Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS" chez ILCO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société ILCO

Au capital de 50 000 euros.

Dont le siège social est situé au 1 rue de l’octant, 38130 ECHIROLLES

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 521 504 506.

D’une part

ET

Agissant en qualité de membre titulaire du CSE, collège cadre

Agissant en qualité de membre titulaire du CSE, collège employé

D’autre part

PREAMBULE

La société ILCO dispose, au jour de signature des présentes, de 5 établissements situés aux :

• 1 Rue de l’octant, 38130 Echirolles

• 49 Rue Bobby Sands, 44800 Saint Herblain

• 19 Rue Louis Guérin, 69100 Villeurbanne

• 44 rue du Pré Paillard, 74940 Annecy

• 20 ZAC Saint Estève,13360 Roquevaire

Au 30 novembre 2019, l’effectif de la société était de 44 salariés (personnes physiques).

La société est dotée d’un Comité Social et Économique (CSE).

Compte tenu de l’évolution des besoins de la société en termes d’organisation, la Direction a fait le constat que le mode d’organisation du temps de travail de certaines catégories de son personnel devait être modifié et adapté à leurs sujétions de travail.

C’est dans ce cadre qu’elle a décidé de négocier le présent accord qui concerne la mise en place de forfaits annuels en jours pour son personnel autonome.

Le recours au forfait annuel en jours apparaît en effet parfaitement adapté au mode de fonctionnement du personnel visé ci-après et est plébiscité par ce dernier.

C’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrête ce qui suit

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités de recours, de gestion et de rémunération des conventions de forfait annuels en jours.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ILCO, actuels et futurs, situés en France et aux salariés cadres autonomes au sens de l’article 2 du présent accord.

Article 2 - Catégories de personnel concernées

Le présent article s’applique aux salariés cadres autonomes de la société :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Et sous réserve que leur contrat de travail ou un avenant audit contrat contienne une convention individuelle écrite de forfait en jours acceptée par eux.

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernées, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories de cadres suivantes :

• Cadres classés à partir du niveau 7 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517),

• Et appartenant aux catégories suivantes :

  • Cadres commerciaux (Ingénieurs commerciaux)

  • Cadres responsable d’agences

  • Cadres administratifs (Responsable RH, Responsable comptable)

  • Responsable marketing et communication

  • Cadres techniques/ Delivery/ Responsable BU

Cette liste pourra ultérieurement être complétée en cas de création de tout nouveau poste de cadre autonome, au sens défini ci-dessus, sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire.

Article 3 - Nombre de jours de travail / calcul et prise de JNT

A) Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence.

B) La période de référence annuelle retenue court du 1^er Janvier au 31 Décembre. Les termes « an » ou « année » dans le présent accord font référence à cette période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels.

Les jours non travaillés qui en résultent sont qualifiés de JNT.

Leur nombre varie à chaque période annuelle en fonction du nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés durant ladite période annuelle et du nombre de jours fériés chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la société - Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait individuelle.

Ce calcul ne reprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté par exemple).

Il sera ainsi et notamment tenu compte, le cas échéant, des éventuels jours de congés pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés.

À titre indicatif, pour l’année 2020, le nombre de JNT (pour un salarié titulaire d’une convention de 218 jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés) sera le suivant : 10 JNT.

Le salarié qui ne bénéficiera pas d’un droit à congé complet, parce qu’il est entré dans l’entreprise durant la période de référence, devra travailler durant le nombre de jours de congés payés auquel il n’a pas droit.

C) Les jours d’autorisation d’absence au titre des évènements familiaux ou d’autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité et de la paternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillé pour le décompte des jours de travail dans l’année (déterminés dans la convention de forfait en jours).

D) La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée.

E) En cas d’entrée en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

Article 4 - Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail :

• A la durée légale (prévue à l’article L.3121-27), ou conventionnelle, hebdomadaire, de travail

• A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles).

Article 5 - Garanties

A) Temps de repos

La société doit garantir que la charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos visés ci-après.

En outre, la société devra s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des salariés concernés, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Repos quotidien et temps de pause

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En application de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

B) Suivi régulier de la charge de travail, dispositifs de contrôle et d’alerte

1) Les salariés autonomes organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les prescriptions qui précèdent.

2) Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait.

3) Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés qui sont décomptés sur la base d’un système auto-déclaratif.

À cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet par l’employeur et l’adresser à son manager.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,

Ce document de contrôle comportera une partie permettant au salarié autonome de faire part de ses commentaires, difficultés ou demandes particulières.

La transmission mensuelle du relevé permettra à la hiérarchie d’assurer le suivi régulier de la charge de travail.

Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l’entreprise pour les salariés concernés, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.

Le salarié, via le SIRH Eurécia, pourra aussi en temps réel vérifier le nombre de jours de travail exécuté.

La société et le salarié concerné devront avoir une copie signée contradictoirement de tous les relevés établis par ce dernier.

Si le nombre de jours pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis.

4) Afin de permettre au Manager du salarié en forfait jours d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé (et des éventuelles surcharges de travail), il est mis en place un dispositif de contrôle et de veille.

Ce dernier consiste en un contrôle au terme de chaque mois par le manager/ ou par le service RH du document de contrôle visé ci-dessus permettant notamment de vérifier :

• La remise en temps et en heure du document,

• Que le salarié a bénéficié des repos requis,

• La prise régulière de congés et de JNT par le salarié.

Dans le cas où ce contrôle ferait apparaître une anomalie et dans les 10 jours, le manager/ ou le service RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre le prochain entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

5) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, notamment s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son manager/ou au service RH afin de lui faire part de ses difficultés.

Dans les 10 jours de la demande du salarié concerné, le manager/ou le service RH, convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

6) Entretien annuel

Le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de 12 mois sera complété par un entretien organisé par période de référence entre le salarié et son manager, au cours duquel seront notamment évoqués les points suivants :

• La charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation du travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

• La rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte.

C) Droit à la déconnexion

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Sur ces bases, les cadres autonomes (mais pas uniquement) bénéficient d’un droit à déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Dans ce cadre et notamment :

• Aucun cadre autonome n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf s’il est en astreinte, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

• Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (sauf cas d’astreinte).

• L’entretien annuel visé ci-dessus traitera notamment des modalités d’exercice du droit à déconnexion des cadres autonomes.

Enfin, les cadres autonomes exerceront leur droit à déconnexion selon les conditions et modalités de la Charte sur le droit à déconnexion, qui reprend les principes précités, qui entrera en vigueur au sein de la société à partir du 1^er Mars 2020. Une copie de cette charte leur sera remise au moment de son entrée en vigueur.

Article 6 - Modalités de calcul de la rémunération

A) La rémunération minimale annuelle des salariés autonomes bénéficiant d’un forfait de 218 jours correspond à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur niveau de classification. Un prorata est effectué en cas de forfait en jours réduit (en deçà de 218 jours par an).

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

B) Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée mensuellement indépendamment dudit nombre de jours.

La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 12.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

En cas d’entrée en cours d’année, la rémunération annuelle sera déterminée comme suit : salaire annuel brut de base / 253 x nombre de jours

C) Les absences seront valorisées comme suit :

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre de jours ouvrés réels du mois.

Elle est déterminée par le calcul suivant : (brut mensuel de base / jours ouvrés réels du mois) x nombre de jours d’absence).

D) En cas de départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

• Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

• La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 7 - Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l’année

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :

• si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,

• si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.

Aucun report de JNT ne pourra être effectué d’une période de référence à une autre.

Article 8 - Renonciation à des JNT

Les salariés autonomes visés par le présent accord pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.

Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonné à l’accord de la Direction de la société.

Elle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 Jours.

Pour ce faire, les salariés devront en faire la demande par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de 15 jours ouvrés pour leur faire part de leur décision.

Le salarié ayant décidé de renoncer à des JNT pourra revenir sur sa décision dans un délai de 15 jours suivant sa demande écrite. Pour ce faire, il devra faire connaître sa décision à la direction par écrit.

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit :

Rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,10

218 ou durée du forfait réduit

Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence concernée.

Article 9 – JNT et heures de délégation

En application des dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail :

• Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.

• Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

• Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle.

Article 10 – Convention individuelle de forfait / opposabilité au salarié

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être obligatoirement prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié.

Son application doit en conséquence résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.

La convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une mention du présent accord d’entreprise, la classification et les fonctions du salarié, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés, la rémunération annuelle forfaitaire brute correspondante, les possibilités de rachat des JNT.

Article 11 – Information / consultation des IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.

Conformément à la réglementation en vigueur, les membres du CSE seront informés et consultés une fois par an sur le recours aux forfaits jours, les modalités de suivi de la charge des salariés, le nombre d’alertes mises en œuvre par les managers et les salariés ainsi que des mesures prises pour pallier à ces difficultés

Article 12 – Information de la commission paritaire de branche

Une copie du présent accord sera adressée à la commission paritaire de branche de la convention collective des commerces de détail non alimentaires.

Article 13 – Information du personnel

Le présent accord sera affiché au sein du siège social de la société et de tous les établissements de celle-ci.

Article 14 – Validité de l’accord, durée - date d’entrée en vigueur

La société ILCO est dotée d’un CSE.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2223-23-1 du Code du travail avec des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2020, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 18.

Le présent accord emporte révision de tous les usages antérieurs ayant le même objet, ses dispositions s’y substituant entièrement et de plein droit à la date précitée.

Article 15 – Suivi de l’accord et revoyure

I) Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures.

II) Clause de rendez-vous

Les signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.

Article 16 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

Article 17 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par les représentants du personnel (voire le personnel), dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de trois mois.

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 18 - Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes selon la procédure en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Echirolles,

Le 14 Janvier 2020,

En trois exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties qui le reconnaît

Pour la société	Membre titulaire du CSE
	Membre titulaire du CSE

(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”