Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez AGRATI FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

Et la qualité de vie au travail

(L. 2242-5, L.2323-47, L. 2323-57, R. 2242-2, R. 2323-9, R. 2323-12 du code de Travail)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AGRATI France SAS, au capital de 47 000 000 €, code NAF 6420Z, dont le siège social est situé 24 rue Dervaux – 59690 VIEUX CONDE, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par :

- Pour la CGT, M X

- Pour la CFTC, M X

- Pour la CFDT, M X

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord est applicable pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe AGRATI, à savoir :

- Agrati France SAS

- Agrati GIE

- Agrati Shared Services Center SAS

- Agrati Fourmies SAS

- Agrati La Bridoire SARL

- Agrati Vieux Condé SAS ;

PREAMBULE

Etude des données sociales :

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.

Des données de rémunération par niveau, par ancienneté et par sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Préalablement à la conclusion du présent accord, les négociations ont porté sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Le droit à la déconnexion.

Les régimes de prévoyance et de couverture maladie en vigueur font déjà l’objet d’accords d’entreprises spécifiques.

Cet accord vise notamment à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques des entreprises AGRATI France, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé en fonction des documents remis préalablement aux négociations, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines qu’ils jugent nécessaires et pertinents.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

NB : il n’est pas exigé que l’objectif soit chiffré seul l’indicateur doit l’être.

1. Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, ETAM, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les secteurs de l’entreprise.

2. Diagnostic

Après analyse des indicateurs, les parties font les constats suivants :

• Compte tenu de la faible population féminine, notamment chez les ouvriers et les techniciens, il est difficile de comparer les niveaux de rémunération hommes/femmes, d’autant que l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes, ce qui impacte le niveau de prime d’ancienneté. De plus, les femmes effectuant majoritairement des horaires de journée ou postés 2*8, elles ne perçoivent pas les majorations liées au travail de nuit.

• Cependant, les femmes et les hommes sont embauchés et suivent la même grille de salaire ; ils bénéficient des mêmes majorations liées à l’organisation du travail, des mêmes avantages résultant d’accords d’entreprise ou de groupe, des mêmes dispositions conventionnelles.

• Aucune discrimination à l’embauche n’est constatée, sachant que les métiers de production attirent peu la population féminine, qui est plus représentée au niveau des services supports et administratifs.

• Les mesures prises dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ayant contribué à améliorer tant la qualité de vie que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de reconduire ces mesures, d’en renforcer certaines, et d’y adjoindre le droit à la déconnexion.

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Mesures arrêtées pour la durée de l'accord, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’EMBAUCHE

Article 1 – Développement de la mixité homme/femme dans le recrutement et l’emploi

1. Mixité dans le recrutement et l’emploi

2. Mesures en faveur des travailleurs handicapés

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 2 : Formation interne

2.1 Accès à la formation professionnelle

2.2 L’organisation et l’aménagement des formations

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

3.1 – Congé maternité

3.2 – Entretien avant le départ en congé maternité (ou d’adoption) et avant le retour de congé maternité (ou d’adoption)

3.3 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes

3.4 – Ancienneté et Congé Parental

3.5 – Indemnisation du congé paternité

3.6 – Jours pour enfants malades

3.7 – Réunions tardives

LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 4 – Modalités d’exercice

4.1 – Champ d’application

4.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

4.3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

4.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

4.5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

4.6 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

LA REMUNERATION

Article 5 – Rémunération effective

Chapitre 2 : Durée et mise en place de l'accord

Chapitre 3 : Notification

Chapitre 4 : Publicité

Chapitre 5 : Révision

Annexes : outils de mesure et de diagnostic

Annexe 1 : Effectif au 31/10/2018

Annexe 2 : Effectif permanent

Annexe 3 : Répartition de l’effectif au 31/10/2018 selon la qualification

Annexe 4 : Répartition de l’effectif total au 31/10/2018 par secteur

Annexe 5 : Répartition de l’effectif total au 31/10/2018 par secteur et en %

Annexe 6 : Nombre de salariés titulaires d’un CDD au 31/10/2018

Annexe 7 : nombre d’embauches en CDI

Annexe 8 : nombre d’embauches en CDD

Annexe 9 : Age moyen de l’effectif au 31/10/2018

Annexe 10 : Ancienneté moyenne de l’effectif au 31/10/2018

Annexe 11 : nombre de journées d’absence pour évènements familiaux

Annexe 12 : nombre de journées d’absence pour maternité ou paternité

Annexe 13 : masse salariale annuelle totale / Effectif mensuel moyen

Annexe 14 : entretien de suivi du congé maternité

Annexe 15 : bilan formation

Chapitre 1 : Mesures arrêtées, pour la durée de l'accord, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article R. 2242-2 du code de Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent plan, 5 domaines d’action ont été retenus.

L’EMBAUCHE

Article 1 – Développement de la mixité homme/femme dans le recrutement et l’emploi

1. Mixité dans le recrutement et l’emploi

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe, ni sur l’absence ou non de handicap(s).

Le Groupe confirme l’application et le respect de ces principes.

Par ailleurs, le Groupe réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s.

• – Recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à l’Entreprise

Lorsque le Groupe fait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi qui devront obligatoirement comporter la mention H/F

• –Traitement des candidatures spontanées :

Le Groupe réaffirme que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV, les candidatures étant traitées de manière identique.

• - Féminisation de l’entreprise :

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine.

• – Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

Le Groupe réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur chiffré :

En moyenne par an sur les postes ouverts, mesurer le nombre de postes pourvus par des femmes / postes pourvus

Objectif de progression :

Atteindre 15% de postes pourvus par des femmes

Pour information en 2018, hors longues maladies, nous avons 535 hommes pour 74 femmes soit une proportion de femmes de 12.15 %. Elle s’établissait à 13,86% en 2016.

2. Mesures en faveur des travailleurs handicapés

Le Groupe réaffirme qu’aucune discrimination envers les travailleurs handicapés n’est faite au moment des recrutements, et que seules la qualification et les compétences professionnelles du candidat sont prises en compte dans la décision finale.

Le Groupe appliquera également, en tant que de besoin, les dispositions des nouvelles ordonnances « Macron » du 7 août 2017 : recours à des travailleurs indépendants handicapés (consultants, experts, …), périodes de mise en situation professionnelle, stages « parcours de découverte ».

En 2018, le Groupe emploie 20 travailleurs handicapés.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe, qu’ils soient ou non en situation de handicap. Pour les salariés handicapés, une attention particulière sera portée sur les conditions d’accès aux lieux de formation, la durée et le déroulement, qui doivent être compatibles avec les capacités de ces travailleurs. Si des formations externes se révélaient impossibles à suivre, les entreprises du Groupe s’efforceraient de les organiser dans leurs locaux.

Article 2 – Formation interne

La Direction du Groupe entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les formations sont dispensées pour accroître les qualités et aptitudes professionnelles et comportementales de tous les salariés, indépendamment de leur sexe.

2.1 – Accès à la formation professionnelle

Les données du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes de 2017 démontrent que proportionnellement les femmes bénéficient d’autant de formations que les hommes. (cf : Annexe 15)

La Direction du Groupe entend réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, le Groupe veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF actuel ou autre dispositif de substitution à venir), la période d’absence du (de la) salarié(e) au titre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation sera intégralement prise en compte.

2.2 - L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’un/une salarié(e) doit suivre une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l’organisation de ses contraintes personnelles et familiales. Celle-ci devra prendre en compte au maximum ces éléments et tenter de trouver avec le/la salarié(e) une solution adaptée à ses contraintes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de femmes formées / nombre de femmes total

• Nombre d’hommes formés / nombre d’hommes total

Objectif de progression :

S’assurer que le nombre d’actions de formation effectuées par an est proportionnellement équitable entre les hommes et les femmes par classification

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

La Direction du Groupe et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

3.1 – Congé maternité

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

3.2 – Entretien avant le départ en congé maternité (ou d’adoption) et avant le retour de congé maternité (ou d’adoption)

La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité ainsi qu’avant son retour de congé maternité. Au cours de cet entretien, mené par le (la) Responsable Hiérarchique et/ou le (la) Responsable des Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :

- la date de début du congé maternité

- la prise des congés payés acquis éventuels,

- les conditions de travail pendant la grossesse,

- la date présumée du retour dans l’Entreprise,

- les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité.

Il est rappelé que la salariée en congé maternité (ou d’adoption) doit retrouver le poste précédemment occupé ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, il sera étudié la nécessité d'une éventuelle période de professionnalisation, telle que prévue par la loi sur la formation professionnelle continue en son article L. 6324-1 et suivants du code du travail. De même, si la salariée émet le souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre du CPF, il sera porté une attention particulière à sa demande.

La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier qui lui sera remis ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse.

Ces dispositions s’appliquent également pour le salarié souhaitant prendre un congé d’adoption.

Une trame d’entretien est jointe au présent accord en annexe

3.3 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes

Rappel de la convention collective : A partir du 3^ème mois de leur grossesse, les femmes bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, ou par poste, n’est pas assimilée à un temps de travail effectif mais n’entraînera pas de réduction de rémunération.

Elles pourront être autorisées à utiliser tout ou partie de ce temps de pause afin de quitter l’établissement avant ou à y entrer après le reste du personnel.

Ce temps de pause pourra être amené à 1 heure à partir du 6^ème mois pour les salariées exerçant une activité en horaires postés ou nécessitant des contraintes physiques (port de charges, station debout prolongée, exposition à des agents chimiques, à une chaleur excessive, etc…)

3.4 – Ancienneté et Congé Parental

L’article L.1225-54 du code du travail stipule que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, le Groupe accepte de prendre en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite d’une durée totale de 3 ans maximum quel que soit le nombre d’enfants.

3.5 – Indemnisation du congé paternité

Le départ en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la Sécurité Sociale).

Afin de minimiser le préjudice aux salariés en congé de paternité, le Groupe complétera le salaire versé aux salariés concernés à hauteur de 85% de leur salaire brut.

Le congé paternité sera considéré comme du temps de travail effectif.

3.6 – Jours pour enfants malades

Il est prévu, dans le cadre des dispositions légales, que les salariés dans l’Entreprise, bénéficient de jours pour enfants malades non rémunérés à raison de 3 jours par an (consécutifs ou non) pour l’ensemble des enfants de moins de 16 ans et cela quel que soit le nombre d’enfants. Le nombre de jours est porté à 5 si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical.

Afin de permettre une présence parentale plus importante, il est convenu de porter le nombre de jours d’absence de 3 à 8 jours pour les enfants de 0 à 8 ans au 31 décembre de l’année en cours, et de 3 à 5 jours pour les enfants au-delà de 8 ans et jusqu’à 16 ans. Ces jours sont accordés à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération pendant au maximum 5 ou 8 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante du parent.

Pour les cas particuliers d’hospitalisation ou de pathologie spécifique, il pourra être accordé au parent le bénéfice des 5 jours ouvrés d’enfant malade pour les enfants fiscalement à charge âgés de plus de 16 ans, sur justificatif médical (bulletin d’hospitalisation ou justificatif médical). Cette autorisation sera soumise à l’accord du service Ressources Humaines du site.

3-7 - Réunions tardives

Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie familiale, il est convenu de limiter le nombre de rendez-vous ou de réunions démarrant après 17 heures.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de congés paternité pris/nombre de naissances totales :

Nombre de jours enfants malades utilisés par an

Objectif de progression :

Améliorer l’accompagnement des salariés dans la conciliation vie professionnelle / vie familiale

Atteindre 90% de congés paternité pris

DROIT A LA DECONNEXION

Article 4 – Modalités d’exercice

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 sont définies ci-après.

Le Groupe réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article préliminaire : Déconnexion – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc …) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• 4.1 Champ d’application

Sont inclus toutes les sociétés actuelles et à venir le cas échéant rentrant dans le périmètre du Groupe Agrati France.

• 4.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux au niveau du Groupe.

• 4.3 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• 4.4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• 4.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• 4.6 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir de l’usage des connexions distantes vers le réseau d’entreprise ainsi que de l’utilisation du serveur de messagerie.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise mettra en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.

REMUNERATION

Article 5 – Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, les sites du Groupe conserveront des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, ils s’assureront que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Indicateur : salaire de base brut moyen par CSP et par sexe

Objectif : s’assurer du respect de la proportionnalité d’évolution des rémunérations

Chapitre 2- Durée et Mise en place de l'accord

Le présent accord entre en vigueur pour une durée de quatre ans à compter du lendemain de son dépôt.

Un bilan annuel relatif à l’égalité homme-femme sera annexé au bilan social ou équivalent présenté en Comité d’Entreprise. Les membres du CE pourront émettre des suggestions quant au bilan établi.

Les représentants du personnel pourront remonter toute situation présentant un caractère discriminatoire ou présenté comme tel à leur Responsable Ressources Humaines qui diligentera une étude sur la situation concernée. Un retour sera réalisé auprès des représentants du personnel après investigation.

Chapitre 3 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Chapitre 4– Publicité

Le présent accord est établi en 9 exemplaires originaux, 1 pour chaque partie signataire destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, 1 pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.

1 version électronique sera également envoyée à la DIRECCTE.

Il sera déposé par la Direction de l’entreprise dans les 15 jours suivant sa signature.

Chapitre 5 – Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de contrôle de la conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs.

Fait à Vieux Condé,

Le 29 novembre 2018

Pour la Direction,

Directeur Général Agrati France

Pour la CGT,

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CFTC,

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CFDT,

Délégué Syndical Délégué Syndical