Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées" chez KIKO FRANCE (Siège)

Accord d'entreprise en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi

des personnes handicapées

Entre

La Société KIKO FRANCE,

Société par actions simplifiée à associé unique,

Ayant son siège social 44 rue de Lisbonne (75008) PARIS,

Enregistrée au RCS de PARIS sous le numéro 521 795 237 et ayant pour Siret le numéro 52179523702099

Représentée par ….. en sa qualité de Président de ladite SASU,

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE),

ci-après dénommés « les membres du CSE »,

D’autre part,

SOMMAIRE 

PREAMBULE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2.1 Principe & Objectifs

2.2 Moyens

ARTICLE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 4 : ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES

ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DE L’ACCESSIBILITE AU(X) POSTE(S) DE TRAVAIL

ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

ARTICLE 7 : ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE DECLARATION D’INAPTITUDE

ARTICLE 8 : SUIVI RH PERSONNALISE

ARTICLE 9 : ACTIONS DE FORMATION DES MANAGERS DE COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 10 : ACTIONS DE SENSIBILISATIONS

ARTICLE 11 : DEPLOIEMENT DE LA MISSION HANDIKAP

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l'ACCORD

ARTICLE 14 : DENONCIATION ET REVISION

ARTICLE 15 : PUBLICITE DU PRESENT ACCORD

APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

1. Fidèle à sa politique volontariste en matière de gestion de ses ressources humaines, la Société KIKO FRANCE SASU a déployé depuis plusieurs années un volet particulièrement important en faveur de ses collaborateurs en situation de handicap.

2. A la date du présent accord d’entreprise, de nombreux indicateurs internes sont significatifs en ce domaine :

D’un point de vue numérique, sur un total de 24 personnes en situation de handicap embauchées en 2022, 14 sont encore présentes dans l’effectif de la Société, et 2,4 % de son effectif est composé de collaborateurs en situation de handicap, la volonté de la Société étant de porter cet indicateur à 4% à l’horizon fin 2023.

Par ailleurs, un accord a déjà été conclu avec l’AGEFIPH portant notamment sur recrutement, la sensibilisation et la formation, la communication, le recrutement et l’intégration, le développement de la sous-traitance, la prévention et le maintien dans l’emploi ainsi que la formation et les évolutions de carrière. Cet accord a mené à des actions spécifiques, notamment des partenariats noués avec AKTISEA ainsi que la participation de la Société à des évènements et forums concernant des personnes en situation de handicap tel que Hello Handicap ou les Duos Days.

3. Forte de ces constats, et tout en restant attachée au principe d’égalité de traitement entre ses collaborateurs, la direction de la Société KIKO FRANCE SASU a souhaité dépasser ces résultats.

4. La Société a aussi voulu associer plus étroitement les membres de son CSE en la matière notamment par la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise comportant des dispositions allant au-delà de ses obligations légales en faveur de l'insertion, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

5. Pour ce faire, la société KIKO FRANCE SASU étant pourvue d’un CSE sans par ailleurs de représentation syndicale au sein de l’entreprise, il a été procédé à l’information des organisations syndicales représentatives au niveau national de l’intention de la Société de négocier avec les élues un accord d’entreprise portant sur ce thème. Cette information a été réalisée auprès d’elles par courriers recommandés avec accusé de réception en date du 10 novembre 2022 et conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail.

6. En vertu des dispositions de l’article L 2232-25-1 al 1) et suivants du Code du travail, la délégation du personnel élue au CSE a donc été pleinement associée à la négociation d’un tel accord, sans mandatement.

7. Parvenues aux termes de leurs échanges, les parties se sont accordées aux fins de conclure les présentes.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la Société, bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail, déjà présents dans l'effectif à la date du présent accord ou nouvellement recrutés.

Pour rappel, selon les termes de l’article L.5212-13 du Code du travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2.1 Principe & Objectifs :

Tout en réitérant le principe de sa démarche de recrutement, fondée sur les compétences, les qualifications, le savoir-être et l’expérience professionnelle, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’amplifier le recrutement de travailleurs en situation de handicap remplissant ces critères.

Dès lors, l'ensemble des postes à pourvoir seront ouverts, et précisés comme tels, à tous les collaborateurs ou candidats qu’ils soient en situation de handicap ou non, et ce quel que soit la forme du contrat proposé : à temps plein ou temps partiel, CDI, CDD, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, contrats aidés et conventions de stage.

La Société informera en tant que de besoin des écoles de sa politique en faveur des personnes en situation de handicap et des démarches engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Ou des stagiaires handicapés. Elle mettra en place pour toutes ces personnes un tutorat afin de les accompagner au mieux tout au long de leur présence dans l’entreprise. Il sera effectué par le Responsable de magasin ou le Responsable d’équipe pour le siège, selon un suivi trimestriel via une fiche de liaison à compléter par les parties.

La Société entend poursuivre l'augmentation d'embauches de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi évoquée au présent, notamment en renforçant les actions de recrutement de travailleurs handicapés par :

- une mobilisation accrue des acteurs du recrutement (internes et externes),

- une amplification de la communication de la Société sur cette politique afin d’intéresser de potentiels futurs recrutés.

2.2 Moyens

La réussite de cette progression d'embauche passe par une démarche toujours plus volontariste de la Société qui entend notamment susciter des candidatures par :

• La diffusion des offres d’emplois sur sites dédiés aux personnes handicapées.

• L'organisation, chaque année de la journée découverte - DUODAY qui a pour objectif de sensibiliser les salariés de l’entreprise à la compatibilité des taches attendues et des personnes en situation de handicap (PSH) mais aussi de faire découvrir l’univers de l’entreprise ainsi que ses postes aux personnes en situation de handicap désireuse.

• La participation de la Société au moins une fois par an à des salons spéciaux TH, selon une procédure d'offres en ligne en amont du salon et de rencontres des candidats intéressés lors du salon.

• La collaboration avec des structures du secteur protégé et adapté. La Société souhaite collaborer avec des structures du secteur adapté, et contribuer ainsi indirectement à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté.  La Société s'engage à rechercher des partenaires (Entreprises Adaptées EA ou Etablissements et Services d'Aide au Travail ESAT) relevant de ce secteur afin de leur confier des prestations spécifiques en ce sens.

ARTICLE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Pleinement consciente du fait qu'une situation de handicap peut survenir à tout moment au cours de la vie, la Société entend accompagner, à sa mesure, ces situations pouvant toucher ses collaborateurs. Cet accompagnement se réalisera dans le souci constant d’une inclusion toujours plus forte et dans le respect d’une stricte égalité de traitement entre collaborateurs.

Outre le médecin du travail dont l’action est essentielle dans le cadre de la politique soutenue, chaque collaborateur de la Société participe, à son niveau, à cette volonté d’inclusion. Néanmoins, certaines fonctions jouent un rôle clé en ce sens, à savoir :

• Le manager du salarié concerné, avec l’accord du salarié,

• Les HRBP,

• Les référents handicap,

• Les relais handicaps,

• Les membres du CSE.

• Des experts externes : ergonomes, INRS, ANACT

Permettre la formation continue des salariés handicapés : l’entreprise s’efforcera à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés (difficultés de déplacement, nécessités d’intervenants spécialisés, information de l’organisme de formation pour que celui s’adapte en amont).

Les personnes handicapées de faible niveau de qualification pourront constituer un public privilégié dans le cadre des actions de formation.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d’évolution de carrière et de rémunérations identiques à celles des autres salariés au regard de leurs compétences et aptitudes. Ils bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

En conséquence, l’entreprise s’engage à apporter les mesures correctives qu’elle jugera nécessaire si des décalages sont constatés au détriment du salarié en situation de handicap. Notamment dans le cadre des classifications et en cas de compétence non acquise en raison d’une situation de handicap, la situation sera étudiée individuellement et ne donnerait pas lieu à un blocage d’évolution de carrière.

L’employeur devra assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.

ARTICLE 4 : ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES

Au-delà de ses engagements en matière de prévention et d’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, la Société proposera diverses actions et notamment :

- des formations e-learning portant sur le thème des gestes et postures,

- une démarche d’identification des situations à risques, pilotée par le service RH, notamment sur la base d’arrêts de travail longs et/ou arrêts répétés.

ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DE L’ACCESSIBILITE AUX POSTES DE TRAVAIL

Le déploiement efficace de la politique souhaitée par la Société passe notamment par une adaptation de l’organisation et du poste de travail du collaborateur concerné et cela par :

-une réduction et/ou un aménagement horaire : acceptation de la réduction horaire sur demande du salarié et/ou possibilité d’avoir un jour de repos fixe.

L’entreprise examinera également la demande d’aménagement horaire de la part des salariés ayant le statut reconnu « d’aidant familial ».

- un aménagement du poste du travail : Après étude de faisabilité, par l’acquisition du matériel requis et/ ou de l’allocation de moyens humains pertinents.

En cas d’embauche, l’aménagement du poste de travail sera mis en œuvre dès réception de l’avis de la visite médicale d’embauche du salarié.

Lors d'un changement de situation médicale, et si le besoin d’un aménagement de poste a été validé médicalement. L’aménagement sera réalisé dans un délai d’une semaine à compter de la demande réalisée par le salarié TH. Dans ce délai d’attente, et si besoin le salarié peut demander à être placé en absence autorisée payée.

- le recours au Télétravail : Conformément aux dispositions de l’accord Télétravail du 30 juin 2021, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le poste occupé et après étude des besoins réalisée de manière tripartite entre le collaborateur concerné, le service RH et le médecin du travail.

- Le recours à la Priorité TH dans le cadre de la mobilité interne : Dès lors qu’un poste est ouvert une demande de mobilité d’un salarié TH ne peut être refusée, sauf en cas de dossier disciplinaire ou de non correspondance au profil recherché. Toute demande de mobilité TH sera étudiée et une réponse sera apportée dans un délai d’un mois.

- l’octroi de jours de congés supplémentaires afin de se rendre à des rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap : un jour de congés payés supplémentaire sera accordé par trimestre au collaborateur concerné sur présentation de la justification du rendez-vous médical au moins 15 jours avant.

ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Bien que la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) relève d’une démarche individuelle devant être entreprise par le collaborateur, la Société entend accompagner le parcours initié par celui-ci.

Les mesures d’accompagnement à la reconnaissance et/ou au renouvellement du statut de TH sont :

• En externe : via un prestataire dédié (Aktisea en date de signature du présent accord) et la médecine du travail.

• En interne : Les HRBP sont disponibles afin d’accompagner les salariés dans leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou son renouvellement. A ce titre, ils peuvent :

• Identifier la MDPH compétente pour chaque collaborateur concerné,

• Lister les pièces à fournir par le collaborateur à l’appui de son dossier,

• Aider le collaborateur au remplissage du document Cerfa en ligne.

Afin de faciliter ses démarches administratives ou médicales en vue de la reconnaissance ou renouvellement de son statut de TH, chaque salarié en situation de handicap dispose d’un jour d’absence autorisée payée par an sur présentation d’un justificatif de réalisation de ces démarches spécifiques. Cette journée est ouverte sans condition d’ancienneté.

Un courrier sera réalisé par le service RH 6 mois avant la fin de la reconnaissance pour permettre à la personne d’effectuer les démarches nécessaires.

ARTICLE 7 : ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE DECLARATION D’INAPTITUDE

Par principe, la Société portera une attention particulière dans le cas où l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap se voyait fragilisé et mettra en œuvre les moyens appropriés pour rechercher, autant que possible, une solution de reclassement.

En cas de déclaration d’inaptitude du collaborateur en situation de handicap avec reclassement possible selon le médecin du travail, la Société mettra en œuvre les moyens à sa disposition pour parvenir à son maintien à un poste adapté, à savoir :

- aménagement de poste,

- si nécessaire, formation permettant la prise de poste,

- si nécessaire, financement éventuel d’un bilan de compétences.

En cas de déclaration d’inaptitude avec ou sans reclassement possible, du collaborateur en situation de handicap, celui-ci bénéficiera du maintien de sa rémunération le temps de la procédure.

Dans le cadre de son reclassement, le salarié en situation de TH peut se voir proposer, et accepter, un poste offrant une rémunération en base temps plein inférieure que celle qu'il percevait au titre de son emploi occupé antérieurement à son reclassement. Dans cette hypothèse, le salarié en situation de TH percevra sa nouvelle rémunération, potentiellement plus faible, et une compensation de salaire temporaire, limitée à 12 mois maximum, lui assurant le même niveau de rémunération en base temps plein, que celle qu'il percevait antérieurement. Ce dispositif a pour objectif d'accompagner au mieux le reclassement suite à une déclaration en qualité de TH.

ARTICLE 8 : SUIVI RH PERSONNALISE

La Société propose au collaborateur en situation de handicap un entretien professionnel semestriel préparé par le N+1, le N+2 et le HRBP et conduit par le N+1.

ARTICLE 9 : ACTIONS DE FORMATION DES MANAGERS DE COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Afin de permettre aux managers concernés de mieux appréhender les situations rencontrées par certains de leurs collaborateurs, la Société leur fera bénéficier, chaque année, d’une formation d’une demi-journée en distanciel sur la thématique du handicap au travail.

En outre, les managers disposent, sur demande, d’un soutien particulier des HRPB et de la DRH en phase de recrutement d’un travailleur en situation de handicap.

ARTICLE 10 : ACTIONS DE SENSIBILISATIONS

La Société a mis en place différentes actions de sensibilisation ayant pour but d’éveiller les consciences des salariés sur la question du handicap en général et plus spécifiquement du handicap dans le monde professionnel et principalement :

• pour tous les managers : 1h de sensibilisation par an, en distanciel via un organisme externe ayant pour but de rappeler les informations majeures sur le handicap, les attitudes essentielles à adopter face à une personne TH, les bons réflexes à adopter dans le monde professionnel.

• Une attention particulière pourra être apportée avant l’arrivée du TH (si celui-ci est favorable à parler de son handicap), en informant les membres de son équipe (encadrants et collaborateurs) des comportements à adopter envers ce nouveau salarié. En insistant notamment que ce dernier n’est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences.

• Création et diffusion de Fiches de rôle des Relais Handicap et des Référents Handicap, particulièrement investis dans le domaine des situations de handicap.

• Intégration dans les EAD des managers (SM, ASM, Siège, Itinérants) du respect des principes en faveur de l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 11 : DEPLOIEMENT DE LA MISSION HANDIKAP

La Société réaffirme sa volonté de mener une politique continue sur le sujet et souhaite instaurer une gouvernance Handikap qui participera activement au suivi et à l'accompagnement du déploiement des objectifs visés au présent accord.

a) composition et modalités de désignation des membres de la Mission Handikap : 

L’équipe Mission Handikap sera composée d’un référent Pays, de référents Zone (Area managers) et de relais Région (Store Managers ou Assistants Store Managers) permettant de mailler le territoire.

Les membres de la Mission Handikap sont nommés à chaque fois que cela est nécessaires après avoir candidaté de manière volontaire.

Un appel à candidature afin d'intégrer les membres de la mission Handicap sera affiché en magasin et animé lors d'un brief magasin.

Un échange sur les candidatures aura lieu et le choix sera ensuite réalisé par la DRH après avis de la ligne managériale ; les qualités relationnelles et la sensibilité aux questions liées au handicap seront les principaux critères de sélection.

Le membre de la CSSCT sera désigné par les membres du CSE parmi les membres de la CSSCT.

Les noms des membres de la Mission Handikap seront affichés en magasin sur un panneau d'affichage spécialement dédié à la Mission Handicap.

A l'occasion de leur désignation, seront rappelés leur rôle, le descriptif de leurs missions ainsi que leur devoir de confidentialité.

b) Missions de l'équipe :

Les missions sont en particulier de :

• Coordonner les actions liées à la politique d'emploi des personnes handicapées, 

• De communiquer et promouvoir régulièrement la politique et les actions menées au sein de l’entreprise

• D’orienter, d’informer, d’accompagner les personnes en situation de handicap 

• Veiller au bon déroulement et à la pérennité de l'intégration des travailleurs en situation de handicap localement, 

• Présenter régulièrement au CSE et à la direction un bilan des constats réalisés sur le terrain.

Les relais auront plus particulièrement pour missions :

• De remonter les problématiques rencontrées au plus près du terrain

• de contribuer à des actions nationales ou locales ou projets validés par le Komité de Pilotage Handikap

• D’apporter un support de premier niveau aux personnes en situation de handicap sur leur périmètre

c) Gouvernant de la mission Handikap :

La mission Handikap sera organisée ainsi

Le Komité de Pilotage (Kopil) :

• Valide les orientations stratégiques, définit les priorités et arbitre.

• Garantit le suivi de la démarche, la tenue du calendrier et du budget.

• Impulse et pérennise une dynamique interne et externe (motivation).

• Légitime les actions des référents

Le Komité de Projets (Référent Pays et Zones)

• Propose les axes stratégiques et priorités au KOPIL.

• Organise l’exécution de la stratégie en définissant les objectifs et planning des actions à mener.

• Définit l’organisation et ressources nécessaires.

• Déploie les actions nationales

• Coordonne les Komissions

Les Komissions :

Différentes Komissions seront créées pour accompagner le déploiement de la politique Handikap au sein du territoire : Kommission communication, Kommission Recrutement et Intégration, Kommission collaboration avec le secteur protégé, Komission Formation et Sensibilisation.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

Un point sur les effets de l’application du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre d’une réunion mensuelle du CSE.

Ce rapport effectué par l’employeur devra être un réel diagnostic et non un simple état des lieux afin de dégager les pistes d’action que l’entreprise pourra suivre. Cette analyse pourra ainsi permettre d’identifier les enjeux que l’emploi des personnes handicapées peut présenter aussi bien en termes économiques qu’en termes de gestion des compétences, d’image etc.

Les indicateurs d'évolution seront présentés pour information, au cours du premier trimestre suivant le terme de chaque année, tout comme seront présentés les objectifs de la Société pour l'année à venir.

En outre, une fois par trimestre, le CSE ainsi que la CSSCT sera rendu destinataire des indicateurs suivants :

• Le nombre d’embauche de travailleur en situation de handicap

• Le nombre de travailleur en situation de handicap présent lors des 12 derniers mois

• Le contrat horaire moyen

• Les ETP

• Le % de la population

• L'ancienneté

• Le nombre de remontée des membres du CSE quant aux problématiques rencontrées au niveau du périmètre du présent accord.

• Le nombre d’aménagement de poste

• Le nombre de fin de contrats TH par motif

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l'ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 22 mai 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent et se substituent de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société portant sur le même objet.

ARTICLE 14 : DENONCIATION ET REVISION

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé annuellement et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires concernant son domaine.

En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par l'une ou l'autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction de nouvelles dispositions.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

ARTICLE 15 : PUBLICITE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont un pour le CSE. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par la Société qui en tiendra informée la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

Fait à PARIS

Le 2 mai 2023