Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez SAGADIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

ENTRE

• La société SAS ANDREZIEUX DISTRIBUTION, au capital de 40 000 Euros, enregistrée au RCS de St-Etienne sous le numéro 523 354 009, ayant pour code NAF 4711 F, sise à ANDREZIEUX BOUTHEON (42160) – ZAC de Migalon – BP 130, représentée par Madame agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée à signer les présentes,

D’une part,

ET

• Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical CFDT, dûment habilité à signer les présentes,

• Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT, dûment habilitée à signer les présentes,

D’autre part,

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

La société ANDREZIEUX DISTRIBUTION SAS a conclu un accord d’entreprise relatif au contrat de génération le 25/10/2013 sur le fondement des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de sa signature, à savoir notamment les dispositions de la loi n°2013-85 du 01/03/2013, du décret n° 2013-222 du 15/03/2013 et de l’arrêté du 26/04/2013.

Il s’inscrit dans le champ de la politique nationale actuelle qui vise à « faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences ».

Sur le principe, les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge, tout en insistant sur la nécessité d’accompagner les salariés jeunes mais aussi âgés. Les parties signataires insistent également sur la nécessité de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés âgés et les jeunes.

Aujourd’hui, et à l’issue des négociations qui se sont déroulés suite à l’établissement d’un diagnostic de la situation par la Direction, les parties sont convenues de signer un nouvel accord d’entreprise relatif au contrat de génération.

IL A ETE RETENU CE QUI SUIT :

Article liminaire : définition des tranches d’âges.

Les parties sont convenues de retenir les définitions suivantes :

Par « Jeune » elles entendent :

Les salariés âgés de moins de 26 ans.

Par « salarié âgé » elles entendent :

pour la formation et l’embauche : > 45 ans.

Par « seniors » elles entendent :

les salariés de plus de 57 ans.

Par définition, les âges sont appréciés au 31 janvier de l’année civile.

Article 1 – Objet – Champ d’application Durée et Révision de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser :

• l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et

• d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article liminaire ci-dessus.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 03/08/2016 à partir des données au 31/12/2015.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 01/10/2016. Il prendra fin le 30/09/2019, sans autre formalité à cette date.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L 2261-7s. du code du travail.

Article 2 – Synthèse du diagnostic réalisé

Préalablement à l’élaboration du présent accord d’entreprise il a été réalisé un diagnostic résumé dans l’annexe 1. Ce diagnostic porte sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés.

La synthèse des données de l’entreprise en matière intergénérationnelle est la suivante :

• environ 20% de l’effectif a moins de 26 ans ;

• une majorité de femmes ;

• forte progression de l’effectif en 2012 et surtout sur les moins de 26 ans (à ce jour, plus de perspectives d’embauche) ;

• un transfert de compétence à prévoir (départ volontaire à la retraite prévu) ;

• une démarche en faveur des contrats en alternance déjà en cours.

et les parties sont donc convenues de négocier les points suivants figurant aux articles 3 et suivants ci-après.

Article 3 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

3.1. Engagement en matière de recrutement en durée indéterminée

Compte tenu de l’embauche de 21 jeunes de moins de 26 ans en CDI sur l’année 2012, de 7 en 2013, de 16 en 2014 et de 19 en 2015 l’entreprise n’envisage pas à ce jour, d’une manière générale, de plan d’embauches à durée indéterminée. Ceci étant, elle se fixe un objectif de recruter au moins 6 jeunes âgés de moins de 26 ans sur la période de validité de l’accord.

Indicateur chiffré :

• Nombre de jeune de moins de 26 ans recruté sur la période de validité de l’accord.

  2. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

     1. Mise en place d’un parcours d’accueil :

Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'entreprise :

1. il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.

2. une description précise de son poste lui sera expliquée par son responsable ;

3. une formation au poste sera effectuée par le responsable et matérialisée par une fiche qui sera signée par le salarié et le responsable (Annexe 2) ;

4. une visite des locaux de l’entreprise sera effectuée.

Indicateur chiffré :

• Nombre de jeunes dans l’entreprise par an et sur la durée de validité de l’accord ;

• Nombre de fiches de formation au poste effectuées et signées.

  2. Désignation, fonctions et charge de travail du référent :

Les fonctions du référent sont les suivantes :

L'entreprise présentera au jeune la personne à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Il s’agira, la plupart du temps, du responsable hiérarchique.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe.

Indicateur chiffré :

• Nombre de jeunes embauchés.

• Nombre de référents désignés.

  3. Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent s’il ne s’agit pas de son responsable hiérarchique

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 3 premiers mois de présence dans l'entreprise pour évaluer son intégration dans l'entreprise (Annexe 3). Une fiche d’entretien sera établie avec la liste des questions qui pourraient être posées afin de permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

Indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de l’exécution du présent accord :

• Nombre de jeunes embauchés ;

• Nombre d’entretiens réalisés dans les 3 premiers mois de la présence du jeune dans l’entreprise.

  3. Recours à l’alternance et aux stages : perspectives, développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

     1. Développement de l’alternance

Une démarche de développement de l’alternance a déjà été effectuée en 2014 et 2015. Dans ce contexte, l'entreprise s'engage à poursuivre cette démarche de recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Elle envisage la possibilité de mettre en œuvre une dizaine de contrats en alternance sur la période de validité de l’accord.

Indicateur chiffré :

• Nombre de contrats en alternance conclus avant le 01/10/2019 ;

  2. Conditions et Recours aux stages

L'entreprise se fixe comme objectif d’accepter au moins 5 demandes de stages faites par des « jeunes », sur la période de validité de l’accord.

Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.

Indicateur chiffré :

• Nombre de demande de stage faite par des jeunes ;

• Nombre de demande de stage acceptée par an et ce, sur la période de validité de l’accord.

Par ailleurs, dans sa politique d’accueil des jeunes, la société accepte de faire visiter ses installations techniques (boulangerie, pâtisserie, charcuterie …) aux écoles qui le souhaitent.

Indicateur chiffré :

• Nombre de demande de visites des installations techniques formulées par les écoles ;

• Nombre de demandes acceptées par an.

  3. Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Les jeunes en alternance ou en stage suivront la même procédure d’accueil que les salariés visés en 3.2.1.

Indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de l’exécution de l’accord :

• Nombre de jeunes en alternance ou en stage au sein de l’entreprise ;

• Nombre de parcours d’intégration effectué.

Article 4. engagements en matière d’embauche et de maintien en emploi des salariés âgés

4.1. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et d’embauche des salariés âgés.

1. Objectif chiffré en matière d’embauche :

L’entreprise se fixe comme objectif d’observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et dans la mesure du possible à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparait qu’elle est anormalement basse.

Au 31/01/2016, le nombre de salariés âgés d’au moins 45 ans, était de 45,1 ETP salariés sur 287,14 ETP.

L’entreprise se fixe pour objectif sur la période de validité de l’accord d’embaucher au moins 1 personne en CDI ou CDD de plus de 45 ans.

Indicateur chiffré :

• Nombre d’embauche en CDD ou CDI sur la période de validité de l’accord de personnes de plus de 45 ans.

  2. Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi des « seniors » :

Au 31/01/2016, le nombre de salariés âgés d'au moins 57 ans était de 8.

L'entreprise se fixe l’objectif de maintenir ce nombre pendant la durée de validité de l’accord, sans prise en compte des départs naturels ni des ruptures de contrat suite à inaptitude et impossibilité de reclassement.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés d’au moins 57 ans au 31/01/2016 ;

• Nombre de salariés âgés d’au moins 57 ans au 30/09/2019.

  1. Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

L’entreprise a lancé une démarche portant sur l’accompagnement au travail. Dans ce cadre, elle se fixe comme objectif de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Formation gestes et postures : l’entreprise se fixe comme objectif de former 10% de la tranche des plus de 45 ans sur la période de validité de l’accord ;

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés de plus de 45 ans au 1^er janvier de chaque année ;

• % de formation des salariés âgés de plus de 45 ans sur la période de validité de l’accord.

• Accès prioritaires sur un poste disponible au plus de 45 ans pour un poste en caisse pour au minimum 2 temps plein pendant la durée de validité de l’accord.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés de plus de 45 ans au 1^er janvier de chaque année qui ont fait une demande d’affectation en caisse.

• Nombre d’accès prioritaire réalisé sur la période de validité de l’accord.

• Accès prioritaire sur un poste à temps partiel pour les plus de 50 ans qui en feraient la demande avec une acceptation d’au moins 2 demandes pendant la durée de validité de l’accord.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés de plus de 50 ans au 1^er janvier de chaque année qui ont fait une demande de passage à temps partiel.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel faites par des plus de 50 ans accepté par la direction sur la durée de validité de l’accord.

  2. Actions pertinentes

Les deux actions pertinentes retenues par les parties sont les suivantes :

3. Recrutement des « salariés âgés »

En cas d’embauche d’un salarié, l’entreprise a pour objectif de recevoir tous les candidats qui se déclarent âgés de plus de 57 ans.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés de plus de 57 ans reçus dans le cadre d’entretien d’embauche.

• Nombre de tels salariés embauchés.

  4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L’entreprise se fixe comme objectif de réaliser un entretien de seconde partie de carrière pour les plus de 45 ans. Sur la période de validité de l’accord elle s’engage à accomplir au moins 50 % desdits entretiens.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés âgés de plus de 45 ans reçus dans le cadre d’un entretien (par an et sur la période de validité de l’accord)

• Nombre de salariés âgés de plus de 45 ans révolus au 1^er janvier de chaque année pendant la durée de validité de l’accord

• % de l’indicateur 1 par rapport à l’indicateur 2

L’entreprise se fixe comme objectif d’accepter au moins 3 demandes de bilan de compétence qui seraient formulées par une personne de plus de 45 ans, et ce, sur la durée de validité de l’accord.

Indicateurs et objectifs chiffrés :

• Nombre de demandes de bilan de compétence faites par des plus de 45 ans révolus au 1^er janvier de l’année et ce par an et sur la validité de l’accord

• Nombre de bilan de compétence accepté,

• % de l’un par rapport à l’autre.

Article 5. Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

L'entreprise se fixe comme objectif de mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des plus jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Sont considérées par l’entreprise comme « compétences clefs », des postes :

• à responsabilités,

• et exigeant la maîtrise d’une compétence technique,

• et ayant des fonctions d’encadrement

Ces 3 points sont cumulatifs.

Si un départ est envisagé sur l’une de ces compétences, l’entreprise étudiera la mise en place d’un binôme visant à transférer les compétences et le savoir de la personne dont le départ est envisagé.

Indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de l’exécution du plan d’action :

• Nombre de départ envisagé sur une « compétence clef »

• Nombres de binôme formé sur une compétence clef, et ce, par an, puis sur la période de validité de l’accord.

Article 6 : objectifs en matière d’égalité professionnelle et Mixité des emplois

Les parties rappellent que, pour chacun des engagements pris ci-dessus, une attention particulière sera apportée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de développer une mixité des emplois à tout type de poste.

En outre, la direction rappelle qu’elle a déjà mis en œuvre un plan d’action en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes tant sur 2012 que sur 2013, 2014 et 2015 et qu’un accord partiel NAO signé le 26 mai 2016 a pris de nouveaux engagements sur le sujet en question.

Article 7 : objectifs en matière d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

Le présent accord assure une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Plus particulièrement, les engagements pris aux articles 4.2, 4.3.1, 4.3.2 attestent de cet engagement.

Article 8 : Accès à la formation des salariés âgés, des référents et des jeunes salariés

L’entreprise se fixe comme objectif d’accepter au moins 3 demandes de formation sur CPF émanant de salariés âgés ou de jeunes sur la période de validité de l’accord.

Indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de l’exécution de l’accord :

• Nombre de demandes de formation sur CPF formulées par les personnes au profil concerné ;

• Nombre de demandes de formation sur CPF accepté sur la période de validité de l’accord.

Les parties rappellent qu’en la matière, les engagements pris aux articles 3.2.3/3.3.3/4.3.2 ci-avant, attestent que le présent accord rempli lesdits objectifs.

Article 9 : Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements

Le calendrier prévisionnel de réalisation des engagements pris par l’entreprise est annexé aux présentes (Annexe 4).

Sur le principe, un état des lieux annuel sera fait dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.

Article 10 : Les modalités de suivi et d’évaluation des réalisations des engagements de l’accord d’entreprise

Une fois par an, et au plus tard chaque année à la date d’anniversaire, l’employeur ou son représentant présentera un suivi détaillé des actions définies dans le présent accord et synthétisés en article 9, à l’occasion d’une réunion des membres du Comité d’Entreprise, ou à défaut des Délégués du Personnel. Cette réunion permettra de recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur la mise en œuvre et la réalisation des objectifs.

Ce rapport contiendra :

• un bilan des actions détaillées engagées par rapport aux actions prévisionnelles envisagées par le présent accord avec le degré de réalisation des objectifs qui y avaient été associés (atteint/non atteint).

• les raisons pour lesquelles les objectifs, n’ont pu, le cas échéant, être atteints.

• Les solutions envisagées pour faire face aux difficultés rencontrées.

Dans les mêmes délais, ce rapport sera présenté à la commission de suivi qui sera composée de :

1. la direction ou de son représentant,

2. un délégué syndical par organisation syndicale

En cas de difficulté sur l’interprétation de l’accord ou sur sa mise en œuvre, les parties conviennent de rechercher une solution amiable en saisissant la commission de suivi, en ayant recours, si la commission de suivi ne trouve pas une solution amiable acceptée par la direction, à la mise en œuvre d’une médiation, avant toute saisine d’une juridiction.

À défaut d'accord entre les parties, les parties conviennent, préalablement à toute décision judiciaire, d’avoir recours à la médiation. Elles désigneront un médiateur dont la mission sera de tenter de rapprocher les parties et ce n'est qu'en cas d'échec de la mission du médiateur, se clôturant par un procès-verbal de non médiation, que la juridiction compétente pourra être saisie.

Le médiateur sera choisi sur une liste d’une Association de Médiation ou, à défaut pour les parties de s’accorder sur le nom d’un médiateur, par un médiateur désigné par le Président du Tribunal de Grande Instance compétent qui sera saisi par la partie la plus diligente.

La médiation se tiendra sur le bassin ligérien en un lieu décidé par le médiateur. Elle aura lieu au plus tard dans les 3 mois de la saisine du médiateur. Les honoraires du médiateur seront pris en charge par moitié par chaque partie, sauf meilleur accord le moment venu. En cas de recours à la médiation, les parties conviennent de faire application de l’article 2238 du Code civil concernant la prescription.

A défaut de conclusion positive de la médiation, la partie la plus diligente saisira la juridiction compétente.

Article 11 : Les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord d’entreprise

L’entreprise transmet à la DIRECCTE, chaque année à la date d’anniversaire de l’accord d’entreprise, un document d’évaluation sur sa mise en œuvre. Ce document est aussi transmis aux délégués syndicaux et au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à défaut, directement aux salariés.

Ce document comporte :

• l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable,

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement,

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur des salariés âgés, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi,

• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences,

• le document d’évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines actions prévues n’ont pas été réalisées.

• Le document dévaluation mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

• Ce document est envoyé à la diligence de l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE. Il est également communiqué aux délégués syndicaux, ou à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés.

Article 12 : Les modalités de publicité de l’accord d’entreprise

12.1 Dépôt de l’accord d’entreprise

L’accord d’entreprise, sera déposé auprès de l’administration avec les éléments suivants :

• Le diagnostic préalable,

• La fiche descriptive du diagnostic,

• L’avis de consultation du CE,

• Le bordereau de dépôt,

• Pour les accords négociés et signés par un ou plusieurs DS :

  • une copie du courrier (ou du courriel), daté, de notification du texte de l’ensemble des organisations représentatives ou une copie de l’accusé réception ou du récépissé de remise en main propre contre décharge permettant d’apporter la preuve de la notification du texte ; (Annexe 6)

  • une copie de la désignation des délégués syndicaux datant d’après les dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise. (Annexe 7)

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, auprès de l’Unité Départementale de La Loire, de la Direction Régionale des Entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) Auvergne-Rhône-Alpes, en 2 exemplaires originaux dont l’un, dûment signé par toutes les parties, par courrier recommandé avec accusé de réception et l’autre, par courrier électronique à l’adresse suivante : rhona.ut42.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Ou www.travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/contrat-de-generation

Un exemplaire original signé sera également déposé au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de St Etienne, à la diligence de l’entreprise dominante.

Il sera annexé à chaque exemplaire original du présent accord :

• Copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles de la société. (Annexe 8)

Il a été convenu dans l’accord NAO de cette année que le présent texte couvre la période à partir du 01/10/2016.

12.2. Information auprès des salariés

Les modalités de diffusion de l’accord doivent être adaptées à la taille de l’entreprise.

L’accord sera diffusé selon les modalités suivantes :

• Affichage au sein de l’entreprise

Article 13 : signature

Fait à Andrézieux Bouthéon, Le 21/09/2017 pour la période à compter du 01/10/2016,

En 7 exemplaires originaux

La Direction Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT

Liste des annexes :

1. Le diagnostic accompagné de son annexe relative aux compétences clés et la fiche descriptive du diagnostic,

2. Fiche formation au poste et à la sécurité des nouveaux entrants,

3. Entretien de suivi du jeune embauché,

4. Calendrier prévisionnel et suivi des engagements pris par la société concernant l’accord de génération,

5. Le bilan global de l’accord de 2013 et le document d’évaluation des accords collectifs ou plans d’actions relatifs au contrat de génération.

6. une copie du courrier (ou du courriel) de notification du texte de l’ensemble des organisations représentatives/une copie de l’accusé réception/ du récépissé de remise en main propre contre décharge permettant d’apporter la preuve de la notification du texte ;

7. une copie de la désignation des délégués syndicaux datant d’après les dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise.

8. Copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles de la société.