ACCORD DE MAINTIEN

ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

IVRY-PARIS XIII

Entre :

La société Ivry Paris XIII dont le siège social est situé 19 rue Emile DUCLAUX – 92150 SURESNES représentée par le Directeur Général,

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale CGT représentative au sein de la Société IVRY-PARIS XIII, représentée par le Délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Lors de la réunion avec le personnel du 10 septembre 2019 et celle du Comité d’Entreprise du 26 septembre 2019, la direction a été sollicitée en vue de répondre aux sujets suivants

• le maintien des compétences dans le contexte des départs en inactivité de personnel d’expérience qui s’intensifie en cette fin de période d’exploitation de l’usine actuelle(UIOM),,

• la mise en place de mesures transitoires entre l’organisation actuelle et celle de la future usine,

• l’expression de l’attachement à la qualité de l’exploitation et de la maintenance de l’usine actuelle,

• les questions que posent à la fois la projection des compétences attendues sur la nouvelle usine (UVE) et la période de transition entre les 2 installations qui comprendra une phase de baisse de charges de l’UIOM et de mise en service de l’UVE.

A l’issue d’une nouvelle réunion du 21 novembre 2019 avec le personnel, l’organisation syndicale signataire a transmis à la Direction un cahier revendicatif par lequel était mis en exergue l’inadéquation des termes de l’accord visant à accompagner la décroissance maîtrisée des effectifs de l’UIOM d’Ivry-Paris XIII signé le 13 février 2016 et son avenant n° 1 du 09 janvier 2018, avec la situation effective et notamment au regard de la baisse des effectifs et des pertes de compétences induites par ces départs, lesquels s’avèrent être plus nombreux que prévus initialement.

Par ce cahier revendicatif il est notamment demandé de redonner du sens ainsi qu’une cohésion d’ensemble, de clarifier certaines règles de fonctionnements, de maintenir la qualité de l’exploitation et de gagner en adhésion/engagement du personnel par une vision commune orientée vers l’avenir.

La Direction entend pour sa part rappeler la nécessité de faire évoluer l’organisation, notamment en termes d’effectif, d’activité et de positionnement, pour pouvoir répondre aux exigences contractuelles d’exploitation futures et assurer la transition.

La Direction souligne en outre que des mesures ont déjà été mises en œuvre en complément des dispositions conventionnelles négociées en 2016 et 2018 et notamment :

• la mise en place de 3 agents Service Support Exploitation jusqu’à l’arrêt de l’UIOM actuelle,

• l’intégration des encadrants dans le processus de recrutement,

• l’embauches en CDI et au statut de 11 personnes au niveau de l’exploitation et d’1 personne en maintenance dans un contexte de baisse attendue des effectifs,

• la reconduction du poste de préparateur Chaudronnerie,

Néanmoins, la Direction prend acte de l’évolution du contexte et des préoccupations exprimées par les salariés.

A cet effet et en vue de permettre un fonctionnement optimisé de l’usine actuelle ainsi qu’une transition fluide vers la nouvelle usine dans un climat social apaisé, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

SOMMAIRE

Article 1 Champ d’application et substitution 3

Article 2 Prise en compte de l’Engagement spécifique 3

2.1 NR de reconnaissance 3

2.2 Départs en inactivité de service 4

2.3 Avancements au choix 4

Article 3 Gestion des Ressources et des Compétences 5

3.1 En matière de gestion des emplois 5

3.2 En matière de maintien et de développement des compétences 6

3.2.1 La mission de fin de carrière 7

3.2.2 Le référentiel métier 7

3.2.3 La reconnaissance du tutorat 7

3.3 En matière de repositionnement des compétences dans l’organisation cible 8

Article 4 Dispositions finales 10

4.1 Durée et entrée en vigueur 10

4.2 Révision, dénonciation 10

4.3 Formalités de dépôt et de publicité 10

Champ d’application et substitution

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au statut IEG de la société Ivry-Paris XIIII.

Ce nouvel accord dit de Maintien et de développement des compétences se substitue à l’accord visant à accompagner la décroissance maîtrisée des effectifs de l’UIOM d’Ivry-Paris XIII signé le 13 février 2016 et son avenant n° 1 du 09 janvier 2018, et à tout usage né de son application,

2. Prise en compte de l’Engagement spécifique

   1. NR de reconnaissance

Dans le contexte de baisse des effectifs qui ont une expérience confirmée de l’installation actuelle, liée aux départs physiques anticipant de plusieurs mois voire plusieurs années les départs en inactivité, les parties s’accordent sur l’impact de cette situation pour l’ensemble du personnel du site.

En effet, si certains services ont gardé un effectif constant d’année en année, ils font remonter soit leur part croissante de sollicitation par ceux qui ont un effectif inférieur soit des montées en compétences nécessitant un accompagnement pour les nouvelles ressources moins aguerries aux situations.

Par ailleurs, les nouvelles personnes embauchées au statut après le début de la baisse d’effectif contribuent également au fonctionnement avec les mêmes contraintes que ceux qui appartenaient à l’organisation auparavant.

Ainsi, prenant en compte cet état de lieux, il apparaît opportun de reconnaître l’engagement des collaborateurs qui travaillent sur le site au quotidien pour le maintien et le développement des compétences nécessaires au fonctionnement optimal de l’installation actuelle, de préparer et d’accompagner l’efficience de l’exploitation de la future installation.

De plus, la période de tuilage entre la baisse de charge puis l’arrêt de ’exploitation de l’UIOM actuelle et la montée en charge puis la mise en service industrielle de l’Unité de Valorisation Energétique future, nécessitera la mobilisation des ressources humaines dans les différentes étapes suivantes : poursuite de la production au niveau attendu par le client SYCTOM, formation aux nouvelles technologies, appropriation des nouveaux outils, adaptation des organisations et évolution des méthodes, maintien des compétences pour favoriser les passations. Ce type de situation amène usuellement dans la profession à l’attribution d’une prime dite de « démarrage » qui sera remplacée pas les mesures décrites ci-après et en particulier par les dispositions suivantes concernant l’attribution d’un NR en 2024.

En conséquence, les parties conviennent qu’un Niveau de rémunération dit « NR de reconnaissance » sera attribué aux salariés d’Ivry-Paris XIII au statut IEG et exerçant leur activité professionnelle sur le site d’Ivry-Paris XIII aux dates définies ci-après :

• au 01 Juillet 2020 ;

• au 01 Juillet 2022 ;

• au 01 Juillet 2024.

L’attribution de ce NR de reconnaissance étant la contrepartie d’une sujétion professionnelle spécifique, il est expressément convenu entre les parties que la condition tenant à l’exercice de son activité professionnelle sur site aux dates précitées conditionne le bénéfice des dispositions prévues au présent article. Ces NR de Reconnaissance seront attribués hors contingent des avancements au choix négociés au 01 janvier de chaque année.

Départs en inactivité de service

Il est rappelé que la décision de l’octroi de NR dit « coup de chapeau » 6 mois avant le départ en inactivité de service relève du choix des sociétés statutaires.

La Direction d’Ivry-Paris XIII est favorable à leur maintien malgré leur fort impact sur la masse salariale compte tenu de la massification des départs en inactivité de service sur les prochaines années et donc de la volumétrie de NR que cette situation induit. 

Elle souhaite néanmoins poursuivre par ce biais, sa reconnaissance de l’investissement des collaborateurs qui partent en retraite.

Elle entend donc maintenir le principe des « coups de chapeau » à travers l’attribution de 2 NR à chaque agent partant en inactivité de service à compter de l’année 2020 et ce jusqu’à la fin de validité du présent accord soit au plus tard un départ effectif en inactivité de service au 31 décembre 2024 au soir.

Ces 2 NR dits « coup de chapeau » seront automatiquement attribués 6 mois avant le départ en

inactivité de service des collaborateurs concernés sous réserve que l’agent n’ait pas fait l’objet, dans les 2 ans qui précède son départ physique, d’une sanction prononcée (après examen en commission secondaire du personnel siégeant en conseil de discipline).

Ces 2 NR dits « coups de chapeau » seront attribués hors contingent des avancements au choix négociés au 01 janvier de chaque année.

Toutefois, considérant que ce dispositif « coups de chapeau » ne peut pas bénéficier aux agents relevant de la catégorie Exécution ayant déjà atteint le plafond de NR de leur collège (soit le NR 160), les parties sont convenues d’adapter ce dispositif pour cette catégorie de personnel en prévoyant les mesures alternatives suivantes :

Le salarié du collège exécution au GF 6 et concerné par cette situation de plafonnement lors de l’attribution de NR « coup de chapeau », se verra repositionné au GF 7 qui est le GF plancher du collège maitrise. Dans ce contexte exclusif, ce changement de GF amènera l’attribution de 2NR au maximum. Ces 2 NR se substitueront aux 2 NR « coup de chapeau ».

Il est expressément convenu entre les parties que ce mécanisme, exceptionnel et dérogatoire, a exclusivement pour objet de permettre l’attribution de ces 2 NR « coup de chapeau » à la catégorie de personnel du collège exécution concerné.

Avancements au choix

Au regard des conséquences des mesures définies aux article 2.1 et 2.2 sur la masse salariale de l’entreprise, les parties conviennent de déterminer dès à présent :

• le pourcentage des avancements au choix pour l’année 2020

• le pourcentage plancher des avancements au choix 2021- 2024

Ainsi, il a été décidé :

• le pourcentage de NR d’avancements au choix pour 2020 est fixé à 37% de l’effectif statutaire (toutes catégories professionnelles confondues) au 01 Janvier 2020.

Cette modalité fera l’objet d’un accord spécifique s’inscrivant dans les obligations réglementaires en matière de négociation annuelle obligatoire. Cet accord dit d’avancement au choix 2020 définira le nombre de NR correspondant à 37% de l’effectif de chaque catégorie socio professionnelle au statut.

• Pour la période allant de 2021 à 2024, les pourcentages plancher sont arrêtés comme suit :

Années	2021	2022	2023	2024
Pourcentage plancher	37 %	30%	37%	30%

• Mise en place d’un délégué cadre :

Le syndicat signataire explique le souhait de plus grande transparence sur les décisions de l’entreprise lors des attributions des avancements au choix ainsi que les mobilités de la catégorie socio professionnelle des Cadres. Elle demande la nomination d’un délégué cadre au sein de la Commission Secondaire Paritaire du site (CSP).

La Direction considère que les décisions prises pour cette population, et compte tenu de l’effectif cadre très réduit au sein d’Ivry-Paris XIII, sont à soumettre à la Commission Secondaire Nationale Paritaire (CSNP) uniquement.

A l’issue des échanges, le différent d’interprétation des modalités statutaires sur ce point demeure entre les parties.

Toutefois la Direction accepte, pour la durée du présent accord, qu’un délégué de statut cadre soit nommé au sein de la CSP non cadre en complément des membres de cette CSP non cadre issus des catégories socio professionnelles Maitrise ou Exécution.

Ce délégué Cadre siègera aux réunions de la CSP non cadre où seront traités exclusivement les dossiers « maitrise et exécution » dans les règles statutaires notamment en matière de publication des décisions.

Par ailleurs, le délégué Cadre rencontrera la Direction Générale qui l’informera des évolutions envisagées pour la population Cadre avant que celles-ci soient soumises à la CSNP. Ces informations resteront confidentielles jusqu’à ce que les cadres concernés reçoivent une information individuelle émise par la Direction d’Ivry-Paris XIII.

Il est précisé qu’aucune publication de bordereau ne sera réalisé sur le site sur la catégorie socio professionnelle Cadre.

3. Gestion des Ressources et des Compétences

   4. En matière de gestion des emplois

La Direction indique rester attentive au respect du cahier des charges concernant l’effectif cible de 68 personnes au statut en 2024 dans la nouvelle usine. Elle se doit de veiller néanmoins au maintien des compétences nécessaires au bon fonctionnement des équipements avec le niveau de sécurité, de rentabilité et de productivité attendu par le client SYCTOM et le Groupe SUEZ. Aussi, elle rejoint l’analyse faite par le syndicat signataire sur la nécessité de réussir à capter et à pérenniser des profils de valeur dans un métier confronté à de difficultés importantes et récurrentes de recrutements.

Prenant en compte ces différentes ambitions, les parties s’accordent néanmoins sur le fait que les moyens pour pallier ponctuellement à la baisse d’effectif sur la période 2020 à 2024 ne peuvent être prédéterminés et qu’ils devront être pragmatiquement définis de manière à s’adapter aux situations constatées et aux facteurs d’évolutions potentielles.

En effet, si le recensement des départs est théoriquement possible en s’attachant à l’âge de l’agent et aux postes tenus dans l’entreprise (qui peuvent avoir donné lieu à l’attribution de bonification en temps du fait des services actifs et insalubres).

Toutefois, les prévisions sont fortement amendables du fait de la décision finale de départ en inactivité de service du collaborateur. De surcroît, celui-ci peut choisir d’anticiper notablement cette date grâce l’utilisation à ces différents soldes de congés et récupérations dont ceux de son CET.

Par ailleurs, les discussions en cours à l’échelle nationale et gouvernementale peuvent aussi influer sur les décisions individuelles.

Nonobstant ces différents constats contextuels, la Direction rappelle que, quand bien même le site se doit de respecter, in fine, le nombre de ressources attendu dans le fonctionnement de la future usine, elle a, d’ores et déjà, su anticiper certaines embauches au statut.

Sa responsabilité du pilotage peut la conduire à des réajustements qui doivent d’être réalisés avec une vision d’ensemble des moyens humains à détenir à terme et ne peut réaliser cette analyse aux frontières d’un service ou d’un secteur d’activité.

La Direction rappelle que ses décisions de procéder à des embauches au statut ont été prises lors de la confirmation de situations individuelles, au regard des compétences restantes et des besoins à venir. Elle reste dans la même optique.

En conclusion, les parties conviennent que chaque départ amènera à une analyse de la situation au regard de la perte de compétences, de la durée de ce manque et du besoin confirmé dans la nouvelle organisation à horizon 2024.

Seront notamment passées en revue les différentes options suivantes :

• Recherche de partenariat avec les entreprises de la branche IEG présentes sur le bassin d’emploi et ayant des besoins convergents pour favoriser des embauches en CDI sur leur structure et avec mise à disposition au sein d’IPXIII sur les années futures ;

• Embauches en CDI SUEZ RV Energie ou d’autres sociétés du Groupe SUEZ avec mise à disposition au sein d’IPXIII sur les années futures ;

• Embauche en CDD sur les postes non transposables dans le métier (notamment conduite de ponts, gestion des données d’exploitation…) ;

• Embauche en CDD au sein d’IPXIII dans le temps utile à l’affinage de la situation et sur les postes pouvant impacter notablement et durablement l’efficacité de l’organisation ;

• Embauche en CDI au sein d’IPXIII si la cartographie des besoins en compétences, détenues à l’atterrissage, permet de faire une projection fiabilisée grâce notamment à la formalisation des demandes de départs physiques ou en inactivité et la finalisation des repositionnements utiles ;

Ces postes seront proposés en « étoffement-extinction » sur la période de validité de l’accord afin de permettre une évolution des missions et attributions dans le cadre de l’organisation de la nouvelle installation.

• Embauche en CDD au sein d’IPXIII sur la phase d’évaluation du potentiel et des capacités d’apprentissage ;

• Poursuite de la sous-traitance de certaines activités de maintenance notamment ;

• Recours ponctuel à l’intérim sur des phase d’analyse ou de recherche de candidatures adaptées.

Par ailleurs, La Direction reconnait la nécessité de maintenir les 3 postes d’agents Service Support Exploitation (SSE) jusqu’à la fin d’exploitation de l’UIOM dans sa configuration actuelle.

En matière de maintien et de développement des compétences

Les parties sont conscientes que les départs anticipés et le non renouvellement de certaines compétences peuvent s’avérer dommageable à l’efficience des organisations.

Elles considèrent que les prolongations de carrières, les passations de compétences pour faciliter la période transitoire et la création de viviers sont des axes qui permettront de fluidifier les fonctionnements et de préparer l’avenir.

Les parties conviennent de la mise en place de 3 actions pour favoriser le maintien et le développement des compétences au niveau d’IPXIII durant la période de validité du présent accord.

La mission de fin de carrière 

Si la baisse des effectifs d’Ivry-Paris XIII devrait permettre de répondre aux objectifs de staffing de la nouvelle usine (tels que définis lors de la réponse au cahier des charges du client SYCTOM) néanmoins l’exploitation et la maintenance de l’usine actuelle nécessitent de garder les moyens humains et les compétences jusqu’à la bascule.

Il peut s’avérer nécessaire durant cette période transitoire de maintenir un agent, soit pour limiter le recours à des nouvelles ressources (qui nécessiteront une montée en savoir-faire s’inscrivant dans un pas de temps évalué à 3-6 mois minimum), soit pour permettre d’organiser la passation avec le ou les agents identifiés pour reprendre ses missions pour tout ou partie. Par ailleurs, ce temps de tuilage peut contribuer au transfert des compétences acquises grâce à l’expérience.

Ainsi, les parties conviennent que la mise en place de mission de fin de carrière serait un moyen de servir ces multiples objectifs sous réserve d’en encadrer le fonctionnement dans une logique « gagnant-gagnant » grâce à un contrat d’objectifs défini en amont de la période.

Les différentes règles de fonctionnement d’un contrat de mission de fin de carrière sont les suivantes :

• le maintien d’ un agent dans le cadre d’une mission de fin de carrière est une décision qui appartient à la Direction Générale de l’usine ;

• la durée de la mission de fin de carrière ne peut être inférieure à 10 mois et supérieure à 15 mois précédents le départ physique de l’agent  ;

• la mission de fin de carrière doit répondre à des objectifs définis en amont et formalisés par le contrat de missions de fin de carrière validé par la Direction Générale ;

• l’atteinte des objectifs doit être mesurable tant quantitativement que qualitativement avec des indicateurs de suivi et de réussite de la mission de fin de carrière ;

• une évaluation de l’atteinte des objectifs est réalisée par la Direction en fin de mission ;

• dans l’hypothèse où l’agent a réalisé les objectifs attendus, il se verra attribuer un NR à l’échéance de la mission de fin de carrière ; ce NR sera distribué hors contingent des avancements au choix.

  2. Le référentiel métier

Les parties conviennent que ce sujet est structurant et s’inscrit dans la durée.

Il nécessite un temps de construction et de consolidation qui devrait permettre le positionnement des postes au regard des compétences attendues dans le futur.

En 2020, La Direction et un groupe de référents métier du site à définir par l’entreprise engageront les travaux sur ce sujet.

La reconnaissance du tutorat 

Afin de permettre de créer un vivier de compétences utile tant à la gestion de la situation actuelle qu’aux besoins en compétences futurs dans le métier ou sur le site d’Ivry-Paris XIIII, la volonté de former des alternants est réaffirmée par les parties.

Cette forme d’accompagnement et de transfert de professionnalisme peut également servir l’objectif de recrutement au vu des constats récurrents des raretés des profils sur le secteur géographique, dans le métier et dans l’activité industrielle au sens large.

Afin de développer l’accueil de profil en formation alternante au sein d’Ivry-Paris XIII, la mise en place de tuteurs référencés apparaît comme indispensable.

Les formations alternantes devront être intégrées dans un parcours qualifiant ou diplômante de plus d’1 an.

Il est précisé que l’accueil de stagiaire ne s’inscrit pas dans ce dispositif.

Par ailleurs, la Direction sera attentive à une continuité d’engagement des tuteurs pour éviter certaines dérives.

Pour que le tutorat soit reconnu, le dispositif se doit d’être optimisé par la précision des modalités de fonctionnement suivantes :

• un appel à candidatures de tuteurs sera réalisé par la Direction Générale au vu des diplômes ou qualifications à accompagner ^;

• les candidats seront évalués afin de valider leur capacité à transférer leur savoirs.

Il s’agit en la matière de s’assurer du potentiel pédagogique sans aucunement remettre en question les qualités professionnelles des candidats, d’une part. Et d’autre part cette évaluation permettra de confirmer des motivations intrinsèques du candidat ;

• le tuteur sélectionné sera formé à ses missions de tutorat et une nouvelle évaluation de fin de formation devra permettre de confirmer le positionnement dans la fonction tutorale,

• à l’issue de la mission tutorale : si l’alternant obtient la validation de la qualification ou du diplôme visé d’une part, et qu’il évalue positivement l’accompagnement réalisé par le tuteur, d’autre part, le tuteur se verra attribué un NR. (ces conditions sont cumulatives) ;

• le NR est attribué une seule fois par tuteur et est hors contingent des avancements au choix.

  6. En matière de repositionnement des compétences dans l’organisation cible

La direction précise que les projections actuelles des départs en inactivité ou des départs physiques par anticipation de fins de carrière, amènent à un constat de manque d’effectif pour les besoins globaux en nombre de salariés dans l’organisation cible. Il conviendra de réajuster ce bilan au fil de l’eau des demandes effectives de départs.

Compte tenu de l’ancienneté du projet, il convient également de rester attentifs aux évolutions potentielles et à la mise en conformité de cette organisation. En effet, les besoins en compétence seront à étudier au regard des adaptations rendues nécessaires par l’ajustement des équipements aux nouvelles options technologiques et des révisions potentielles des conditions d’exploitation.

En outre, l’organisation cible permet d’ores et déjà d’identifier la nécessité de certains repositionnements et/ou adaptations des compétences détenues.

Pour finir la Direction souligne que certains services ou certains postes pourraient théoriquement se trouver en décalage de détentions de compétences et/ou un effectif supérieur à la cible d’organisation. Cette étude et ces conclusions ont d’ores et déjà été partagées avec les instances représentatives du personnel d’Ivry-Paris XIII.

Il conviendra de mettre à jour cette analyse lors des confirmations de départs et des mobilités internes liées aux cascades d’opportunités de changement de postes du fait de ces fins de carrières et dans le respect des besoins en compétences futurs.

Les parties conviennent de définir dans le présent article la notion de ce repositionnement afin de lever d’éventuelles ambiguïtés dans l’application de cet accord.

Est considéré comme un repositionnement la situation amenant à reclasser un agent du fait de la disparition de son poste.

A contrario, l’évolution des missions d’un agent sur son poste, la montée en polyvalence, la fusion de poste ou de services de rattachement ou le changement de service ne sont pas des situations entrant dans le cadre d’un repositionnement.

Les parties indiquent avoir identifié en matière de repositionnement, à date, les sujets d’attention suivants : disparition des 2 poste de techniciens fumistes, possible sureffectif des profils de chef de bloc.

Dans la cadre d’un repositionnement, il apparait également important de clarifier la situation en matière de rémunération fixe ou d’éléments variables de paie.

Le présent article précise les modalités d’accompagnement d’un repositionnement afin d’anticiper les situations qui pourraient réduire les champs d’investigation des recherches ou les velléités à rejoindre un poste correspondant aux savoirs faire du collaborateur concerné.

En premier lieu, un entretien sera organisé avec la Direction et le service RH pour échanger sur les souhaits de l’agents quant à son repositionnement sur le site ou au niveau de la branche. Il conviendra de les mettre en corrélation avec les différentes opportunités.

Un temps d’évaluation pourra s’avérer nécessaire pour mesurer les éventuels écarts entre les compétences détenues et celles attendues sur le ou les postes envisagés. Pour ce faire, l’agent rencontrera le responsable du service où le repositionnement est envisageable.

Si cette évaluation fait ressortir un besoin d’adaptation des compétences, un plan de formation, éventuellement pluriannuel, sera intégré aux plans de formation de l’entreprise.

Dans la mesure où c’est une demande de l’agent, et que l’étude des opportunités de repositionnement a été anticipée dans le temps, une immersion sur le ou les postes identifiés sera organisée. Elle permettra notamment de vérifier si cette piste peut être retenue.

A l’issue de ces différentes étapes, et après accord de principe de l’agent, le repositionnement sera formalisé par un courrier (dûment validé par une co signature de l’entreprise et de l’agent) et incluant la fiche de poste et la date de prise de fonction. Les postes en « étoffement-extinction » pourront être proposé pour favoriser des mises en situation s’inscrivant dans la durée.

Concernant le service Conduite, il est également convenu qu’une étude sera menée, avec un groupe de travail dédié constitué par des représentants de l’équipe d’exploitation et de la Direction, afin d’identifier les sujets à traiter et d’envisager les axes de résolution, dans un premier temps au niveau collectif pour ensuite rejoindre les modalités individuelles décrites ci-dessus.

Les parties s’accordent sur le fait que la circulaire étendue N 70-49 du 05 juin 1970, concernant les réformes de structures et d’organisation en cas de transfert de lieu de travail, n’a pas vocation à s’appliquer dans ce cas de figure dans la mesure où le repositionnement s’opère sur le site d’Ivry-Paris XIII qu’il s’agisse de l’usine actuelle ou de la nouvelle usine.

Néanmoins, marquant ainsi sa volonté affirmée de faciliter la recherche de solutions adaptées aux situations individuelles susmentionnées, la Direction accepte de définir les modalités de compensation résorbable des éléments de rémunération (soit les primes ou indemnités) liés à l’exercice de la fonction dans le cadre d’un repositionnement, en s’inspirant de l’esprit de la dite note à savoir :

1. Conditions d’attribution de la compensation résorbable :

Par principe les éléments de rémunération attachés à l’exercice d’une fonction ne sont plus payés dès lors que la fonction n’est plus exercée.

Toutefois, dans le cadre des repositionnements mentionnés dans le présent article (et sous réserve qu’il est lieu au sein d’Ivry-Paris XIII), dans la mesure où l’ancienne fonction ouvrait droit au paiement de primes ou indemnités spécifiques liées à son exercice et ayant le caractère d’un complément récurrent de salaire, une compensation résorbable sera accordée.

2. Calcul de la compensation résorbable :

Une étude sera menée par le service RH en partant des 12 derniers mois consécutifs de plein exercice de l’agent dans la fonction quittée.

Pour déterminer la prise en compte des primes et indemnités dans cette étude, il sera regardé si elles ont été versées pendant 2 ans au moins.

Dans le cas contraire, et si elles ont été versées entre un an et deux ans, elles seront prises en compte à hauteur de 73% pour l’année étudiée.

Un versement strictement inférieur à 1 an ne sera pas pris en compte dans le comparatif.

Il est précisé que les récupérations en temps ne peuvent être prise en compte pour leur valeur monétaire correspondante.

De plus, une étude similaire sera également menée sur les primes et indemnités du poste visé sur la base des conditions d’attributions conventionnelles et des moyennes observées sur des agents de niveau similaire et occupant le poste depuis au moins deux ans.

Il est entendu que dans l’hypothèse où l’agent retrouve dans son nouveau poste tout ou partie d’avantages analogues, leur valeur sera déduite du montant de la compensation résorbable.

3. Modalités de versement de la compensation résorbable :

La compensation résorbable est réalisée par un versement mensuel.

Elle est égale au douzième du montant ressortant de l’étude réalisée dans les conditions définies en alinéa b).

Son montant n’est pas réévalué.

Par ailleurs, la compensation est résorbable à l’occasion de tout changement de groupe fonctionnel ou de niveau de rémunération à raison de la totalité de l’augmentation de salaire en résultant.

4. Dispositions finales

   7. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024.

Révision, dénonciation

Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, sans préjudice du respect des dispositions négociées au niveau de la branche professionnelle. La dénonciation devra se faire selon les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé dans les conditions prévues par articles L. 2231-5-1 et suivants, D. 2231-2 et suivants et R. 5121-29 du même Code auprès des services du Ministre chargé du travail et au secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris 13ème, le 10 Mars 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale CGT

Directeur Général Délégué syndical