Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES-HOMMES 2023-2025" chez GROUPE KOLMI-HOPEN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHEZ GROUPE KOLMI HOPEN SAS

Entre :

La société SASU GROUPE KOLMI HOPEN, au capital de 1 214 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 523 019 354 dont le siège social est situé Boulevard de la Chanterie – BP 10059 – 49181 Saint Barthélémy d’Anjou Cedex, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président de la société Groupe Kolmi Hopen,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale suivante :

La CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en tant que délégué syndical,

Préambule :

Nous avions mis en place un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a débuté le 01/07/2019 et pris fin automatiquement le 30/06/2022.

Ce second accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise fait suite à la consultation du CSE et à la présentation du « Rapport sur la situation comparée des femmes & des homme et proposition de plans d’action » basé sur les index égalité femmes – hommes des années 2019 – 2020 & 2021 ainsi que les données sociales de l’année 2021.

Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, les parties s’accordent pour affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’accordent sur le principe que « à travail égal salaire égal ».

Compte tenu d’un contexte particulier de forte activité liée à la situation sanitaire « épidémie Coronavirus », la société a employé sur l’année 2021, 208 personnes (moyenne du personnel sur l’année), contre 70 personnes en 2019. Sur ces 208 salariés : 57 étant des contrats intérimaires et 42 des contrats CDD liés au contexte de forte croissance généré par la situation épidémique.

L’index égalité Femmes / Hommes a été calculé à partir des données de 136 salariés (ensemble des salariés – tous services et toutes fonctions confondus - présents au moins 6 mois sur l’année 2021 – 52 % de femmes et 48 % d’hommes (contre 42 % de femmes et 58 % d’hommes en 2019).

En 2021, la répartition Femmes / Hommes par catégories socio-professionnelles se décompose de la manière suivante :

• Catégorie Ouvrière/Ouvrier – 52 % sont des femmes – 48 % sont des hommes ;
• Catégorie Employée/Employé – 96 % sont des femmes – 4 % sont des hommes ;
• Catégorie TAM est représentée – 33 % sont des femmes – 66 % des hommes ;
• Catégorie Cadre => 31 % sont des femmes – 69 % sont des hommes.

Pour rappel en 2019 :

• Catégorie Ouvrière/Ouvrier - 38 % sont des femmes – 62 % sont des hommes ;
• Catégorie Employée/Employé - 92% sont des femmes – 8 % sont des hommes ;
• Catégorie TAM est représentée à 100% par des hommes ;
• Catégorie Cadre => 23 % sont des femmes - 77 % sont des hommes.

Les parties constatent des évolutions de tendances dans l’ensemble des secteurs.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Suite aux différents échanges entre les parties, et Conformément au Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les parties ont choisi 4 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier étant obligatoirement la rémunération.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : la rémunération effective

• Art. 1.1 - Les parties s’accordent sur le principe qu’à travail égal salaire égal, à ce titre l’entreprise s’engage à mettre en place trois plans d’action visant à réduire les écarts de classifications et par voie de conséquence les écarts de rémunération effective. Ces trois plans d’action consistent à :

• Déployer les grilles de classification sur l’ensemble des services ;
• Etablir un plan de rattrapage pour les inégalités constatées sur la durée de l’accord.
• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération (coefficients conventionnels) liés au genre, par catégories sociaux professionnelles.

• Art. 1.2 - Après avoir mis en place et déployé au sein des services fabrication et qualité des grilles de classification par métier – grilles diffusées auprès de l’ensemble du personnel et plus particulièrement auprès de l’ensemble des salariées & salariés travaillant dans ces services - on ne constate pas d’écart de rémunération de base entre le personnel de ces services. Les écarts qui peuvent être constatés sur les rémunérations brutes prises en compte dans le calcul des index égalité trouvent leurs sources dans les éléments variables et non pas le salaire de base. Sont entendus comme éléments variables, l’ancienneté, le montant de l’indemnité de transport qui varie selon l’éloignement du domicile au lieu de travail, les majorations de nuit et les heures supplémentaires. Forte de ces initiatives, l’entreprise doit poursuivre le déploiement des grilles de classification sur l’ensemble de son personnel et ce afin de constater les inégalités si elles existent et mettre un plan d’action de rattrapage pour neutraliser les éventuels écarts constatés.

• Art. 1.3 – Actions à mener :

• Etablir un bilan sexué des rémunérations effectives et mettre en place des grilles de classification
• Identifier les écarts sur l’ensemble des services de l’entreprise ;
• Mettre en place des plans de rattrapage sur 3 ans maximum pour chaque écart constaté ;
• Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents

• Art. 1.4 – Indicateurs de suivi des objectifs de progression :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes égal à 0% (à temps de travail égal et à valeur de travail égal).

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : la promotion professionnelle

• Art. 2.1 - Pour favoriser l’évolution de carrière notamment pour les femmes, et permettre de rééquilibrer les écarts d’effectifs dans les catégories les plus élevées l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’action dans le domaine de la promotion interne. L’entreprise constate qu’entre 2019 et 2021, la société a proposé plus de promotions internes incluant un changement de catégories socio-professionnelles à des femmes qu’à des hommes.

• Art 2.2 – Actions à mener :

• Recenser via les entretiens annuels de progrès et de performance les souhaits d’évolution. Confronter ces souhaits aux besoins liés à l’évolution de l’entreprise. Proposer prioritairement les opportunités aux salariés disposant des compétences et / ou du potentiel pour satisfaire les besoins du poste.
• Vérifier régulièrement la cohérence du rapport nombre de promotions femmes - hommes / nombre de promotion totale.
• Préparer les salariées à occuper des postes à responsabilité (accompagnements individuels)

• Art. 2.3 - Indicateurs de suivi :

• Rapport entre le nombre de postes ouverts ou d’évolutions dans la tenue du poste (changement de coefficient par exemple) et le nombre de postes pourvus ou d’évolutions de postes actées via la promotion interne ;
• Rapport entre le nombre de promotions internes pourvues ou d’évolutions dans la tenue du poste (changement de coefficient par exemple) par des femmes / nombre de postes pourvus ou d’évolutions de postes actées au total.

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION : l’égalité d’accès aux dispositifs de formation

• Art. 3.1 – Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux formations. La formation est intégrée dans le parcours professionnel avec l’objectif de favoriser l’évolution de l’ensemble du personnel sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.

• Art. 3.2 – Actions à mener :

• Recenser les connaissances nécessaires dans l’entreprise pour satisfaire les objectifs fixés. Identifier les besoins de formation, et mettre en place les parcours de formation pour atteindre les objectifs fixés.
• Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation ;
• Mieux organiser les dispositifs de formation pour tenir compte des impératifs personnels (lever les freins et les contraintes associées aux dispositifs de formation).

• Art. 3.3 - Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations délivrées par catégories socio-professionnelles ;
• Répartition femmes – hommes des formations délivrées.
• Nombre d’heures de formation réalisées par sexe ;

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : les conditions de travail et la mixité au sein de l’ensemble des services de l’entreprise

• Art. 4.1 – Favoriser la mixité des postes de travail, tout en s’assurant du respect des contraintes physiques liées aux postes (port de charge par exemple), afin que les postes puissent être pourvu à égalité de chances par des femmes ou par des hommes.

• Art. 4.2 – Actions à mener :

• Recenser les contraintes des postes de travail, et trouver des solutions techniques qui permettent l’adaptabilité des postes à l’ensemble du personnel.

• Art. 4.3 - Indicateurs de suivi :

• Nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménagés.

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel CDI, CDD de la société SASU GROUPE KOLMI HOPEN.

ARTICLE 6 – SUIVI

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera présentée une fois par an au comité d’établissement suivant la date anniversaire de sa signature.

ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES

• Art. 7.1 - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 01 janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au terme des 3 ans de sa mise en application (date à date) soit le 31 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les plans d’actions seront revus annuellement à la date anniversaire et seront réajustés en fonction des évolutions constatées.

• Art. 7.2 - Le texte du présent accord sera déposé sous forme électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé auprès du personnel de la société par voie d’affichage.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

PJ : annexe de suivi de l’accord égalité Femmes - Hommes

Fait à Saint Barthélemy d’Anjou, le

Pour la SASU GROUPE KOLMI HOPENPour la CGT

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