Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez FPI ALPES - FEDERATION DES PROMOTEURS IMMOBILIERS DES ALPES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA FPI ALPES

ENTRE

La FEDERATION DES PROMOTEURS IMMOBILIERS DES ALPES (ci-après dénommée FPI ALPES), enregistrée à l’INSEE le 1^er avril 2010, sous le numéro SIREN 521 286 690, dont le siège social est établi au 1 rue Conrad Killian – 38950 SAINT-MARTIN-LE-VINOUX,

D’une part,

ET

L’ensemble des salariés suite à l’organisation d’un référendum dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La FPI ALPES est une chambre régionale de la Fédération de la Promotion Immobilière et fait application de la convention collective nationale de la Promotion immobilière.

Il est apparu nécessaire à la Fédération de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés.

Aussi, le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours afin de concilier les évolutions et besoins légitimes de la Fédération avec l’activité des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

Les Parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

La FPI ALPES étant dépourvue de représentants du personnel, la Direction a élaboré le présent accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 du Code du travail et suivants, relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la FPI ALPES a proposé aux salariés un projet d’accord relatif au forfait annuel en jours, le 31 juillet 2020.

Passé un délai de 15 jours, elle a soumis ce projet d’accord à un référendum organisé le 31 août 2020.

Le présent accord a été validé, il se substitue ainsi à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il est expressément convenu que le présent accord est établi conformément aux dispositions de la convention collective de la Branche de la Promotion immobilière.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions, ci-après, définies.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la Fédération qui répondent à la définition suivante :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent occuper des fonctions de niveau 4 à 6 conformément aux dispositions de la convention collective de branche de la Promotion immobilière et bénéficier de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission.

L’autonomie s’entend de l’impossibilité d’avoir des horaires prédéterminés de travail et de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Fédération, en raison des fonctions occupées et de la liberté qu’elles requièrent.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Les cadres dirigeants sont exclus du forfait annuel en jours.

ARTICLE 3 – Conditions de mise en place

Les termes du présent accord rappellent notamment les principes édictés aux termes de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération correspondante,

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail.

ARTICLE 4 – Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 5 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

• Plafond annuel de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés.

Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit complet à congés payés.

• Octroi de jours de repos

En contrepartie des 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches),

• le nombre de jours fériés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,

• les 25 jours ouvrés de congés payés annuels,

• le forfait de 218 jours.

Tous les autres éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la Fédération seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention individuelle de forfait.

En début de période de référence, la FPI ALPES informera les salariés concernés du nombre de jours de repos pour la nouvelle période de référence.

• Renonciation aux jours de repos

Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’exercice en cours, sans possibilité de reconduction tacite.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 12%, appliqué au salaire journalier.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, en tout état de cause, dépasser 235 jours par an.

• Forfait annuel réduit

Des forfaits annuels en jours réduit pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, étant précisé qu’ils n’entrainent pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel et que leur rémunération sera proportionnelle à la durée du forfait. Les modalités de ce forfait réduit seront précisées dans le contrat de travail ou par un avenant.

ARTICLE 6 – Prise des jours de repos

En début de période de référence, le salarié fixera avec sa hiérarchie un calendrier prévisionnel de l’aménagement de son temps de travail et de la prise de repos sur l’année.

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié informera sa hiérarchie dans un délai de 7 jours calendaires. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé notamment pour des raisons liées à la continuité de l’activité.

La FPI ALPES se réserve également le droit d’imposer la prise de 5 (cinq) jours de repos au salarié, si elle constate que le nombre de jours de repos pris est insuffisant pour respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que la
demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Les jours de repos devront être soldés avant la fin de la période de référence. A défaut, les jours non pris seront automatiquement perdus.

ARTICLE 7 – Rémunération et conditions de prise en compte des absences

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail s’imputent sur le nombre global de jours devant être travaillés dans la convention de forfait.

Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié.

ARTICLE 8 – Impact des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé prorata temporis.

En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.

En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours de repos sera arrondi au
0.5 supérieur.

• Arrivées en cours de période de référence

Le nombre de jours de repos dans l’année d’un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé en fonction du nombre de jours ouvrés de présence du salarié selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence

Nombre de jours ouvrés sur l’année (sans les jours fériés)

Le nombre de jours restant à travailler pour un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé en déduisant au nombre de jours calendaires restant sur la période :

• le nombre de jours de repos hebdomadaires restant dans l’année,

• le nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré,

• les congés payés acquis jusqu’à la fin de la période,

• le nombre de jours de repos restant dans l’année, calculé ci-dessus.

• Départs en cours de période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura potentiellement droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence non pris, sera déterminée en fonction de la rémunération à laquelle il aurait dû prétendre, calculée selon la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (fériés et repos compris)

Nombre de jours ouvrés dans l’année

ARTICLE 9 – Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales.

Ceci étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours bénéficiera des garanties suivantes :

• un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Au cours de ces périodes de repos, le salarié est en droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

ARTICLE 10 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

A ce titre, les Parties reconnaissent qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique :

• un nombre de jours travaillés par mois n’excédant pas 22, sauf pendant les périodes de forte activité,

• un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne sur la période annuelle de référence.

• Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Chaque fin de mois, le salarié transmettra à sa hiérarchie un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.

Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que des journées de repos prises et de leur nature (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).

Ce document devra être signé et remis par le salarié à son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié de mentionner les évènements ayant pu entrainer une surcharge inhabituelle ou anormale de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, le responsable hiérarchique du salarié examinera les alertes émises par le salarié dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception du document. Il lui apportera des réponses quant à sa charge de travail ou son organisation du travail.

Cet échange avec le salarié vise à déterminer les causes d’une éventuelle surcharge de travail et envisager les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié et son responsable hiérarchique pourront prévoir des échanges périodiques pour s’assurer du suivi des mesures correctives qui auront été actées.

A défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours

Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel mais pouvant se tenir concomitamment, permettra d’aborder :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail,

• l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.

Le cas échéant, le salarié et sa hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, outre l’opportunité de redéfinir les missions et objectifs fixés au salarié.

Les solutions concrètes arrêtées ensemble seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien (ex : élimination ou nouvelle priorisation de certaines tâches, adaptation des objectifs annuels, mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.).

En outre, à tout moment au cours de la période de référence, le salarié pourra solliciter la tenue d’un entretien avec sa hiérarchie, qui s’organisera selon les mêmes modalités et mêmes finalités que l’entretien annuel de suivi.

Lors de ces entretiens, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

• Dispositif d’alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéfice le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, un entretien avec la Direction afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale de travail.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

Si cette surcharge de travail est réelle, le salarié et sa hiérarchie définiront conjointement des actions correctives à mettre en place et étudieront notamment l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Ce dispositif d’alerte ne fait pas obstacle au droit dont dispose, par ailleurs, le salarié de solliciter un examen par le médecin du travail.

ARTICLE 11 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié concerné et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la FPI ALPES et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

ARTICLE 12 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ainsi, en dehors des périodes de travail, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Fédération dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la Fédération ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

ARTICLE 13 – Dispositions finales

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du
1^er septembre 2020.

Il pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.

• Suivi, interprétation et rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent accord ou en cas de difficultés d’interprétation d’une clause, il est prévu de créer une commission composée d’un salarié, mandaté par la majorité du personnel, et d’un représentant de la direction.

Cette commission se réunira tous les 5 ans pour assurer le suivi de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.

• Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), assortis des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.

Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE.

L’accord sera également remis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Fait à Saint-Martin-Le-Vinoux,

Le 31 août 2020

En quatre exemplaires

Pour la Fédération	Pour les salariés
	Procès-verbal du 31 août 2020 annexé au présent accord