parties conviennent que l’élaboration de la stratégie relève de la prérogative exclusive de la Direction Générale du Groupe.

L’anticipation des évolutions et des mutations implique une bonne connaissance de la stratégie de l’entreprise, de ses enjeux et des éléments qui peuvent intervenir et venir impacter sa définition.

2. Modalités

A ce titre, et sur la base des dispositions légales, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre les modalités d’information du Comité de Groupe suivantes :

• cette information s’effectue dans le cadre d’une réunion spécifique du Comité de Groupe ;

• elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans du Groupe et les évolutions qualitatives relatives à l’emploi qui peuvent en découler, à partir des grandes tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences, et d’une synthèse des informations consultations conduites au préalable dans chacune des sociétés du Groupe.

Un document est communiqué aux membres du Comité de Groupe au moins quinze jours avant la réunion qui se tiendra dans les 2 mois qui suivent la consultation des CE, ou des CSE le cas échéant. Lors de cette réunion d’information, la Direction procède à la présentation des différentes composantes de la stratégie. Les responsables opérationnels de ces projets stratégiques pourront être présents à cette réunion.

Le dossier remis aux membres du Comité de Groupe comportera les éléments suivants et sera une synthèse des documents transmis préalablement aux comités d’entreprise ou CSE :

• Etat de la situation du marché et position du Groupe

• Faits marquants de l’année écoulée

• Descriptif de la stratégie au regard des contraintes rencontrées par le Groupe et chacune des filiales

• Environnement concurrentiel : tableau synthétique par segment de produits et par client, parts de marché, concurrents.

• Prévisions de chiffre d’affaires à trois ans

• Politique d’investissement du Groupe

• Orientations en matière de recherche et développement

• Orientations en matière de formation

Sur les impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétences, le dossier comprendra :

• Analyse des métiers et ressources actuelles au niveau de chacune des filiales du Groupe

  • Evolution des effectifs sur les années N et N-1

  • Effectifs actuels par métiers

  • Evolution de l’absentéisme

  • Pyramide des âges et ancienneté par société

• Prospective à trois ans au niveau du Groupe et de chacune des filiales :

  • Prévisionnel des départs à la retraite sur les trois prochaines années

  • Evolution de la cartographie des métiers

  • Grandes tendances d’évolution

  3. Moyens de fonctionnement

L’examen de ces documents se tiendra dans la demi-journée de réunion préparatoire prévue dans l’accord fixant l’instauration et le fonctionnement du Comité de Groupe.

4. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi ou les compétences.

Après information et consultation des CE ou CSE des sites sur les orientations stratégiques, la Direction d’Agrati France si l’ensemble des sites est impacté, ou la Direction du site concerné remettra aux entreprises sous-traitantes un document présentant les impacts économiques affectant de façon durable les relations commerciales avec ces prestataires.

CHAPITRE 2 – INFORMATION ET CONSULTATION PREALABLE DES CE OU CSE DES SITES

Chaque filiale devra informer et consulter son Comité d’Entreprise ou CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages au moins deux mois avant la réunion du Comité de Groupe portant sur ce thème et au plus tard fin juin et début juillet.

La procédure d’information-consultation sera la suivante :

• Convocation du CE ou CSE et mise à disposition dans la BDES des documents 15 jours avant la réunion

• Réunion du CE ou CSE sur la présentation de la stratégie

• Le CE ou CSE donnera son avis au plus tard 15 jours après cette réunion. A l'expiration de ce délai, et à défaut de réponse, le CE ou CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Le dossier remis aux membres du Comité d’entreprise ou du CSE comportera les éléments suivants :

• Etat de la situation du marché et position du Groupe

• Faits marquants de l’année écoulée

• Descriptif de la stratégie au regard des contraintes rencontrées par le Groupe et chacune des filiales

• Environnement concurrentiel : tableau synthétique par segment de produits et par client, parts de marché, concurrents.

• Prévisions de chiffre d’affaires à trois ans

• Politique d’investissement du Groupe

• Orientations en matière de recherche et développement

• Orientations en matière de formation

• Recours aux différents types de contrats de travail temporaires

• Suivi des accords de classification (vois § 3.1.1.1)

Sur les impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétences, le dossier comprendra :

• Analyse des métiers et ressources actuelles au niveau de chacune des filiales du Groupe :

  • Evolution des effectifs sur les années N et N-1

  • Effectifs actuels par métiers

  • Evolution de l’absentéisme

  • Pyramide des âges et ancienneté par société

• Prospective à trois ans au niveau du Groupe et de chacune des filiales :

  • Prévisionnel des départs à la retraite sur les trois prochaines années

  • Evolution de la cartographie des métiers

  • Grandes tendances d’évolution

CHAPITRE 3 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

L’enjeu de la GPEC est de définir un certain nombre de principes de fonctionnement visant à l’amélioration et l’adaptation des compétences des salariés, notamment la polyvalence, dans une perspective de coresponsabilité de l’entreprise et de chaque salarié dans la construction de son projet professionnel.

Les parties en présence conviennent également que la poly compétence (faculté à occuper au moins deux postes dans des secteurs différents, par exemple régleur frappe et régleur roulage) doit être développée en priorité pour faire face aux aléas économiques (baisse ou augmentation des carnets de commandes), techniques, pour enrichir et diversifier les compétences et la flexibilité des salariés.

3.1 Les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein d’AGRATI France

3.1.1 Principes et objectifs

Afin de permettre l’implication de l’ensemble des salariés dans les futures évolutions des filiales du Groupe, les parties conviennent qu’il est indispensable de mettre en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec une vision prospective des besoins quantitatifs et qualitatifs des métiers et/ou compétences identifiés.

Cette gestion prévisionnelle doit permettre d’anticiper les conséquences des évolutions économiques et technologiques sur les métiers, et de définir ainsi les besoins en termes d’embauches et de qualifications.

Le choix des métiers stratégiques pour l’entreprise et des orientations de formation sera effectué par la Direction Générale du Groupe en relation avec les business plans définis.

3.1.1.1 Suivi des accords de classification

Un bilan annuel sera présenté au CE ou CSE de chaque site lors de la réunion d’information consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’’emploi, afin d’avoir un suivi des effets de l’application des accords de classification.

Ce bilan comprendra le nombre de salariés ayant fait l’objet d’un changement de classification du fait de l’application des accords :

• Par métier

• Par sexe

• Par coefficient

3.2 La Formation Professionnelle

La formation professionnelle devra porter en priorité sur le maintien et le renforcement des compétences afin de garantir l’adaptation des salariés à leurs postes de travail, et surtout de développer la polyvalence et la poly compétence pour favoriser l’employabilité des salariés et leur évolution professionnelle.

3.2.1. Les besoins en formation

Quatre outils majeurs de détection des besoins en formation sont utilisés pour atteindre les objectifs d’employabilité et de développement des compétences :

- Les orientations stratégiques permettent d’identifier les métiers stratégiques et/ou en tension et ainsi d’établir les besoins en formation ou en renforcement des compétences. Les actions à mettre en œuvre figurent dans les plans de formation des filiales du Groupe.

- Les entretiens individuels d’évaluation représentent un moment d’échange privilégié entre le salarié et sa hiérarchie et ont pour objet d’analyser ensemble les compétences et performances du salarié, de recenser les besoins en formation qui découlent de l’analyse et d’établir les actions à mettre en œuvre, soit pour répondre à un besoin identifié, soit pour accompagner le salarié dans son développement professionnel.

- Ces entretiens individuels d’évaluation seront couplés aux entretiens professionnels : tous les salariés ayant au moins deux ans d’activité professionnelle dans l’entreprise bénéficient, tous les deux ans, d’un entretien professionnel. Il a pour but de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes, et compte tenu des besoins de l’entreprise. Il peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Si la Société le souhaite, il peut être mis en œuvre avec un concours technique extérieur. Les points qui peuvent être abordés au cours de cet entretien, en tenant compte de la mise en œuvre dans l’entreprise des actions conduites dans le cadre du plan de formation, sont notamment :

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

• les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de développer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

• les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus et les initiatives du salarié pour l’utilisation du CPF ;

- Le bilan de compétences : chaque salarié, et en priorité les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant au moins trois ans d’ancienneté, ou ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, de préférence dans le cadre du CPF, et définir ainsi ses nouvelles orientations professionnelles.

La mise en œuvre des 4 actions citées ci-dessus fera l’objet d’un entretien spécifique avec le service des Ressources humaines.

3.2.2 Les catégories d’actions de formation

Parmi les 13 catégories d’actions de formation prévues dans le code du travail, l’article L 6313-3 définit deux catégories d’actions de formation qui sont retenues prioritairement dans le cadre du développement des compétences :

• Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération. Si elles se situent en dehors du temps de travail, il s’agit d’heures supplémentaires rémunérées comme tel ;

• Actions de développement des compétences des salariés. Elles peuvent, sous réserve de l’accord écrit du salarié dans la limite de 80 h/an (ou 5% pour les forfaits en jours ou en heures), se situer entièrement hors temps de travail : dans ce cas l’entreprise verse au salarié une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette.

3.2.2.1. Les actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi

Les parties signataires du présent accord considèrent que constitue une action d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi, toute action ayant un effet immédiat ou relativement rapide pour un ou plusieurs salariés et répondant aux critères suivants :

• Action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance opérationnelle indispensable pour tenir le poste sur lequel le salarié est affecté ;

• Ou action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance rendue nécessaire par un changement des outils de travail utilisés sur le poste ;

• Ou action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance répondant à une obligation légale liée au poste (sécurité, habilitation électrique, CACES, …)

Ces formations se dérouleront dans la mesure du possible pendant le temps de travail.

A l’issue de la formation, le responsable hiérarchique s’assure que le salarié est apte à tenir le poste de façon opérationnelle (cf procédure d’évaluation de l’efficacité de la formation).

Il est de la responsabilité de l’entreprise de veiller à maintenir le niveau de compétences des salariés dans leur emploi, particulièrement lorsqu’ont été identifiées des évolutions significatives dans ces métiers ou lorsque qu’elle envisage des changements de technologie ou des changements d’organisation. Dans ce cas, et en tant que de besoin, l’entreprise mettra en œuvre des mesures individuelles ou collectives d’adaptation au poste pour garantir au maximum l’employabilité de ses collaborateurs, dans la limite des budgets définis par l’entreprise.

3.2.2.2. Les actions de développement des compétences

Les actions de développement des compétences visent à faire évoluer professionnellement les salariés au sein de leur filière de métier, et peuvent également préparer une promotion.

Elles peuvent également préparer à un changement de filière ou de métier au sein de l’entreprise.

Parmi ces actions, on notera, sans que ce soit exhaustif, les actions de formation diplômantes et qualifiantes de type CQPM ou VAE.

Les formations en vue de développer les compétences des salariés doivent être mise en place majoritairement à l’aide du CPF. Pour des formations plus longues, les salariés pourront demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation (CIF), dans les conditions prévues par la loi.

3.2.3 L’Université Agrati

L’Université Agrati a été créée pour répondre précisément aux besoins de l’entreprise, et propose des formations pointues orientées métiers, dispensées par des formateurs internes en ce qui concerne les spécificités du Groupe comme la frappe ou le roulage, ou externes quand les compétences existantes ne sont pas disponibles principalement pour des questions de langues (ex : formateur italien ne parlant pas français, …).

Un catalogue recense les formations disponibles pour l’ensemble des pays dans lesquels le Groupe Agrati est implanté.

Ces formations sont validées par des certifications internes.

3.2.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

3.2.4.1. Principes

Le CPF est l’un des composants du Compte Personnel d’Activité (CPA), avec le Compte Personnel de Prévention (C2P) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC), tel que défini par l’article L 5151-5 du Code du Travail.

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail, et indépendamment de son statut, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations » (article L 6111-1 du Code du Travail).

Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.

Les parties conviennent que certaines absences ne peuvent donner lieu à acquisition d’heures alimentant le CPF :

• Les absences pour congé individuel de formation (CIF)

• Les absences maladie d’une durée supérieure à un an.

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet, jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Il est calculé à due proportion pour les salariés à temps partiel.

.3.2.4.2. Utilisation du CPF

Conformément à l’article L. 6323-6 du code du travail, les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.

Sont éligibles au CPF :

• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ;

• Les formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;

• Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;

• L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

• Les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle ;

• La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) ;

• Les actions de formations destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique ainsi qu’aux sapeurs-pompiers volontaires d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen (CEC) peuvent financer ces actions.

Le CPF peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger. Cette mobilisation du CPF n’est possible que dans le respect des dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail. La formation visée doit donc correspondre à l’une des catégories de formation considérées comme éligibles par le code du travail.

.3.2.5 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.

Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.

Le CEP est un accompagnement personnalisé à la concrétisation d’un projet. Dans sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.

Pour mobiliser le CEP, le salarié doit s’adresser au Fongecif.

Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel (sans que cet entretien soit le seul vecteur de l’information).

3.2.6. Le tutorat

Les parties signataires du présent accord ont la volonté commune de développer le tutorat.

Il est rappelé que des accords de tutorat sont en vigueur sur les sites.

Cet accord conforte la politique déjà définie en la matière, et réaffirme que le tutorat, assuré par des salariés expérimentés dans les métiers stratégiques et sur la base du volontariat, est indispensable au transfert de compétences à des salariés nouvellement embauchés (sous contrat à durée indéterminée, déterminée, ou en intérim) ou affectés à un nouveau poste.

Ce système de tutorat est indépendant de la formation au poste qui peut être assurée sur une courte durée par tout salarié du même secteur de l’entreprise à tout nouvel arrivant sur un poste.

3.2.7 La polyvalence

La polyvalence est la capacité, dans un même secteur, à conduire plusieurs machines ou groupes de machines qui ne sont pas habituellement affectés au salarié, et ce de façon autonome. Chaque site déterminera ses critères de polyvalence en fonction de son organisation.

La polyvalence est une démarche volontariste du salarié, encouragée par l’entreprise, qui contribue à une plus grande employabilité du collaborateur.

Elle permet également, en cas de variations d’activité sur certaines machines ou groupes de machines d’être plus réactif face à la demande des clients.

La formation sera assurée par les salariés habituellement affectés à ces installations, qui bénéficieront des mesures prévues dans les accords de tutorat en termes de rémunération. L’évaluation de la formation ayant conduit à la polyvalence sera effectuée par le responsable hiérarchique et le tuteur (ou l’expert métier) qui validera les acquis des salariés formés.

Les salariés devenus polyvalents sur plusieurs machines ou groupes de machines ne pourront être à un coefficient inférieur à 170, sachant que les accords en vigueur dans les sites s’appliquent prioritairement, et leur salaire mensuel de base sera augmenté au minimum de 15 € brut.

3.2.8 La poly compétence

La poly compétence est la capacité, dans un secteur différent de celui auquel le salarié est affecté habituellement, à conduire une ou plusieurs machines ou groupes de machines, et ce de façon autonome.

Comme la polyvalence, la poly compétence est une démarche volontariste du salarié, encouragée par l’entreprise, qui contribue à une plus grande employabilité du collaborateur, un enrichissement et une diversification des compétences. Un appel au volontariat sera lancé chaque année, avant l’établissement des plans de formation, dès que l’entreprise aura défini ses besoins prioritaires en termes de développement de la poly compétence, et après avoir consulté les représentants du personnel sur les priorités retenues.

La poly compétence permet également une plus grande flexibilité entre les services et permet d’atténuer les impacts de variation d’activité.

Les parties signataires conviennent que la poly compétence est prioritairement à déployer entre les secteurs suivants :

• Frappe

• Roulage

• Traitements

• Tri automatique

La formation sera assurée par les salariés habituellement affectés à ces installations, qui bénéficieront des mesures prévues dans les accords de tutorat en termes de rémunération. Le programme de formation ainsi que sa durée prévisible feront l’objet d’une convention écrite tripartite entre le responsable du service d’accueil, les Ressources Humaines du site et le salarié à former. Cette convention précisera le niveau de compétence requis sur le nouveau poste. L’évaluation de la formation ayant conduit à la poly compétence sera effectuée par le responsable hiérarchique et le tuteur (ou l’expert métier) du service d’accueil qui valideront les acquis des salariés formés.

Ils percevront une prime exceptionnelle et unique de poly compétence de 350 €, et une prime mensuelle dite de poly compétence de 140 € par mois (soit 35 € par semaine) sera versée à ces salariés lorsqu’ils seront effectivement affectés sur une installation sur laquelle leur poly compétence aura été validée. Les dépannages ponctuels hebdomadaires feront l’objet du paiement de la prime de 35 € sous condition du niveau de qualification requis du salarié. Si le salarié devait être muté définitivement sur le poste, sa situation sera traitée par avenant au cas par cas. Ces dispositions ne s’appliquent pas au site de La Bridoire, déjà couvert par des dispositions spécifiques.

En contrepartie, le salarié devenu poly compétent s’engagera, par le biais d’un avenant à son contrat de travail, à travailler, sur demande de sa hiérarchie, sur les machines ou groupes de machines sur lesquels il a été formé, sans qu’il y ait de délai de prévenance s’il n’y a pas de changement d’horaires de travail, ou en respectant un délai de prévenance de 48 heures en cas de changement d’horaires, sachant que seront pris en compte les impératifs d’organisation et contraintes personnelles du salarié. (garde d’enfants, covoiturage, etc)

Chaque année, tant la société que le salarié pourra revenir sur la poursuite de la poly compétence.

Le salarié poly compétent, devra, sur son initiative ou celle de sa hiérarchie, suivre annuellement un recyclage de deux semaines à un mois en fonction des secteurs, sur les installations sur lesquelles il a acquis sa poly compétence.

L’objectif de chacune des filiales est d’obtenir un taux de poly compétence de 30% à fin 2021, sur au moins un poste de main d’œuvre directe dans les secteurs mentionnés ci-dessus.

Les actions de formation à mener dans le cadre du développement de la poly compétence figureront dans les plans de formation des filiales françaises du Groupe.

CHAPITRE 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRES AU DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DE COMPETENCES

Les mesures complémentaires au dispositif de GPEC concernent l’accompagnement de la mobilité interne et la reconversion externe hors personnel cadre. Elles sont basées sur le volontariat afin de permettre à certains salariés soit de changer de site tout en conservant ou en changeant de métier, soit de réorienter leur carrière en dehors de l’entreprise lorsqu’ils souhaitent développer un nouveau projet professionnel.

4.1 Mobilité interne

Les parties signataires conviennent que la mobilité interne suppose obligatoirement l’accord du salarié. Les mesures figurant ci-après ne concernent que la mobilité entre les filiales françaises du Groupe et ne s’appliquent pas à un changement de secteur au sein de la même société. Toute mobilité à l’étranger fera l’objet de négociations spécifiques avec les intéressés.

4.1.1. Postes à pourvoir

Les postes à pourvoir dans les différentes filiales sont portés à la connaissance des salariés par diffusion sur l’intranet.

Tous les salariés de l’entreprise n’ayant pas accès à l’intranet, les postes à pourvoir seront consultables sur les totems, accessibles à tous.

Les descriptions de poste sont consultables au service des Ressources Humaines des sites.

4.1.2 Modalités de candidature

La mobilité interne peut être initiée de deux manières :

• La Direction du site (ou les RH, responsables de service, …) informe le salarié de l’existence d’un poste pouvant correspondre à son profil, dès lors que le salarié a émis le souhait à l’occasion d’entretiens annuels ou de discussions informelles d’être candidat à une mobilité interne.

• Le salarié postule lui-même au poste à pourvoir qui correspond à son profil et ses compétences. Il dépose sa candidature au service Ressources Humaines de son site d’origine qui la transmettra au site d’accueil. En cas de réponse positive à l’examen de la candidature, le service Ressources Humaines du site d’origine mettra en relation le salarié et le service Ressources Humaines du site d’accueil.

Toutes les candidatures correspondant à la qualification et au niveau de compétences requis du poste à pourvoir seront examinées.

4.1.3 Procédure

Pour chaque candidature retenue par la Direction du site d’accueil, le service Ressources Humaines du site d’origine transmettra le descriptif du poste comprenant notamment :

• La définition de fonction du poste et les compétences requises

• La classification et le coefficient

• La fourchette de rémunération envisagée ainsi que les éventuelles primes en vigueur sur le site d’accueil

• La durée et les horaires de travail

• Les éventuelles contraintes particulières liées au poste (aptitudes spécifiques le cas échéant)

• La Convention Collective applicable

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour confirmer par écrit son intérêt pour le poste. A défaut de réponse, la Direction du site d’origine considèrera que le salarié ne donne pas suite à sa candidature.

Si le salarié confirme son intérêt, les Ressources Humaines du site d’origine organiseront un entretien avec les Ressources Humaines et le responsable de service du site d’accueil.

En cas de candidatures simultanées et à compétences égales, le choix du candidat retenu sera fait par la Direction du site d’accueil.

.4.2 Mesures d’aide à la mobilité

4.2.1. Aide à la décision

Les mesures d’aide à la décision sont réservées aux salariés ayant confirmé leur intérêt pour le poste dans le délai de 10 jours, et qui nécessite le déménagement du salarié et de sa famille.

• Les frais de déplacement et éventuellement d’hébergement pour se rendre à l’entretien sur le site d’accueil seront pris en charge par le site d’origine sur la base du tarif billet SNCF 2^ème classe A/R ou sur la base du barème kilométrique en vigueur, dans la limite de 2 journées pour tenir compte de l’éloignement du site d’accueil (1 journée si le site d’accueil est à moins de 200 kilomètres A/R). La rémunération du salarié sera maintenue dans les limites précitées.

• Sous réserve que le site d’accueil et le salarié aient confirmé mutuellement leur intérêt, le salarié pourra bénéficier d’un voyage de reconnaissance de la région d’accueil avec sa famille (conjoint et enfants). Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge sur les bases suivantes : Billet SNCF 2^ème classe A/R et transport jusqu’au site, ou barème kilométrique en vigueur, une nuit d’hôtel + petit déjeuner + repas du soir dans la limite des frais réels et dans la limite de 150 € par jour, majoré de 30 € par participant au voyage de reconnaissance (conjoint et enfant(s)). Le temps d’absence du salarié sera rémunéré dans la limite de 2 journées (1 journée si le site est éloigné au maximum de 200 kilomètres A/R)

4.2.2. Période d’adaptation

A poste équivalent, pour permettre au salarié de s’adapter à son nouvel environnement, un délai d’adaptation d’un mois (renouvelable une fois après accord des parties) à compter de la mutation effective (présence physique sur le poste) sera instituée pour confirmer définitivement la mutation ou au contraire revenir sur la décision.

En cas de changement de métier, une période d’adaptation initiale de deux mois maximum (renouvelable une fois après accord des parties) à compter de la mutation effective (présence physique sur le poste) sera instituée pour confirmer définitivement la mutation ou au contraire revenir sur la décision.

Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien sera organisé avec le salarié, le responsable Ressources Humaines et le responsable de service pour valider l’adéquation du salarié au poste et à l’environnement.

En cas d’accord entre les parties, le salarié recevra un contrat de travail de la société d’accueil reprenant son ancienneté au sein du Groupe. Le contrat de travail avec la société d’origine sera alors rompu d’un commun accord, sans qu’une quelconque indemnité soit due.

En revanche, si la période d’adaptation ne s’était pas révélée concluante, ou si le salarié revenait sur sa décision d’accepter le poste au cours de la période d’adaptation, il serait réintégré dans la société d’origine, sur son ancien poste s’il est toujours vacant ou sur un poste équivalent, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur (conformément aux dispositions de l’accord de branche du 17 mai 2010 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

4.2.3. Formation d’adaptation

Des actions de formation pourront être proposées si un ajustement des connaissances se révèle nécessaire pour occuper le nouveau poste de travail.

Pour la mise en œuvre de ces actions, le site d’accueil prendra en charge l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation et des frais de déplacement associés.

4.2.4. Mesures financières d’accompagnement à la mobilité

• Indemnité de mutation

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, et si la prise du nouveau poste nécessite du fait de l’éloignement géographique un déménagement du salarié et de sa famille (à condition que le nouveau poste soit localisé à plus de 40 km de l’endroit où travaillait précédemment le salarié), le salarié percevra par le site d’accueil une indemnité unique et forfaitaire d’un mois de salaire de base brut dans la limite d’une fois le plafond mensuel de sécurité sociale. Cette indemnité sera versée en une fois, au moment du déménagement, qui ne pourra intervenir avant la signature du nouveau contrat. Cette indemnité sera soumise à la réglementation sociale et fiscale en vigueur à la date du versement.

• Frais de transport et d’hébergement pendant la période d’adaptation

Pendant la période d’adaptation (éventuellement renouvelable une fois), le site d’accueil prendra en charge les frais de transport et d’hébergement du salarié, sur présentation des justificatifs et dans les limites suivantes :

• Frais de transport : un voyage A/R hebdomadaire sur la base d’un billet SNCF 2^ème classe, ou du barème kilométrique en vigueur ;

• Hébergement (nuit d’hôtel + petit déjeuner + repas du soir) dans la limite des frais réels et dans la limite de 150 € par jour, pour 4 ou 5 jours par semaine.

Ces frais seront pris en charge à la condition que le site d’accueil se situe à plus de 40 kilomètres du site d’origine.

• Double résidence

Dans le cas où l'intéressé se verrait dans l'obligation d'acquitter simultanément le loyer de son ancien logement pendant la période du délai-congé immobilier et le loyer de son nouveau logement, la société rembourserait, sur justificatifs, le montant du préavis locatif pendant 1 mois maximum, délai légal de préavis dans le cadre d’une mutation.

Si le loyer hors charges du nouveau logement était supérieur, à condition de logement identique (confort, nombre de pièces, etc) au loyer hors charges de l'ancien logement, une indemnité compensatrice serait accordée pendant 1 an dans la limite de 175 € par mois.

Les propriétaires se verront octroyer deux jours de congés supplémentaires payés pour la vente de leur résidence principale. Ces congés seraient acquis définitivement lors de la vente effective du logement.

Les propriétaires ayant décidé de déménager et souhaitant vendre ou louer leur résidence principale verront leur nouveau loyer (hors charges) pris en charge jusqu’à la vente ou la location et ce pendant une période maximale d’1 an, sous réserve qu’ils puissent justifier des remboursements de prêt à effectuer pendant cette période.

• Frais d’agence

L’organisme collecteur de la contribution de l’employeur à l’effort de construction sera sollicité dans le cadre des dispositifs existants pour prendre en charge tout ou partie des frais d’agence. Si cet organisme prend en charge partiellement les frais d’agence, la société d’accueil prendra en charge le complément.

• Déménagement

Si la mutation est confirmée à l’issue de la période d’adaptation, la société d’accueil prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le niveau de prestation sera défini par l’entreprise d’accueil.

Après acceptation de l’un des 3 devis, le site d’accueil règlera directement la facture à l’entreprise sélectionnée. Le salarié restera toutefois responsable de l’organisation et de la réalisation de son déménagement.

Le déménagement devra être mis en œuvre dans les 18 mois qui suivent la signature du nouveau contrat de travail. A l’issue de ce délai et dans le cas de non déménagement, un point sera fait avec l’intéressé quant à sa situation.

Deux jours de congé seront accordés le jour du déménagement.

• Frais d’installation

Lorsque le déménagement aura été effectué, la société d’accueil versera au salarié, une indemnité pour couvrir les frais d’installation qui auraient été occasionnés du fait de la mutation.

Cette indemnité sera de 1500 € pour un célibataire ou un couple sans enfant, majorée de 250 € bruts par personne ou enfant à charge au sens fiscal. Cette indemnité sera soumise à la réglementation sociale et fiscale en vigueur à la date du versement.

Le salarié devra déposer sa demande auprès du site d’accueil dans les six mois qui suivent le déménagement. Une seule indemnité sera versée par déménagement.

• Ancienneté

L’ancienneté acquise au sein du Groupe sera conservée, mais son mode de calcul suivra les règles en vigueur sur le site d’accueil. En cas d’écart à la baisse, la différence sera réintégrée au salaire de base du salarié.

4.3. Mobilité interne temporaire

Principe :

Si des besoins apparaissaient, il pourra être demandé aux salariés une mobilité temporaire sur un poste identique à celui qu’ils occupent sur leur site d’origine, sur l’un des autres sites du Groupe, et qui ne pourra intervenir que sur la base du volontariat.

Cette mobilité temporaire ne pourra être supérieure à un an.

En cas d’accord du salarié, un avenant de détachement sera établi, précisant les dates prévues, le poste occupé et les raisons de cette mobilité temporaire.

• Indemnité de mutation temporaire

Pour chaque semaine de détachement temporaire (4 ou 5 jours en fonction des cycles de travail), le salarié percevra une indemnité de 100 € bruts, soit 400 € bruts pour 4 semaines ou un mois.

• Frais de transport et d’hébergement

Dans le cas où la distance entre les deux sites ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile tous les soirs, les frais d’hébergement et de déplacement seront pris en charge par le site d’accueil, sur les mêmes bases que celles prévues pendant la période d’adaptation (cf frais de transport et d’hébergement mentionnés au § 4.2.4.).

Le temps passé pour se rendre sur le site d’accueil sera rémunéré à taux horaire constitué par le salaire de base et l’ancienneté, à raison d’un aller–retour par semaine si le salarié est hébergé sur place. Il est convenu de considérer qu’un aller ou retour Vieux Condé/Fourmies est de 1heure 30 minutes et Vieux Condé ou Fourmies vers La Bridoire, et inversement, de 6 heures en voiture.

CHAPITRE 5 – MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

5.1 Principe

La mobilité volontaire sécurisée est une disposition instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, permettant au salarié, sous certaines conditions, d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

La mobilité sécurisée est applicable dans les entreprises et groupes d’entreprises de plus de 300 salariés.

Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il justifie d’une ancienneté de 2 ans, consécutifs ou non, après accord de l’employeur.

5.2 Procédures

Le salarié doit transmettre sa demande par écrit à la Direction du Site ou au service des Ressources Humaines. Aucun délai légal de réponse n’est imposé à l’employeur, mais sans réponse de sa part sous un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande, elle sera réputée refusée.

Après 2 refus successifs de l’employeur, le salarié a droit au bénéfice du Congé Individuel de Formation (CIF), quels que soient l’ancienneté et le nombre de salariés qui bénéficient déjà d’un CIF.

5.3 Conséquences sur le contrat de travail

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui contient obligatoirement les éléments suivants :

• Objet et durée de la période de mobilité, qui ne pourra excéder 6 mois ;

• Dates de début et de fin de la période de mobilité ;

• Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, qui ne pourra être inférieur à 2 mois ;

• Conditions permettant un retour anticipé du salarié, à savoir :

• Rupture du contrat à l’issue de la période d’essai chez le nouvel employeur ;

• Liquidation judiciaire ou dépôt de bilan de la société d’accueil.

Dans ces 2 cas, la réintégration se fera sous un délai d’un mois.

Pour tous les autres cas, la réintégration interviendra à la fin prévue de la période de mobilité, sauf accord de l’employeur pour réduire cette période.

5.4 Retour dans l’entreprise

A son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalents ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (Art L. 1222-14 du code du travail).

5.5 Non réintégration de l’entreprise d’origine

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant (Art L. 1222-15 du code du travail). Comme prévu à l’article 5.3 du présent accord, ce préavis est de 2 mois.

CHAPITRE 6 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

AGRATI France affirme son principe de non-discrimination des salariés exerçant des responsabilités syndicales et souhaite accompagner dans leurs démarches les représentants du personnel ou titulaires de mandats syndicaux désireux de valoriser leur parcours syndical.

6.1 Entretien individuel de début de mandat

A la demande du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d’un mandat syndical, qui aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, un entretien individuel de début de mandat sera réalisé avec le service des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objet de définir les modalités d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi dans le but de valoriser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation.

6.2 Entretien professionnel de fin de mandat pour les titulaires de mandats importants

Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical qui bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée à leur contrat, ou à défaut de la durée du travail fixée dans l’entreprise, bénéficient de droit d’un entretien professionnel approfondi en fin de mandat.

Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

6.3 Modalités de valorisation des parcours syndicaux

6.3.1 Abondement au CPF

L’entreprise abondera le Compte Personnel de Formation des représentants du personnel titulaires et des titulaires de mandats syndicaux (membres du CSE et DS) à hauteur de 5 heures par année d’exercice du mandat, de façon à aider ces représentants à mettre en œuvre les formations visant à valoriser leur parcours.

6.3.2 Bilan de compétences

De façon à permettre aux représentants du personnel titulaires et aux délégués syndicaux de faire un choix éclairé sur les formations à mettre en œuvre pour valoriser leur parcours syndical, toute demande de bilan de compétences en CPF se fera sur le temps de travail.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1. Portée de l’accord

Le présent accord permet d’anticiper notamment les éventuelles mutations technologiques en cohérence avec la stratégie définie par Agrati France. Il n’a pas pour objet d’apporter une réponse unique aux contraintes économiques ayant des impacts sur l’emploi au sein des sociétés du Groupe Agrati France. En conséquence, chaque société du Groupe Agrati France pourra mettre en œuvre tout projet ne relevant pas du présent accord, susceptible d’avoir un impact sur l’emploi, après information et consultation des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur préalablement à sa réalisation.

7.2. Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord se fait sur chaque site lors de la réunion annuelle d’information et de consultation des comités d’entreprise ou CSE prévue sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi.

Une synthèse de ce suivi par site est présentée lors de la réunion annuelle d’information du Comité de Groupe sur la stratégie d’Agrati France et ses effets prévisibles sur l’emploi.

En cas de circonstances exceptionnelles, une réunion extraordinaire peut être organisée dans les 15 jours suivant la demande de la majorité de l’une ou l’autre des parties signataires.

7.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1^er novembre 2018 au 31 octobre 2022. Il cessera de produire ses effets automatiquement à l’échéance du terme.

En cas d’évolutions législatives ou règlementaires impactant les dispositions contenues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir sous un délai de 3 mois suivant la publication des nouvelles mesures pour éventuellement adapter le présent accord aux nouvelles dispositions par voie d’avenant.

7.4. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux, 1 pour chaque partie signataire, 1 destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, 1 pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.

1 version électronique et 1 sous format Word seront également envoyées à la DIRECCTE.

Il sera déposé par la Direction de l’entreprise dans les 15 jours suivant sa signature.

Fait à Vieux Condé,

Le 4 octobre 2018

Pour la Direction,

XXX

Directeur Général Agrati France

Pour la CGT,

XXX XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CFTC,

XXX XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CFDT,

XXX XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical