Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL GROUPE" chez ALKERN GROUPE (Siège)

ACCORD SUR LE TEMPS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

GROUPE ALKERN

Entre la Direction du Groupe ALKERN

dont le siège social est situé Rue André Bigotte ZI Parc de la Motte au Bois - 62440 HARNES,

représenté par xxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et les Organisations Syndicales,

FO Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 14% des voix

représenté par xxx, délégué syndical de Groupe ALKERN, d’entreprise ALKERN France et d’établissement ALKERN France Sud Est

CFDT Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 86% des voix

représenté par xxxx, délégué syndical de Groupe ALKERN et xxx, délégué syndical de Groupe ALKERN.

D’autre part.

Accompagnées par

CFDT xxx, délégué syndical d’établissement ALKERN France Ouest

xxx, membre du CSEE ALKERN France Ouest, membre du CSEC Central ALKERN France

xxx délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Est

xxx, délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Ouest

Et xxx en suppléance de xxx, secrétaire du CSE de la société ALKERN Groupe

CHAPITRE 0. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 1 : PREAMBULE 

En date du 1^er janvier 2021, la Société ALKERN BCL, désormais appelée ALKERN France, a regroupé au sein d’une seule entité, l’ensemble des sociétés d’exploitation du Groupe ALKERN.

Par anticipation, un accord de méthode a été signé le 30 juillet 2020 afin de définir le cadre des négociations permettant d’harmoniser les statuts sociaux des différentes entités fusionnées. Cet accord prévoyait la mise en œuvre d‘une négociation sur le temps et l’organisation du travail, soit dans le cadre d’un accord de substitution soit dans le cadre d’un accord Groupe.

Pour ce faire, des réunions de négociations ont été menées le 8 et 28 avril, le 18 et le 27 mai, le 10 juin et le 17 juin 2021, afin de convenir des dispositions du présent document.

Ce document répond aux objectifs suivants :

• Remettre en conformité les accords et pratiques de gestion du temps de travail existant dans les entreprises depuis parfois plus de 20 ans sur un sujet ayant fait l’objet d’évolutions législatives massives

• Harmoniser les principes régissant le temps et l’organisation du travail au sein des établissements du Groupe tout en préservant les pratiques historiques existantes, issues de l’expérience et des besoins opérationnels des sites

• Définir les mesures transitoires prenant en compte la diversité des pratiques antérieures afin de permettre leur évolution vers les dispositifs communs.

En conséquence, les présentes dispositions viennent donc se substituer, au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail à celles des accords existants dans les entités fusionnées à savoir :

1. Aux accords de dispositions générales sur le temps de travail signés sur les sociétés appliqués ou prorogés par usage

• BIP : accord du 16 mai 2000

• Novadal : accord du 5 mai 1999

• ALKERN Nord :

  • La Peyratte accord du 18 janvier 2012

  • Gauville accord du 31 mai 2011

  • Caen/Tourville accord du 2 décembre 1999

• Pierra : accord du 15 décembre 2006 + avenant du 28 janvier 2011

• MLX : accord du 16 décembre 2015, + avenants du 16 janvier 19 et du 3 février 2020

2. Aux accords de travail de nuit signés sur les sociétés appliqués ou prorogés par usage

• BIP : accord du 14 janvier 2008

• ALKERN Nord

  • Tourville accord du 16 octobre 2016

• ALKERN Sud : accord du 23 novembre 2018

  • Nevers accord du 6 juin 2018

• Pierra : accord du 15 décembre 2006

• MLX : accord du 7 mars 2012

3. Aux accords sur les congés payés

• Alkern Groupe : accord du 1^er avril 2019

• Alkern MLX : 6 mai 2019

• UES Alkern Nord : accord du 23 avril 2019

• UES Alkern Sud : accord du 26 avril 2019

• Béton 06 : accord du 9 mai 2019

• BIP : accord du 16 mai 2019

• Novadal : accord du 29 mai 2019

• Vibromat : Accord du 27 novembre 2019

Les présentes dispositions se substituent également à celles des accords signés sur la société BCL qui ont perduré à l’issue de la fusion mais que les partenaires sociaux ont souhaité amender à savoir :

• L’accord de dispositions générales sur le temps de travail signé le 25 mai 2020

• L’accord sur le travail de nuit signé le 29 octobre 2018

• L’accord sur les congés Payés du 07 mai 2019

Elles se substituent également

• à tout usage régulièrement dénoncés lors de la création d’ALKERN France et notamment à l’inclusion dans le temps de travail effectif des temps n’en faisant légalement pas partie (pauses, pauses repas, habillage / déshabillage), à l’indemnisation des temps non travaillés et à l’attribution de jours de congés supplémentaires ou de congés de fractionnement automatiques non prévus par un accord

• ainsi qu’à tout usage encore en vigueur dans l’entreprise ALKERN France couvrant les mêmes objets que ceux détaillés dans le présent document.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s du Groupe ALKERN dont les sociétés figurent en annexe 1 du présent accord.

Toute société ou établissement entrant dans le groupe ALKERN se verra automatiquement intégrée au présent accord. Toute société ou établissement sortant du périmètre du Groupe ALKERN se verra automatiquement retirée du champ d’application du présent accord sans préjudice de l’application de l’article L 1224 – 1 du Code du Travail.

ARTICLE 3 : DATE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les institutions représentatives du personnel du groupe ALKERN seront informées lors d’une réunion ordinaire du Comité de Groupe.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

4.1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

La négociation de révision sera organisée dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier par la Direction du groupe ALKERN.

4.2 Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Compte tenu du contenu de l’accord et notamment de la périodicité prévue pour la gestion annualisée du temps de travail, il est convenu que la dénonciation prend effet à la date de fin du premier exercice civil intervenant à l'issue d’un préavis de 6 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la Direccte de Lens.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICTE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction des Ressources Humaines.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lens. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent document détaille les dispositions applicables aux différents régimes de temps de travail :

• le temps de travail sur Base Horaire

• le temps de travail Forfait Jours à l’année

• Le Forfait Mission

CHAPITRE 1. LE TEMPS DE TRAVAIL SUR BASE HORAIRE

ARTICLE 6 : DEFINITION ET PERSONNEL CONCERNE

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés suivant un horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés et ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’exercice de leur emploi du temps.

Il est convenu que cette définition s’applique, au sein du Groupe ALKERN,

- au Personnel de la catégorie Ouvrier,

- au Personnel de la catégorie ETAM exerçant leur activité sur un seul site, n’ayant pas à se déplacer et exerçant des fonctions opérationnelles

ARTICLE 7 : DUREE DU TRAVAIL

7.1. Temps de travail effectif

Le groupe ALKERN applique la notion de temps de travail effectif définie par le Code du Travail et dont est rappelé, ci-dessous, le contenu, à savoir :

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121 – 1 du code du travail). Ainsi il y a travail effectif lorsque le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'entreprise. Par ailleurs, en dehors des situations expressément fixées par la législation, seul un travail commandé par le supérieur hiérarchique est susceptible d'être qualifié de travail effectif.

En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail :

- les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (ex. : congé personnel de formation de transition) ;

- les temps d'habillage et de déshabillage,

- le temps de trajet pour se rendre au travail,

- les congés : congés payés légaux, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux,

- Les absences (ex : ponts, maladie, accidents du travail, grève…)

- les temps d'inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié (ex. : pauses et repas, astreintes sans activité, repos compensateur) même lorsqu'ils sont rétribués.

Les salariés relevant des catégories des Ouvriers, des Techniciens et Agent de Maîtrise des filières Production, Logistique, Qualité et Maintenance, à l’exclusion des personnes réalisant un travail d’ordre administratif, doivent revêtir une tenue de travail spécifique. Bien que cette contrainte ne soit pas imposée sur le lieu de travail, les salariés concernés bénéficient d’une compensation annuelle correspondant à 7 heures de travail. Cette compensation ne constitue pas du temps de travail effectif. Elle est attribuée en début d’année et ne donne pas lieu à versement de majoration pour heures supplémentaires.

7.2 Durée légale et maximale du travail

Le groupe ALKERN applique la notion de durée légale et maximale définie par le Code du Travail et dont est rappelé, ci-dessous, le contenu, à savoir :

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, 151,67 heures par mois et 1607 heures par an.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder :

- 8 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ainsi que les apprentis de moins de 18 ans et les jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire ;

- 7 heures pour les jeunes de moins de 16 ans qui travaillent pendant les vacances scolaires

- 10 heures pour les autres salariés (C. trav., art. L. 3121-34).

En application de l’article D 212-16 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures lorsque l’approvisionnement d’un chantier le rend impérativement nécessaire.

La durée hebdomadaire du travail peut être dépassée sous réserve de respecter deux maxima :

- l'un exprimé par une moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : moyenne au plus égale à 44 heures.

- l'autre étant le maximum absolu de la durée d’une semaine de travail que la loi positionne à 48 heures

7.3 Repos et pause

Le groupe ALKERN applique les dispositions en matière de repos et pause définies par le Code du Travail et dont est rappelé, ci-dessous, le contenu, à savoir :

Le repos hebdomadaire, accordé le dimanche, doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives.

Tout salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de :

- onze heures consécutives lorsque le salarié est âgé de 18 ans et plus,

- douze heures consécutives pour les jeunes entre 16 et 18 ans,

- quatorze heures consécutives pour les jeunes qui ont moins de 16 ans.

Aucun temps de travail ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

Conformément à la législation, les salariés travaillant en équipes alternantes et/ou successives bénéficient d’une pause de 20 minutes pour toute période dépassant 6 heures de travail effectif. Cette pause n’est pas considérée comme du travail effectif.

7.4 Horaire collectif

Le groupe ALKERN applique sur l’ensemble de ses sites un horaire collectif qui peut différer selon les organisations du travail en fonction des ateliers, des équipes et/ou des services.

Les salariés à temps partiels concernés par l’article 9 ci-dessous et les salariés bénéficiant d’une convention de forfait hebdomadaire en heures concernées par l’article 10 ci-dessous ne sont pas intégrés aux horaires collectifs compte tenu des spécificités de leur horaire contractuel.

L'horaire collectif est établi et affiché par l'employeur, selon l'heure légale, et indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée du repos.

Au titre de sa compétence générale et de la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté sur les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et donc en cas de modification de l'horaire collectif.

7.5 Cas particulier du travail du samedi

Travail exceptionnel du samedi

Pour faire face à la demande de la clientèle ou pour des raisons d’organisation du travail, il pourra être fait recours au travail exceptionnel sur 6 jours dont le samedi. La Direction procédera alors en priorité sur la base du volontariat en explicitant les conditions de ce travail spécifique. A l’issue de cette démarche, elle pourra recourir, si besoin était, à d’autres dispositions en tenant compte, tant que faire se peut, des situations familiales. Dans ce cas, la durée du travail de cette journée est au minimum de 4 heures de travail et une prime de 30€ bruts est octroyée par samedi travaillé.

Ces dispositions ne concernent pas le travail du samedi réalisé en cours d’astreinte, ni le travail du samedi intégré aux horaires collectifs de façon habituelle.

Travail habituel du samedi

Le travail habituel du samedi est celui qui est intégré à l’horaire collectif de travail des équipes et/ou du site pour des raisons d’organisation du travail ou de nécessité de répondre aux demandes clients. Il doit être planifié et sa mise en place doit faire l’objet d’une procédure de modification d’horaire dans le cadre des procédures légales. Le travail habituel du samedi est traité dans le cadre des dispositions légale en termes de rémunération.

7.6 Cas particulier de l’astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (L.3121-9 du Code du travail). Ainsi, trois conditions cumulatives doivent être observées :

- le salarié doit être en dehors du lieu et temps de travail,

- il doit lui être imposé de demeurer joignable téléphoniquement à tout moment pour accomplir un travail au service de l’entreprise,

- et doit avoir la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles.

Une période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Seul le temps d’intervention sur site est décompté en temps de travail effectif. Les temps de déplacement et/ou de trajet pour se rendre sur le lieu d'intervention sont indemnisés en heures normales à 100%. Les actions réalisées au domicile ou à proximité du salarié (téléphone…) ne constituent pas un temps d’intervention. En compensation de la disponibilité du salarié et des actions hors interventions sur site, une prime de 30€ bruts par période d’astreinte est octroyée.

La mise en place d’une astreinte est proposée en priorité sur la base du volontariat avant recours, si besoin était, à toute autre disposition.

7.7 Cas particulier du temps de déplacement

Le temps de trajet est le temps passé par le salarié pour rejoindre son lieu de travail habituel à partir de son domicile. Ce dernier n’est pas considéré légalement comme du temps de travail effectif et n’est pas indemnisé.

Le temps de déplacement est le temps passé par un salarié à rejoindre un lieu de travail qui lui est assigné par sa hiérarchie déduction faite du temps de trajet habituellement effectué entre son domicile et son lieu de travail habituel. Ce dernier n’est pas considéré légalement comme du temps de travail mais peut donner lieu à indemnisation.

Il est convenu que le temps de déplacement viendra en complément du temps de travail effectif réalisé dans la journée afin que cette dernière soit complète et que le temps excédentaire sera, selon les nécessité de l’organisation du travail, soit indemnisé sur la base du salaire horaire soit récupéré sur la base du temps passé.

7.8 Cas particulier du découchage

Lorsque qu’un salarié sur base horaire des catégories Ouvrier et/ou Employé se voit imposer par sa hiérarchie un déplacement occasionnant un découchage, une prime de 20€ bruts par découchage lui sera attribuée.

7.9 Cas particulier du travail des jours fériés

Le travail des jours fériés est indemnisé selon les dispositions de la Conventions Collectives, rappelées ici à titre d’information : une majoration de 100% incluant les majorations d’heures supplémentaires.

ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Elles sont décomptées sur la semaine civile à l’exception des personnes bénéficiant des mesures d’aménagement du temps de travail sur l’année, ou ANNUALISATION, définie à l’article 11 ci-dessous.

Elles sont décomptées sur la base du temps de travail effectif. Dès lors, et hors situations explicitement prévues au code du travail, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur ou par les personnes dûment chargées de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise.

Elles donnent lieu en priorité à paiement du montant des heures et des majorations afférentes.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par cet accord à 180 heures par année civile. Les heures supplémentaires effectuées dans ce contingent donnent lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà. Les heures au-delà du contingent sont gérées selon les dispositions légales.

ARTICLE 9 : TEMPS PARTIEL

Les parties conviennent que le travail à temps partiel constitue une souplesse d’organisation, tant personnelle que professionnelle. Elles sont également vigilantes au traitement apporté aux situations spécifiques en cas d’obligation liée à la santé du salarié (mi-temps thérapeutiques) bien que ces dernières ne constituent pas des situations de temps partiel à proprement parler.

9.1 Cas général

Les parties confirment leur intention d’une part, de donner aux salariés à temps partiel la priorité d’accès aux postes à temps complet selon les dispositions de l’article L.3123-3 du Code du Travail, d’autre part, de favoriser, autant que faire se peut, en fonction de l’organisation des services, le passage à temps partiel des salariés qui le souhaitent.

Elles réaffirment également le principe de l’égalité de traitement des salariés à temps partiels vis-à-vis des salariés à temps plein, notamment celui de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. En conséquence, les salariés à temps partiel bénéficient strictement des mêmes conditions et droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l’ensemble des dispositifs de gestion des ressources humaines, notamment en ce qui concerne les opérations salariales, le recrutement, l’accès à la formation, l’exercice du droit syndical et de représentation du Personnel.

La mise en place du temps partiel se fait dans le cadre d’un contrat de travail écrit, qui doit impérativement contenir :

- la qualification du salarié et les éléments de la rémunération,

- la nature ou la période du temps partiel (hebdomadaire, mensuelle, annuelle)

- la durée et la répartition du temps de travail pour la période définie : répartition entre les jours de la semaine en cas de durée hebdomadaire du travail, ou les semaines du mois en cas de durée mensuelle du travail,

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié,

- les limites dans lesquelles le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires.

Afin de garantir le niveau de vie des salariés concernés par un contrat à temps partiel, la durée minimale de travail applicable au sein de Le groupe ALKERN est de 24 heures par semaine. En conséquence, aucun contrat à temps partiel ne pourra être inférieur à cette limite, sauf dérogations prévues par la loi à savoir :

• à la demande écrite et motivée du salarié soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour cumuler plusieurs emplois

• si le contrat de travail concerné a une durée inférieure à 7 jours

• si le contrat de travail concerné est conclu pour le remplacement d'un salarié absent

• si le salarié qui le demande est âgé de moins de 26 ans et poursuit ses études

• Si le salarié concerné vient d’une entreprise de travail temporaire d'insertion ou d’une association intermédiaire lorsque le parcours d'insertion le justifie

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité à l’accès à l’emploi à temps plein selon l’organisation des services. Ils devront pour cela soit faire connaître leur volonté de passer à temps plein auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit postuler aux offres d’emploi de poste à pourvoir en interne.

Afin de permettre une bonne organisation de l’activité de l’entreprise et sa compatibilité avec l’organisation personnelle des salariés, il est convenu que les contrats à temps partiel principaux doivent favoriser, soit la disponibilité du salarié sur un ou plusieurs jours, soit la répartition du temps de travail par demi-journée.

Par ailleurs, il est convenu :

- une durée minimale de travail quotidien de 3,5 heures,

- une limitation à une seule coupure journalière,

- et une interruption d'activité ne pouvant pas excéder 2 heures sauf demande du salarié. Pour le personnel travaillant en équipe la pause sera d’un minimum de 20 minutes.

Il est convenu qu’une modification éventuelle de la répartition peut intervenir en raison d’une réorganisation du service (notamment, répartition sur l’année) ou par souci d’adéquation au volume d’activité. Néanmoins, cette éventuelle modification devra être faite de manière à permettre le maintien des principes de répartition ci-dessus.

Au vu des garanties apportées par Le groupe ALKERN aux salariés à temps partiel, les parties conviennent que la limite des heures complémentaires est portée au tiers de la durée du travail contractuelle, sans que cela ait pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle, imposées par l'employeur ou effectuées par le salarié sur autorisation expresse de son supérieur hiérarchique.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Les heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et sont traitées avec les majorations correspondantes.

9.2 Cas spécifique des mi-temps thérapeutiques

Il est rappelé que les personnes en mi-temps thérapeutique ne sont pas considérées, en terme juridique, en situation de temps partiels. Elles ne sont donc pas concernées par l’article 9.1, ci-dessus.

Par ailleurs, en cas de reprise sous forme de mi-temps thérapeutique, le salarié n’est plus en suspension de contrat de travail pour arrêt maladie.

Néanmoins, et compte tenu de l’enjeu de ces situations au titre de la santé des salariés, les parties conviennent des points suivants :

- Il sera établi un avenant à son contrat de travail pour formaliser les conditions de reprise en termes de répartition du temps de travail dans la semaine. Cette répartition sera établie en tenant compte prioritairement des consignes de la médecine du travail ainsi que des garanties établies dans l’article 9.1 ci-dessus pour les temps partiels

- En cas d’impossibilité de réintégration du salarié en mi-temps thérapeutique et de manière à préserver la santé du salarié, l’entreprise prendra contact avec la médecine du travail pour vérifier si une organisation du travail compatible avec la santé du salarié peut être conjointement définie.

ARTICLE 10 : FORFAIT HORAIRE HEBDOMADAIRE

Le forfait en heures, sur une base hebdomadaire, est une convention écrite entre l'employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine.

Il est convenu que le régime du forfait hebdomadaire annuel peut s’appliquer en fonction des besoins de l’activité, au sein du Groupe ALKERN, au Personnel Technicien et Agent de Maîtrise (niveau 5 à 7 inclus de la Convention Collective).

Le décompte en forfait heures hebdomadaire du temps de travail, s’effectuera par la conclusion préalable d’une convention individuelle avec les salariés concernés.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures, il est convenu qu’ils effectuent de manière forfaitaire et hebdomadaire

- soit une durée de travail de 35 heures auxquelles s’ajoutent 2,5 heures, soit une durée totale hebdomadaire de 37,5 heures,

- soit une durée de travail de 35 heures auxquelles s’ajoutent 4 heures, soit une durée totale hebdomadaire de 39 heures.

Les heures forfaitisées au-delà de l’horaire légal ne rentrent pas en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessus. Elles donnent lieu à paiement mensuel avec une majoration de 25%.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’il convient d’apporter une attention particulière à la charge de travail des personnes en convention de forfait. Si le salarié ayant conclu une convention de forfait bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, les points de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité devront y être évoqués. Cet entretien, en cas de difficultés, devra donner lieu à un plan d’action afin de repositionner l’amplitude et la charge de travail à un niveau raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié pourra, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte auprès de son manager et/ou de son RRH. Dans ce cadre, il/elle bénéficiera d’un entretien dans les 8 jours auprès de la Direction qui lui proposera des solutions pour pallier aux difficultés.

Par ailleurs, le salarié bénéficiant d’un forfait est concerné au premier chef par les modalités de droit à la déconnexion :

• sauf cas de force majeure et situation d’astreinte, le salarié peut se prévaloir de sa déconnexion durant ses congés et ses JRTT,

• sauf cas de force majeure et d’astreinte, il peut également se prévaloir de ne pas avoir accès à ses mails professionnels dans les 11 heures consécutives précédant son heure de reprise du travail.

ARTICLE 11 : ANNUALISATION OU REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

11.1 Définition et personnel concerné

La répartition du temps de travail sur l’année s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3122-2 et suivants du Code du travail. Elle a pour objectif d’aménager le temps de travail hebdomadaire en fonction des fluctuations de l’activité.

Est concerné par cette organisation du temps de travail, le Personnel sur base horaire, Ouvrier et ETAM à temps partiel ou à temps complet.

L’annualisation est également applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions ainsi que les modalités de rémunération. Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, sous réserve du respect des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l’employeur.

11.2 Période et durée annuelle du travail

La période annuelle de référence est calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail durant cette période de référence est

- de 1607 heures pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire est de 35 heures

- calculé au prorata temporis pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures, notamment à ceux bénéficiant d’un forfait hebdomadaire au titre de l’article 10 du présent chapitre (soit 1721,78h pour un forfait à 37,5h et 1790,65h pour un forfait à 39h)

- calculé au prorata temporis de leur horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel.

11.3 Amplitude hebdomadaire

Dans le cadre de la période et durée annuelle fixée ci-dessus, les salariés concernés, sur la base d’un horaire de 35 heures pourront voir porter leur horaire hebdomadaire à 44 heures maximum (47,14h pour les forfaits 37,5, 49,03h pour les forfait à 39h).

Cette amplitude maximale peut être portée à 48 heures dans les limites suivantes : Le nombre de semaines positionnées à 48 heures par semaines ne peut dépasser 3 sur la période annuelle considérée. Si ces 3 semaines sont consécutives, l’avis favorable du CSE sera requis.

Il n’est pas prévu de limite inférieure à la durée de travail hebdomadaire. Le nombre de semaines non travaillées ne peut pas excéder 4 sur la période annuelle considérée en dehors des périodes des congés payés. Le positionnement d’une semaine non travaillée prévue et non exceptionnelle ne peut pas être modifiée moins d’un mois à l’avance sans l’accord des salariés concernés. Il est toutefois précisé que toute semaine travaillée ne peut comporter moins de 14h de travail (15h pour les forfaits 37,5h, 15,6h pour les forfaits 39h) réparties sur 2 jours de travail consécutifs, sauf intempéries, EJP, pannes ou accord des salariés.

Les seuils indiqués doivent s’adapter à l’horaire hebdomadaire contractuel du salarié au prorata temporis. A titre d’exemple, un salarié à 28 heures pourra voir porter son horaire hebdomadaire à 35,2 heures (28 x 44 / 35). En tout état de cause, la durée du travail ne pourra pas excéder les durées maximales légales rappelées à l’article 7.2 du présent chapitre.

11.4 Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, constituent des heures supplémentaires et donc peuvent être payées mensuellement

- les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 7.2 (44 heures pour un horaire contractuel à 35 heures, 47,14h pour les forfaits 37,5 et 49,03h pour les forfait à 39h),

- les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail fixée à l’article 11.2 (1 607 heures pour un horaire hebdomadaire contractuel de 35 heures, 1721,78h pour un forfait à 37,5h et 1790,65h pour un forfait à 39h), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées au titre de l’alinéa précédent,

- les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du travail exceptionnel du samedi et en intervention d’astreinte.

Ces heures sont traitées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur les heures supplémentaires rappelées dans l’article 8 du présent chapitre, ci-dessus.

11.5 Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires majorées

- les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 7.2,

- les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail fixée au article 11.2, déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires majorées effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées au titre de l’alinéa précédent et déduction faite du quota d’heures complémentaires non majorées fixé à 10% de l’horaire contractuel.

11.6 Heures d’annualisation

Heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail :

En accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, à la fin de la période d’annualisation, seront considérées comme des heures supplémentaires et pourront :

- Soit être rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées,

- Soit être versées sur un compte épargne temps dans les limites fixées dans l’accord le régissant et donner lieu au règlement de la majoration pour heures supplémentaires selon les dispositions légales en vigueur.

Il est convenu que les 2 solutions présentées, à savoir le paiement des heures considérées ou l’alimentation à un Compte Epargne Temps, peuvent être combinées.

Heures non effectuées en deça de la durée annuelle de travail :

Les heures non effectuées en deça de la durée du travail fixée par le présent accord sont réputées acquises au salarié.

11.7 Recours au régime d’activité partielle

En cours d’annualisation, le recours au chômage partiel est possible dans le cas où la programmation fixée dans l’entreprise ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

En outre, dans les 4 derniers mois de la période d’annualisation, s’il apparaît que le niveau faible d’activité ne sera pas compensé par les compteurs d’heures accumulées au long de l’année et donc ne permettra pas d’atteindre le volume d’heures initialement prévu, y compris et après l’utilisation du dispositif d’amplitude minimale décrit à l’article 11.3 du présent document, l’employeur pourra, après avis du CSE, demander l’application du régime d’activité partielle.

11.8 Communication et suivi des horaires

Chaque responsable hiérarchique établira pour le 1 novembre de chaque année, la planification des jours de travail pour la période débutant au 1er janvier suivant. Cette programmation indicative sera présentée au CSE pour avis.

L’horaire collectif de travail doit être affiché en début de période de référence. Il doit comprendre le nombre de semaine de la période de référence, ainsi que l’horaire de travail pour chaque semaine.

Chaque mois, l’horaire de travail prévu pour le mois suivant sera défini par l’employeur et communiqué au Personnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée, sous réserve de respecter un délai minimal de prévenance de 2 jours, ou le délai imposé par l’EDF en cas d’application des EJP. En dehors de ce délai de prévenance, le refus du salarié d’intervenir ne saurait être sanctionné. Ce délai de prévenance pourra être réduit en accord avec les salariés.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment

- Les travaux urgents liés à la sécurité,

- Les intempéries, pannes, sinistres,

- Les commandes exceptionnelles ou des commandes importantes non prévues, reportées ou annulées.

Un relevé d’heures mensuel doit être communiqué au salarié.

11.9 Entrée ou départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

En cas de départ, s’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec la dernière paye en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.

En cas de départ, s’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le salarié conservera, en cas de rupture à l’initiative unique de l’employeur, le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

11.10 Régime des absences au titre de la durée du travail

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, tels que les arrêts maladies ou accidents, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée quel que soit l’horaire réel durant cette période

Les absences pour congés payés légaux et jours fériés :

La durée annuelle du travail défini à l’article 11.2 du présent accord et à l’article du Code du Travail est calculée en déduisant les congés payés légaux (25 jours ouvrés pour année complète) et les jours fériés. En conséquence, la prise de congés légaux ou l’absence d’un jour férié n’influe pas sur le décompte de la durée du travail et le compteur d’heures travaillées.

Autres absences :

Les autres absences interviennent dans le décompte de la durée du travail de manière différente selon qu’il s’agisse :

- d’absences pouvant donner lieu à récupération dites récupérables,

- d’absences ne pouvant pas donner lieu à récupération dites non récupérables.

Ne peuvent pas faire l’objet de récupération les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en l’application de la Convention Collective ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Les parties conviennent qu’il s’agit des absences suivantes :

- Congés supplémentaire octroyé par l’employeur

- Congés pour évènements familiaux

- Congés d’ancienneté

- Absence formation au titre du plan de formation de l’entreprise et de la formation d’éducation syndicale et sociale dans les limites légales (indemnisée ou non),

- Absence pour accident du travail ou de trajet (indemnisée ou non)

- Absence pour maladie et maladie professionnelle (indemnisée ou non)

- Absence pour accident du travail (indemnisée ou non)

- Absence pour maternité et paternité

- Congé naissance.

Ces absences non récupérables sont par nature intégrées au compteur des heures travaillées lors de leur survenance, elles ne génèrent pas l’obligation pour le salarié de les récupérer par du temps de travail supplémentaire par rapport à leur durée de travail définie à l’article 11.2 du présent accord dont elles viennent en déduction.

Les autres absences sont récupérables. Elles n’impactent ni le compteur des heures travaillées, ni le compteur annuel de 1607h, dans la limite toutefois de l’horaire prévu pour la période considérée.

De manière à simplifier la gestion et la compréhension du fonctionnement de l’annualisation, les parties conviennent que les absences récupérables et non récupérables seront comptabilisées sur la base de l’horaire contractuel du salarié.

L’ensemble des absences, donnant lieu à récupération ou ne donnant pas lieu à récupération, sont traitées au titre de la paye selon le principe du lissage de la rémunération prévue à l’article 11.11, ci-dessous.

11.11 Rémunération

Il est convenu que la rémunération des salariés sera lissée, c’est-à-dire calculée sur la base de la durée du travail contractuelle, indépendamment du nombre d’heures réellement effectué.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la répartition de la durée du travail, telles que l’absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base de calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

CHAPITRE 2. FORFAIT JOURS

ARTICLE 12 : DEFINITION ET PERSONNEL CONCERNE

Sont concernés par cette organisation du temps de travail

- les cadres non dirigeants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,

- les non Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Les parties conviennent que cette définition s’applique dans l’entreprise

- à l’ensemble des cadres non dirigeants (niveau 8 et 9 de la Convention Collective)

- aux salariés non cadres itinérants, fréquemment en déplacement, notamment au sein des filières commerciale et support.

L’application de ce forfait en jour est formalisée dans le contrat de travail par la conclusion préalable d’une convention individuelle avec les salariés concernés. Pour cette catégorie de Personnel, le décompte du temps de travail est effectué en jours et non en heures travaillées. Dans ce cadre, le contrat de travail fixe explicitement la durée annuelle du travail en jours de travail.

ARTICLE 13 : TEMPS DE TRAVAIL

Pour ces salariés, le décompte du temps de travail sera réalisé en journées ou demi- journées, sur la base d’un forfait annuel d’une durée maximale de 218 jours travaillés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Chaque année, il sera octroyé à ces salariés des jours d’absence, dépendant des jours fériés de l’année et correspondant au calcul suivant :

Nombre de jours dans l’année 365 ou 366 jours (année bissextile)

- Forfait jours annuel travaillé

défini dans le contrat de travail 218 jours (maximum, selon contrat)

- Week end selon calendrier

- Congés payés en jours ouvrés 25 jours

- Jours ouvrés fériés selon calendrier

= JRTT Forfait jours

En cas de période incomplète ou en cas d’absence, le nombre de jours attribués sera calculé prorata temporis conformément aux dispositions légales.

Exemple 1 :

Pour 2021, le temps de travail des salariés en forfait jours et ses JRTT se positionnent de la façon suivante (exemple variant en fonction du temps de travail contractuel positionné ici à 218 jours) :

Nombre de jours de l’année 365 jours

Nombre de jours Week end 104 jours

Nombre de jours ouvrés 261 jours

Nombre de jours ouvrés fériés 6 jours

Nombre de congés payés 25 jours

Nombre de jours de travail contractuel 218 jours

-------------

Nombre de JRTT 12 jours

Exemple 2 :

Le temps de travail d’un salarié en forfait jours et ses JRTT se positionne de la façon suivante (exemple variant en fonction du temps de travail contractuel positionné ici à 218 jours) dans le cas où le contrat de travail débuterait le 1er octobre 2021,

Nombre de jours de l’année (du 01/10 au 31/12) 92 jours

Nombre de jours Week end (du 01/10 au 31/12) 26 jours

Nombre de jours ouvrés (du 01/10 au 31/12) 66 jours

Nombre de jours ouvrés fériés (du 01/10 au 31/12) 2 jours

Nombre de congés payés (acquis du 01/10 au 31/12) 6,25 jours

Nombre de jours de travail contractuel 54,5 jours

-------------

Nombre de JRTT 3,25 jours

ARTICLE 14 : ACQUISITION ET PRISE DES JRTT

Un compteur de JRTT Forfait Jours sera mis en place. Il s’incrémentera au fur et à mesure de l’acquisition des journées mensuelle sur la base du temps de travail effectif. Il se décrémentera au fur et à mesure sur la base des prises de jours d’absence.

Sont considérées comme du temps de travail certaines périodes rémunérées en totalité ou en partie et non travaillées (récupération, visite médicales, heures de délégation, temps de formation à la demande de l’employeur et compris dans l’horaire habituel, formation d’éducation syndicale et sociale dans les limites légales...).

Sont par contre exclus du temps de travail :

- les absences même rémunérées en totalité ou en partie (maladie, AT, MP, maternité, paternité, cures, grève, heures de recherche d’emploi en cours de préavis, dispense de préavis, congés sans solde ou absence sans solde...),

- les suspensions de contrats (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise...).

La prise des Absences Forfait Jours se fait sur proposition du salarié et avec accord de l’employeur, par demie - journées ou journées complètes jusqu’à 2 jours acollés. Ces jours ne pourront, sauf accord de la hiérarchie être pris de façon cumulée. Ils sont rémunérés sur la même base que les jours travaillés.

Les salariés et l’entreprise doivent veiller à la prise régulière des JRTT forfait Jours. En conséquence, ces JRTT suivront les règles de gestion identiques à celles fixées pour les congés payés en matière de report en fin de période. Les reports de JRTT sont donc intégrés aux dispositions de l’article 21.5 du présent document concernant les reports de congés payés.

ARTICLE 15 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise se doit de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés au forfait jour. Les mesures suivantes sont donc mises en place afin de garantir la prise en compte de cet élément essentiel.

A ce titre, il est rappelé que si les salariés au forfait jour ne sont pas concernés par la durée légale du travail exprimée en heures ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, ils sont protégés par l’application du repos quotidien entre 2 jours de travail, par le repos hebdomadaire conventionnel ainsi que par les dispositions sur les jours fériés et les congés.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié et est validé par le responsable hiérarchique qui doit veiller à cette occasion à s’assurer que le salarié à la possibilité de s’organiser pour prendre ses JRTT et pour respecter les limites liées au temps de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont dument évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cet entretien, en cas de difficultés devra donner lieu à un plan d’action afin de repositionner l’amplitude et la charge de travail à un niveau raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié pourra, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte auprès de son manager et/ou de son RRH. Dans ce cadre, il/elle bénéficiera d’un entretien dans les 8 jours auprès de la Direction qui lui proposera des solutions pour pallier aux difficultés.

Par ailleurs, le salarié bénéficiant d’un forfait jour est concerné au premier chef par les modalités de droit à la déconnexion :

• sauf cas de force majeure et situation d’astreinte, le salarié peut se prévaloir de sa déconnexion durant ses jours de repos hebdomadaire, ses congés et ses JRTT,

• sauf cas de force majeure et d’astreinte, il peut également se prévaloir de ne pas avoir accès à ses mails professionnels dans la plage 21h-7h.

CHAPITRE 3. FORFAIT MISSION

ARTICLE 16 : DEFINITION ET PERSONNEL CONCERNE

Sont concernés par cette organisation du travail, les cadres dirigeants du groupe ALKERN positionnés au niveau 10 de la Convention Collective.

ARTICLE 17 : TEMPS DE TRAVAIL

Pour ces salariés, il est constaté qu’ils répondent à la définition des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du Travail de telle sorte que les dispositions du livre 2, titre I du Code du Travail relatives à la durée du travail, au travail de nuit et celles du livre 2 titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne leurs sont pas applicables.

ARTICLE 18 : MODALITES DE SUIVI

Conformément aux textes de lois, aucune modalité de suivi n’est prévue pour cette catégorie de Personnel. Néanmoins, afin d’être conforme aux dispositions concernant la Sécurité du Personnel, ces salariés doivent faire une information préalable à toute absence.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 19 : TRAVAIL DE NUIT

Les dispositions suivantes ont pour objet de fixer le cadre du travail de nuit en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. Elles définissent de façon complète et large les modalités d’exécution du travail de nuit et remplacent les dispositions de la Convention Collective à cet égard.

19.1 Mise en place du travail de nuit

Conscientes que le recours au travail de nuit doit être réduit aux strictes nécessités, les parties conviennent que le Groupe ALKERN peut avoir à recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail

A titre exceptionnel dans les situations suivantes :

• Travaux urgents et/ou techniques nécessitant l’intervention en dehors des heures de production sur les équipements industriels, les bâtiments et/ou les infrastructures

• Commandes dépassant ponctuellement les capacités de production habituellement mises en œuvres en journée

• Décalage des horaires sur décision de l’employeur pour des raisons de sécurité et de conditions de travail

Et à titre habituel dans le cadre de la bonne utilisation de ses capacités de production au regard des marchés et ventes constatés et de leurs fluctuations saisonnières.

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22h et 6 heures.

19.2 Personnel concerné

Le travail de nuit peut concerner l’ensemble du Personnel Ouvriers, Technicien, AM et Cadres des filières Logistique, Production et Maintenance.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

19.3 Contreparties

Contrepartie en repos :

Les salariés bénéficiant du statut de travailleurs de nuit au sens de l’article 19.2 ci-dessus bénéficieront d’une compensation en repos de 5% par heures effectuées durant la période de nuit. Ce repos compensateur de nuit sera cumulé sur un compteur spécifique et pourra être pris par journée dès que le compteur le permettra.

Contrepartie en majoration des heures de nuit :

Le salarié travaillant exceptionnellement de nuit sans avoir le statut de travailleur de nuit bénéficiera d’une majoration des heures effectuées pendant la période de nuit de 15%.

Cette majoration atteindra 30% lorsqu’il s’agira d’un salarié travailleur de nuit disposant donc d’un horaire incluant un travail de nuit conforme à la définition légale figurant à l’article 19.2 ci-dessus.

Le passage au statut travailleur de nuit en fonction du nombre d’heure (270h) donnera lieu à une compensation rétroactive des heures de nuit des 12 mois précédents à hauteur des 30% avec déduction des majorations déjà touchées au titre du travail exceptionnel de nuit.

19.4 Pause et panier

Conformément à la législation, les travailleurs de nuit et les salariés opérant exceptionnellement de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continu.

Les travailleurs de nuit au sens de la définition figurant à l’article 19.2 ci-dessus et les salariés opérant exceptionnellement de nuit bénéficieront en outre d’une indemnité panier majorée fixée à 5€ si les conditions d’attribution de cette indemnité sont réunies au sens de la règlementation Urssaf et de l’accord sur l’harmonisation des rémunérations au sein du Groupe ALKERN signé le 1^er décembre 2020. La majoration de la prime panier s’appliquera pour toute journée de travail de plus de 6 heures durant la période de nuit.

19.5 Garanties supplémentaires applicables aux salariés travailleurs de nuit

Les garanties supplémentaires sont applicables aux salariés travailleurs de nuit au sens de la définition figurant à l’article 19.2 du présent document.

Durée maximale quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 42 heures.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne et la sécurité des salariés occupant des postes de nuit l’entreprise met en place selon les configurations des sites et des postes concernés, des dispositifs divers notamment

• Elle veille à l’accès d’un téléphone fixe et à l’affichage des numéros d’urgence

• Elle met à disposition des dispositifs de travailleur isolé

• Elle optimise l’éclairage de manière à ce qu’il réduise les zones d’ombres

• Elle implémente des éclairages de secours autonomes en cas de panne électrique sur le site,

• Elle veille à la visibilité des marquages au sol dans les situations de faible luminosité

• Elle veille à la présence de SST lors du travail de nuit en équipe…

Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, l'entreprise s'engage à étudier avec les salariés concernés toute difficulté de transport liée à la spécificité du travail de nuit notamment l’absence de transport en commun.

Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.

Mesures concernant la santé des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

ARTICLE 20 : JOURNEE DE SOLIDARITE

L’ensemble du Personnel sur Base Horaire et au Forfait Jours bénéficient de modalités annuelles de gestion du temps de travail intégrant l’accomplissement de la journée de solidarité dans les durées de travail considérées (1607 heures ou 218 jours). Compte tenu de ces modalités, il n’y a pas de modalités spécifiques à prévoir pour la journée de solidarité qui est complètement incluse dans le temps de travail.

ARTICLE 21 : CONGES PAYES

21.1 Définitions

Période de référence sur l’année civile :

La période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide ainsi avec l’année civile.

Définition des jours ouvrables et jours ouvrés :

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés, sont considérés comme jours ouvrés, les jours effectivement travaillés.

21.2 Ouverture, acquisition et régularisation des droits à congés payés 

Ouverture des droits :

Un salarié bénéficie de l’ouverture des droits à congés payés indépendamment de toute contrainte de durée minimum de travail.

Acquisition des droits :

Un temps de travail effectif équivalent à un mois de salaire déclenche l’acquisition des droits à hauteur de 2,16 jours ouvrés, à l’exception des salariés soumis au droit spécifique Alsace Moselle qui, bénéficiant de 2 jours fériés supplémentaires annuels, auront un droit de de 2,08 jours.

Selon la législation, sont assimilés à une période de travail effectif au titre de l’acquisition des congés payés :

• Congés payés de l'année précédente, Contrepartie obligatoire en repos prévue par les articles L. 3121-30, L. 3141-33 et L. 3121-38 du code du travail, Jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail (anciens jours RTT).

• Congé de maternité, Congé d'adoption, Congés légaux pour événements familiaux, Congé de paternité, Absence pour don d'ovocytes, Absence pour examens liées à une PMA,

• Congés de formation économique, sociale et syndicale, Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, Congés de formation accordés en application de la loi sur la formation permanente même si à l'issue du stage, le salarié rompt son contrat et ne reprend pas son travail, Congé de formation à la sécurité, Congé de formation économique des membres du CSE, Congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, Stage de formation juridique des conseillers prud'homaux, Projet de transition professionnelle, Congé de formation des administrateurs de mutuelle,

• Périodes limitées à un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l'entreprise ou pour rechute, Accident de trajet

• Période de préavis dispensée par l'employeur,

• Activité partielle avec périodes d'activité partielle sous forme de réduction d'horaires, périodes d'activité partielle « totale » pendant des semaines complètes.

• Journée défense et citoyenneté, Périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque,

• Congé spécial accordé aux candidats à l'Assemblée nationale, au Sénat, au Parlement européen, au conseil municipal, au Conseil général, au Conseil régional et à l'Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale

• Crédit d'heures des représentants du personnel, Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l'entreprise, Temps pour participer aux réunions des administrateurs des caisses de sécurité sociale,

• Temps pour exercer les fonctions de conseillers prud'homaux y compris les fonctions d'assistance, Temps accordé aux représentants d'associations familiales pour se rendre et participer aux réunions, Congé de représentation dans les associations et les mutuelles, Temps passé pour l'exercice des fonctions de conseiller du salarié.

Selon la législation, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés :

• Congé parental d'éducation (à temps plein),

• Congé légal pour enfant malade, Congé de présence parentale, Congé de solidarité familiale (à temps plein), Congé de proche aidant, Périodes d'arrêt de travail liées au Coronavirus

• Maladie non professionnelle, Cure thermale, Accident du travail et maladie professionnelle (y compris les rechutes) > 1 an

• Congé de reclassement, Absence prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi

• Mise à pied, Préavis non exécuté sur demande du salarié, Grève, Absences pour assurer la mission de juré d'assises ou témoin, Absence du salarié désigné en qualité de citoyen assesseur, Congé de solidarité internationale, Congé pour création d'entreprise (à temps plein), Congé sabbatique

Attribution des droits au 1^er janvier

Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire dès le 1er janvier (26 jours ouvrés par an pour une année complète sans absence, soit 2,16 jours par mois à l’exception des salariés soumis aux spécificités du droit Alsace Moselle 25 jours par an pour une année complète sans absence, soit 2,08 jours par mois).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Certains salariés qui disposeront de droits « réduits » du fait de l’anticipation possible de temps non considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation temps complet, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis.

Régularisation périodique des droits

En cours d’année les droits seront mensuellement régularisés pour tenir compte des situations d’entrée, de sortie et d’absence.

• En cas d’embauche en cours d’année, les droits à congés seront déterminés à partir de la date d’embauche.

• En cas de départ de l’entreprise, droit à congé payés sera rétabli en fonction de la date de départ

• En cas d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés prorata temporis.

Le compteur ainsi ouvert, incrémenté et régularisé constitue le compteur projeté des droits à congés payés. Il est à échéance au 31 décembre de l’année en cours.

21.3 Prise des congés payés

Compte tenu de la mise en œuvre au 1^er janvier de chaque année du compteur projeté des droits à congés payés au 31 décembre de la même année, la gestion des congés payés interviendra par la prise de congés acquis au fur et à mesure de l’année et par la prise de congés anticipés.

La prise de congés par anticipation ne pourra être possible qu’à la validation de la période d’essai du salarié, pour les salariés embauchés sans période d’essai, il sera retenu le délai couvert par la durée théorique de la période d’essai (renouvellement compris).

Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de sa hiérarchie avec un maximum de 10 jours de congés de la période en cours au 1er trimestre. Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.

La prise des congés doit respecter les obligations suivantes :

• Les congés payés sont pris par journée complète ou demie journée pour les personnels ne travaillant pas en équipe et bénéficiant d’une coupure entre midi et 14h

• Avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre

• et un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs (la 5ème semaine doit être donnée isolément sauf dans certaines circonstances)

Cette règle est aménagée pour les salariés des départements ou des territoires d'outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France ou pour tenir compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Sous réserve de justifier de ces situations, ces salariés auront la possibilité d’accoler leur 5^ème semaine aux 4 semaines de congés principal.

Pour les salariés soumis à des fermetures de sites pour la prise des congés payés, il est convenu que ces fermetures ne pourront amener à ce que le salarié se voit imposer sans son accord la pose de la 5^ème semaine de congés, l’employeur ayant latitude d’utiliser à ce sujet les 4 semaines principales, d’éventuels JRTT et/ou l’annualisation.

Les salariés à temps partiel bénéficiant des mêmes droits que les salariés à temps plein, on déduit un jour de congé pour chaque journée d'absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement.

Les conjoints ou les personnes liées par un PACS, travaillant dans le Groupe, ont droit à un congé simultané.

21.5 Clôture des soldes et reports de congés payés

Clôture en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail

Lors de la rupture ou suspension (par exemple, congé parental à temps complet), des relations contractuelles en cours d’année donnant droit à un solde il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires.

Ainsi :

• Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés

• Les jours de congés pris par anticipation et/ou pris en l’absence de droit faute de travail effectif, créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis.

En cas de départ de l’entreprise, le solde des congés de quelque nature que ce soit sera valorisé et réglé sur son dernier bulletin de paie.

Clôture régulière au 31 décembre

Dans le cas où le solde projeté des congés payés au 31 décembre est positif et selon les dispositions légales, le report de congés payés d'une année sur l'autre n'est pas admis. Les droits à congés payés non pris au 31 décembre de chaque année sont donc supprimés du compteur et sont perdus pour le salarié.

Une souplesse est accordée néanmoins à l’ensemble des salariés pour le report du solde de congés payés au 31 décembre sur les premiers jours de janvier dans la limite du nombre de jours complétant la période de vacances scolaire de Noël/Nouvel An.

En cas de solde négatif au 31 décembre, une régularisation de même nature qu’en cas de rupture ou de suspension de contrat pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis. Néanmoins en cas de compteur négatif au 31 décembre lié à une absence en cours, la régularisation sera étudiée individuellement au retour du salarié concerné et sera ensuite concrétisée en paye.

ARTICLE 22 : CONGES DE FRACTIONNEMENT

Compte tenu de l’organisation de la période des congés payés sur l’année civile rendant inopérant dans une large mesure le dispositif des congés de fractionnement dont le calcul est basé sur les soldes de congés payés au 31 octobre de chaque année, les parties conviennent que la priorité doit être donnée à d’autres formes de repos accordé aux salariés. En conséquence le dispositif légal des congés de fractionnement est déclaré abrogé au sein du Groupe ALKERN par le présent document. Cette abrogation s’applique que le fractionnement du congé principal intervienne du fait de la demande du salarié ou de la décision de l’employeur, elle s’impose à l’ensemble des salariés sans qu’il soit nécessaire que chacun d’entre eux ne renonce individuellement à l’application du dispositif concerné.

ARTICLE 23 : CONGES D’ANCIENNETE

Les parties conviennent que les salariés du Groupe ALKERN bénéficieront à la signature du présent document de congés d’ancienneté correspondant à

• 1 jour ouvré pour les salariés ayant atteint 20 ans d’ancienneté

• 2 jours ouvrés pour les salariés ayant atteint 25 ans d’ancienneté

• 3 jours ouvrés pour les salariés ayant atteint 30 ans d’ancienneté

• 4 jours d’ancienneté pour les salariés ayant atteint 35 ans d’ancienneté

• 5 jours d’ancienneté pour les salariés ayant atteint 40 ans d’ancienneté.

Ces congés seront incrémentés aux compteurs de congés au 1^er janvier de l’année suivant l’atteinte de ces seuils.

De façon identique aux congés payés, les congés d’ancienneté sont à prendre dans l’année civile. Tout congé d’ancienneté au titre d’une année qui ne serait pas pris au 31 décembre est supprimé sans qu’aucun report ne soit possible sur l’année suivante.

Pour la mise en place d’une telle disposition, il est convenu que les droits à congés d’ancienneté pour l’année 2022 seront recalculés en fonction de cette nouvelle règle pour l’ensemble des salariés, ces derniers ne pouvant se prévaloir d’aucun avantage acquis au titre des usages antérieurement en vigueur et dénoncés.

ARTICLE 24 : CONGES EXCEPTIONNELS

Les parties conviennent de la nécessité de clarifier les dispositions de congés exceptionnels familiaux issues du Code du travail d’une part et de la convention collective d’autre part afin de tenir compte des évolutions législatives sur ce point et de s’adapter au décompte des absences pratiqué dans le Groupe.

A compter de la date de signature du présent document, les congés familiaux suivants seront appliqués.

	CODE DU TRAVAIL	CONVENTION COLLECTIVE	ALKERN
Mariage du salarié	4 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	5 jours ouvrés autour de l'évènement	5 jours ouvrés autour de l'évènement
Conclusion d'un PACS	4 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	5 jours ouvrés autour de l'évènement	5 jours ouvrés autour de l'évènement
Naissance d'un enfant (non cumulable avec le congé maternité ou d'adoption)	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	3 jours ouvrés autour de l'évènement	3 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Arrivée d'un enfant adopté par le salarié	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	3 jours ouvrés autour de l'évènement	3 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Décès d'un enfant du salarié de 25 ans ou plus	5 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	4 jours ouvrés autour de l'évènement	6 jours ouvrés à partir de la date de l'évenement
Décès d'un enfant du salarié, lui-même parent, quel que soit son âge	7 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	4 jours ouvrés autour de l'évènement	6 jours ouvrés à partir de la date de l'évenement
Décès d'un enfant du salarié de moins de 25 ans	7 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	4 jours ouvrés autour de l'évènement	6 jours ouvrés à partir de la date de l'évenement
Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement		6 jours ouvrés à partir de la date de l'évenement
Congé de deuil (congé supplémentaire en cas de dècés d'un enfant du salarié ou d'une personne à charge de moins de 25 ans)	8 jours ouvrés dans un délai de 1 an à compter du décès (*)		8 jours ouvrés dans un délai de 1 an à compter du décès
Décès d'un conjoint / partenaire de PACS	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	4 jours ouvrés autour de l'évènement	4 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Décès d'un concubin	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement		4 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Mariage / remariage d'un enfant du salarié	1 jour ouvrable	1 jour ouvré autour de l'évènement	1 jour ouvré autour de l'évènement
Décès du père, mère, beau-père, belle-mère du salarié	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	2 jours ouvrés autour de l'évènement	3 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Décès d’un frère, sœur, grand-parent du salarié	3 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement	1 jour ouvré autour de l'évènement	3 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Annonce survenance d'un handicap chez un enfant du salarié	2 jours ouvrables à partir de la date de l'évènement		2 jours ouvrés à partir de la date de l'évènement
Congé pour enfant du salarié malade (non rémunéré)	Autorisation d'absence de 3 jours ouvrables / an (5 jours si enfant âgé moins d'un an ou si 3 enfants de moins de 16 ans)		Autorisation d'absence de 3 jours ouvrables / an (5 jours si enfant âgé moins d'un an ou si 3 enfants de moins de 16 ans)

Il est rappelé que les salariés pacsés bénéficient des congés pour conclusion du PACS et décès du partenaire du PACS, à l’exclusion des autres congés familiaux. Il est également rappelé que les congés familiaux sont accessibles aux couples hétérosexuels et homosexuels.

ARTICLE 25 : COMPTE EPARGNE TEMPS

25.1 Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du Compte Epargne Temps, les salariés sous contrat à durée indéterminée disposant d’une ancienneté minimale de 1 an à la date du 31 décembre de chaque année. Le salarié doit formaliser son adhésion au Compte Epargne Temps par un courrier adressé à la DRH.

25.2 Alimentation du compte

Le compte épargne temps est géré en jours ouvrés. Pour les salariés sur base horaire, la durée du jour est définie sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique du salarié divisé par le nombre de jours ouvrés.

Le compte épargne temps est alimenté en date du 31 décembre de chaque année par

- les congés payés légaux non pris au 31 décembre de chaque année dans la limite de la 5^ème semaine de congés

- la journée supplémentaire de congés octroyée par l’entreprise

- les congés d’ancienneté non pris au 31 décembre de chaque année

- Les congés transitoires définis lors de la mise en place de la périodicité des congés payés sur l’année civile à compter de l’année 2020 restant à courir au 31 décembre 2021, ainsi que les congés transitoires définis par l’article 28 et 29 du présent accord

- pour les personnes relevant du chapitre 2 du présent accord (Forfait Jours) les JRTT non pris au 31 décembre de chaque année

- pour les personnes relevant du chapitre 2 du présent accord (forfaits jours) les jours effectués durant l’année civile au-delà du forfait convenu dans la convention de forfait

- pour les personnes bénéficiant d’un forfait horaire défini au chapitre 1, article 10 du présent accord et bénéficiant d’une compensation en temps au titre de l’antériorité de leur convention de forfait à cet accord (et donc soumis à l’article 27 ci-dessous), les récupérations annuelles définies en jours par leur convention de forfait hebdomadaires non prises au 31 décembre de chaque année

- pour les personnes bénéficiant du régime d’annualisation défini à l’article 11 du présent accord, les heures versées au compteur d’annualisation au titre de l’article 11.6 majorées de la compensation pour heures supplémentaires

- la prime Vacances lors de son versement (en juin) et en dernier recours dans le cas où le salarié souhaiterait atteindre le plafond de crédit annuel qu’il ne pourrait obtenir par une épargne « Temps ».

Cette alimentation est limitée globalement à 15 jours par an ou à leur équivalent en heures (selon l’horaire du salarié).

Le compte pourra être alimenté dans la limite de 150 jours maximum.

Un relevé de compte épargne temps sera délivré individuellement chaque année aux personnes concernées.

25.3 Affectation et utilisation du compte

Le salarié qui dispose de jours sur son compte épargne temps peut décider d’utiliser tout ou partie de ses crédits afin :

- d’indemniser un congé sans solde, soit de fin de carrière, soit pour convenance personnelle, soit pour formation se déroulant hors temps de travail.

- d’effectuer un versement sur le plan d’épargne entreprise soit au titre de l’épargne moyen terme, soit au titre de l’épargne consacré à sa retraite (à l’exception des jours de la 5^ème semaine de congés)

- d’acheter des trimestres auprès du régime de base (à l’exception des jours de la 5^ème semaine de congés).

Indemnisation d’un congé sans solde

Le congé pour convenance personnelle ou le congé de formation hors temps de travail donnant lieu à l’utilisation du compte épargne temps intervient avec l’accord de la hiérarchie et doit être demandé avec un préavis de 2 mois. Sa durée minimale est de 5 jours ouvrés accolés et sa durée maximale est de 15 jours ouvrés par an.

Le congé de fin de carrière est un congé précédant immédiatement le départ en retraite. Il intervient à la demande du salarié avec un délai de prévenance vis-à-vis de l’entreprise fixé à 6 mois avant sa date de début. Il est limité à 130 jours ouvrés.

Versement sur le plan d’épargne entreprise (PEE) ou le plan d’épargne retraite collectif (PERCOLL)

Ces versements sont possibles aux salariés qui disposent de 5 jours ouvrés au crédit de leur compte épargne temps. Ils concernent tous les crédits existants au compte épargne temps à l’exclusion de ceux issus de la 5^ème semaine de congés qui ne peuvent pas être transformés en épargne salariale. Ces versements sont considérés comme des versements volontaires et donc comme du salaire dont ils subissent le régime fiscal et social. Par contre en cas de versement dans le PERCOLL, ils bénéficient d’une exonération de certaines charges sociales dans la limite de 10 jours par an selon la loi de modernisation de l’économie du 20 août 2008. Cette disposition n’est activable par le salarié que dans le cadre d’un nouvel accord concernant le PEE et le PERCOLL qui serait signé dans le groupe avant la mise en œuvre du présent accord.

Rachat des trimestres de cotisation au régime de base de retraite

Le salarié peut utiliser les crédits du compte épargne temps au rachat de trimestre sans limitation autre que celles établies par le régime de Sécurité Sociale.

25.4 Liquidation du compte épargne temps

La liquidation du compte épargne temps intervient à la cessation du contrat de travail du salarié. Les sommes versées ont alors caractère de salaire, elles sont inscrites au bulletin de salaire et donnent lieu aux prélèvements fiscaux et sociaux.

La mutation du salarié au sein d’une autre société du Groupe est considérée comme un transfert et non une cessation du contrat de travail. Elle ne justifie pas la liquidation du compte épargne temps.

25.5 Formalités

Le fonctionnement du compte épargne temps fera l’objet d’une information à l’embauche du salarié lors de la remise du contrat de travail. Cette information inclura les formulaires correspondant aux formalités suivantes.

Ouverture du compte épargne temps

Le salarié, bénéficiaire au titre de l’article 25.1 ci dessus doit signifier son souhait de se voir ouvrir un compte épargne temps par la transmission du formulaire correspondant à l’ouverture du Compte épargne temps auprès de la DRH.

Demande d’incrémentation du crédit

Chaque année entre le 31 décembre et le 31 mars, le salarié devra établir le formulaire correspondant à l’affectation des jours et montants prévus à l’article 25.2 ci-dessus et le transmettre à la DRH pour incrémenter son compte épargne temps.

En ce qui concerne la prime Vacances, le salarié devra se positionner sur son affectation dans les mêmes délais et les conséquences de cette affectation (incrémentation du crédit et réduction du versement de la prime) seront implémentées et effectives en juin lors du versement de cette prime. Il est acté que les demandes d’incrémentation du crédit sur sa prime Vacances, exprimées par le salarié avant le 31 mars, ne seront plus modifiables au-delà de cette date, seront prioritaires sur le versement de la prime et seront appliquées dans la limite du droit du salarié à la prime Vacances.

Au-delà du 31 mars les demandes ne seront plus prises en compte.

Demande d’utilisation du crédit

Pour utiliser son crédit, le salarié devra fournir au Service Ressources Humaines le formulaire d’Utilisation du Compte épargne temps revêtu de la signature de sa hiérarchie pour accord dans les cas le nécessitant et dans les délais de prévenance précisés pour chaque motif dans l’article 25.3 ci-dessus.

25.6 Situation du salarié

Durant le congé issu du compte épargne temps, le contrat de travail du salarié reste en vigueur et le salarié bénéficie des avantages sociaux lié à sa présence au travail en fonction des règles en vigueur dans l’entreprise. La durée du Congé est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié.

Au terme du congé indemnisé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire. En cas de congés de fin de carrière, il sera procédé au départ ou à la mise en retraite du salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

25.4 Relation entre temps et rémunération

Pour quelque utilisation ou affectation que ce soit le nombre de jour épargné dans le Compte Epargne Temps est valorisé sur la base du salaire journalier à la date de l’utilisation et ou de l’affectation.

Le salaire journalier est calculé selon la formule suivante :

(salaire de base + heures supplémentaire contractualisées majorées)/ 21,67

Les montants versées au compte épargne temps sont valorisés à la date de l’affectation en nombre de jours correspondant au calcul suivant :

Montant versé/ salaire journalier

ARTICLE 26 : DISPOSITIONS DIVERSES

26.1 Délai de carence et traitement de la maladie

Le délai de carence légal pour la prise en charge des arrêts maladie est applicable à l’ensemble des salariés du Groupe ALKERN. La Direction s’engage à généraliser la subrogation pour l’ensemble des salariés également

26.2 Congés Paternité et droit à congés payés

Le congé de Paternité légal donnera lieu à acquisition de droits aux congés payés.

26.3 Suivi et gestion du temps de travail

La direction s’engage à mettre en place un outil de suivi du temps de travail permettant :

• L’application homogène des règles définies dans cet accord

• La transmission des informations correspondantes au service paye

• Le suivi des compteurs

• La communication de fiches récapitulatives des temps de travail aux salariés.

CHAPITRE 5 : MESURES TRANSITOIRES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD

ARTICLE 26 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 7

Compte tenu de l’exclusion des temps de pause du temps de travail effectif et de la durée de la pause fixée à 20 minutes, les horaires des salariés sous régime Base Horaire travaillant en équipes alternantes et/ou successives pour lesquels la pause était précédemment incluse dans le temps de travail effectif ou était d’une durée différente à 20 minutes doivent être revus afin de correspondre à l’article 7.1 du présent accord.

En conséquence, pour les salariés dont l’amplitude de présence quotidienne sur le site est accrue de 20 minutes par jour ou pour les salariés pour lesquels les heures supplémentaires seront décomptées par rapport à un seuil accru de 1h40min par semaine de travail, une compensation salariale sous forme d’une augmentation de 2,5% du salaire contractuel sera versée.

ARTICLE 27 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 10

Les personnes contractuellement sous régime de forfait hebdomadaire horaire peuvent bénéficier actuellement d’une compensation par des jours de repos dont le nombre par année civile est défini dans la convention de forfait établie avec le salarié.

Dans ce cas, la prise des jours de compensation se fait sur proposition du salarié et avec accord de l’employeur, par demie - journées ou journées complètes. Ces jours ne pourront, sauf accord de la hiérarchie être pris de façon cumulée au-delà de 2 jours ou accolée à d’autres absences (notamment congés payés, d’ancienneté et/ou de fractionnement). Ils sont rémunérés sur la même base que les jours travaillés.

Les salariés et l’entreprise doivent veiller à la prise régulière des jours de compensation. En conséquence, ces jours suivront les règles de gestion identiques à celles fixées pour les congés payés en matière de report en fin de période. Ils ont donc vocation à être supprimés en fin de période dans les mêmes modalités que les congés payés.

Lors de la mise en place du présent accord, les conventions de forfait signées sont, par principe, maintenues en l’état. Elles ne pourront être modifiées que par accord conjoint entre les salariés et la direction.

ARTICLE 28 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 21 pour les salariés de Monteux et Villereal

Les salariés de Monteux et de Villereal ont une période de prise des congés sur l’année civile et une période d’acquisition des congés payés sur l’année civile précédente.

A la date de mise en place de l’accord, ils bénéficient donc au premier janvier 2022 d’un compteur de droit à congés payés de l’année 2022 à hauteur de 26 jours en conformité avec l’article 21 ci-dessus. Ils bénéficient également à la même date d’un compteur de congés payés dits transitoires acquis du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 d’un montant de 25 jours pour une année complète de présence.

Il est acté que les soldes de congés transitoires devront être pris avant le 31 décembre 2024 au-delà des congés en cours de cette période qui seront prioritaires. 10 jours de congés transitoires seront posés à l’initiative du salarié en accord avec la hiérarchie. Les autres 15 jours de congés transitoires pourront être fixés par la hiérarchie.

ARTICLE 29 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 21 pour les salariés de Achenheim, Uckange et Hagondange

Les salariés de Achenheim, Uckange et Hagondange ont une période de prise des congés sur l’année du 1^er juin au 31 mai et une période d’acquisition des congés payés sur la même année précédente.

A la date de mise en place de l’accord, ils bénéficient donc au premier janvier 2022 d’un compteur de droit à congés payés de l’année 2022 à hauteur de 27 jours ouvrés en conformité avec l’article 21 ci-dessus. Ils bénéficient également à la même date d’un compteur de congés payés dits transitoires acquis du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021 d’un montant de 16 jours ouvrés pour une année complète de présence.

Il est acté que les soldes de congés transitoires devront être pris avant le 31 décembre 2023 au-delà des congés en cours de cette période qui seront prioritaires. 6 jours de congés transitoires seront posés à l’initiative du salarié en accord avec la hiérarchie. Les autres 10 jours de congés transitoires pourront être fixés par la hiérarchie.

ARTICLE 30 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 11.4 ET 11.6

A la mise en place du présent accord, les salariés de la catégorie Ouvrier répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• bénéficiant d’un horaire contractuel de 35 heures

• soumis à l’horaire collectif de leur site de 37,5h ou 39h

• se situant au sein d’une équipe ou d’autres salariés de même catégorie sont soumis également à l’horaire collectif mais bénéficient contractuellement d’un forfait horaire hebdomadaire

se verront maintenir, pour des raisons d’équité, le paiement des heures supplémentaires, pourtant non contractuelles dont ils bénéficient.

Les heures de travail réalisées au-delà de l’horaire collectif seront néanmoins imputées au compteur d’heures de modulation (de la même façon que pour leurs collègues forfaités).

ARTICLE 31 : MISE EN PLACE DE L’ARTICLE 7.5

A la mise en place du présent accord les salariés bénéficiant d’un horaire collectif habituel incluant du travail du samedi, se verront appliquer les mesures définies pour le travail exceptionnel bien qu’ils soient soumis à un travail habituel du samedi.

Fait à Harnes,

Le 20 juillet 2021,

En 5 exemplaires.

Pour le Groupe ALKERN

xxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

FO Syndicat représentatif à hauteur 14% au sein du groupe ALKERN

xxx

CFDT Syndicat représentatif à hauteur de 86% au sein du groupe ALKERN

xxx

xxx

ANNEXE 1

LISTE DES ENTREPRISES AU PERIMETRE DU GROUPE ALKERN AU 1^ER JUILLET 2021

N° SIRET

ALKERN GROUPE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 521 573 600

ALKERN BMR, Lieu dit « La Roche », 42340 RIVAS 886 350 263

ALKERN FRANCE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 896 850 286

BERGON DELTEIL, Lieu dit Les Therondels Camarades, 46700 MONTCABRIER 915 112 191

EUROBETON, Zone du Nouveau Monde Nord - 57300 HAGONDANGE 418 543 369