Accord d'entreprise "Accord collectif forfait jours" chez S.L.T. (Siège)

Accord collectif Forfait jours

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SLT SAS

SAS au capital de 335 000 euros,

Située 21/23 rue Maurice Romagon 10000 TROYES,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TROYES sous le numéro 521 620 609,

Représentée à l'effet des présentes par Monsieur ..  en sa qualité de Président,

DE PREMIERE PART,

Les salariés de la société SLT SASayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3

DE SECONDE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société SLT SAS ne disposait pas jusqu’à présent de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le développement de son exploitation, l’évolution de son activité et son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en jours plus adapté aux modalités de travail des salariés cadres.

Titre 1 CADRE JURIDIQUE

Article 1 Négociation dérogatoire

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les dispositions relatives à la négociation des conventions et accords d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises comptant moins de 11 salariés, en permettant désormais à ces entreprises de conclure des conventions ou d’accord d’entreprise directement avec le personnel selon un mode dérogatoire nouveau, en application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail.

En effet dans ces entreprises, pour faciliter la négociation collective, la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif peut résulter de l’approbation par le personnel à la majorité des deux tiers d’un texte proposé par l’employeur.

L’article L. 2232-22 précise que lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L’effectif actuel de la société SLT SAS est de 1 salarié au jour du déclenchement de la procédure de négociation et en tout cas pas supérieur à un effectif de 10 salariés pendant les 12 mois consécutifs précédant la conclusion du présent accord.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, l’employeur propose un projet d’accord collectif aux salariés. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Article 2 : Conditions d’entrée en vigueur de l’accord

En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la validité de l’accord et son entrée en vigueur sont subordonnées à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers, au terme du processus de consultation.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 3 : Modalités d’organisation de la consultation

Il appartient à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, celle-ci incluant obligatoirement les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation, le texte de la question soumise à l’approbation des salariés.

Avant la consultation, des réunions du personnel seront organisées par la direction pour présenter le projet d’accord et en expliquer le contenu.

La consultation sera organisée dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

Au moins 15 jours avant la date retenue pour la consultation, l’employeur portera à la connaissance des salariés les modalités d’organisation (kit de consultation) et le texte du projet d’accord lesquels seront remis en mains propres contre décharge à chaque salarié.

Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’entreprise le jour de la remise des documents, la remise se fera alors par courrier RAR envoyé à leur domicile et contenant le kit de consultation et le texte du projet d’accord avec une lettre explicative de la raison de cet envoi.

Parallèlement le texte du projet d’accord sera affiché dans les locaux.

Chaque salarié recevra donc ce jour là un kit de consultation contenant :

- Le texte du projet d’accord soumis à sa consultation

- Un bulletin de couleur blanche portant la mention « favorable à l’accord collectif »

- Un bulletin de couleur blanche portant la mention « défavorable à l’accord collectif »

- Une enveloppe de couleur blanche portant au recto la mention « consultation sur le projet d’accord », qui devra être utilisée pour insérer le bulletin choisi au moment de la consultation

Le jour fixé pour la consultation sera fixé par la direction au plus tôt le 16ème jour après la remise du kit de consultation à chaque salarié.

Ainsi le jour fixé, la consultation sera ouverte pendant 15 minutes (compte tenu de la petite taille de l’effectif) à la même heure pendant le temps de travail.

Aucun vote par correspondance ou par procuration ne sera admis.

Chaque salarié appelé à être consulté et désireux de l’être sera amené à se présenter pendant l’intervalle de consultation dans la salle dédiée à celle-ci avec son kit de consultation. Chaque salarié sera alors invité à remettre dans une urne son enveloppe servant à la consultation, qui devra être cachetée. Chaque salarié ayant participé au vote devra en outre signer en face de ses prénoms et nom sur une feuille d’émargement établie et conservée par la direction pour confirmer sa participation à la consultation.

Le caractère personnel et secret de la consultation sera ainsi garanti étant précisé qu’au terme du délai laissé pour voter, la direction procèdera au dépouillement de l’ensemble des enveloppes qui lui auront été remises et établira un procès-verbal mentionnant les nom et prénoms des salariés ayant participé à la consultation et le résultat de cette consultation en indiquant :

- le nombre de bulletins favorables à la conclusion du projet d’accord

- le nombre de bulletins défavorables à la conclusion du projet d’accord

- le nombre de bulletins blancs et nuls

Le procès verbal mentionnera donc le nombre de votants par rapport à l’effectif, les prénoms et nom de chaque votant, et indiquera le nombre de bulletins « favorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins « défavorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Le procès-verbal sera ensuite diffusé à chaque salarié par remise en mains propres contre décharge ou par envoi en RAR dans les 8 jours de la rédaction du procès verbal.

Si l’accord est approuvé à la majorité des 2/3, une copie du procès-verbal sera annexée au dépôt de l’accord.

Titre 2 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres commerciaux et des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit au sein de la société actuellement principalement des collaborateurs non cadres amenés à effectuer des déplacements pour assurer la commercialisation des produits, rencontrer des clients et ou des fournisseurs, des agents commerciaux, …, et amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels tels que technico-commerciaux.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedi et de dimanche,

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

- le prorata du nombre de jours de repos ARTT pour l'année considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos (dits ARTT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos ARTT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

En revanche, en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les parties conviennent que les dispositions du présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours et octroyant ainsi en général 10 jours de repos chaque année aux salariés concernés prévalent sur les dispositions de la convention collective. De même les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos ARTT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

• 2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé en fin d’accord.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

- d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

- et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

- La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Les jours ARTT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels ARTT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance.

Bien que programmés, les jours ARTT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours ARTT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours ARTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• 4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’activité particulière justifiant un travail décalé, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un salarié en forfait jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

- en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

- en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le weekend).

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au jour de repos hebdomadaire donné le dimanche en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, …).

• 4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos ARTT, …

- Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours ARTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours ARTT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours ARTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

• 4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

o n’aura pas été remis en temps et en heure ;

o fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

o fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

o fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 15 (quinze) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

• 4.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

o l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

o la charge de travail de l'intéressé ;

o l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;

o l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

o la rémunération du salarié ;

o les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 223 jours de travail.

Article 6 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

- des périodes de repos quotidien ;

- des périodes de repos hebdomadaires ;

- des absences justifiées pour maladie ou accident ;

- des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l’envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l’expéditeur sait qu’il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu’il n’est pas utile de transmettre à ce moment là. Si la direction repérait des abus ou un non respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l’égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Titre 3 DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION

Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Le présent accord forme un tout indivisible.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

- la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

- une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par la loi.

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes : « – les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur; « la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.»

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Troyes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.

Article 2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans chacun des sites de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Fait à Troyes en 2 exemplaires originaux, le 18 février 2021

Pour la Direction Pour les salariés consultés et ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3

Le Président Madame …

Monsieur … ….

Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2017

- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours

- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 261 jours

- Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail