Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE, L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LA CHANCE POUR LA DIVERSITE DANS LES MEDIAS (Siège)

 

Accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicable au sein de l’Association …

Préambule

L’association a pour but d’œuvrer pour la diversité dans les médias, et mène plusieurs actions en vue de réaliser cet objectif.

Elle aide les personnes qui en font la demande à construire leur parcours jusqu’au métier de journaliste.

A ce titre, l’association collabore avec d’autres associations, institutions, pouvoirs publics, entreprises de médias publiques ou privées, attachés à favoriser l’égalité́ des chances pour faire bénéficier de ses actions et de son expertise le plus large public. Elle accompagne et initie des actions d’éducation aux médias.

Les différentes actions consistent notamment à :

• Apporter le soutien nécessaire aux étudiants souhaitant intégrer les écoles de journalisme ;

• Préparer les candidats pour les concours de journalisme ;

• Accompagner les élèves ayant réussi leur concours tout au long de leur parcours scolaire jusqu’à l’obtention du diplôme ;

• Facilité l’insertion professionnelle des jeunes diplômés par des actions d’immersion dans le milieu des médias ;

• Participer à des conférences et des salons dédiés à la promotion des métiers des médias ;

• Promouvoir la diversité dans les médias ;

• Intervenir auprès des jeunes publics (lycéens, étudiants ou jeunes actifs), notamment les plus éloignés des médias, pour présenter le métier de journaliste et les conditions d’accès à cette profession (« intervention d’éducation aux médias et à l’information). 

L’association n’est soumise à aucune convention collective nationale et applique depuis sa création les dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail.

Or, la direction et les salariés de l’association constatent que ces dispositions ne sont pas adaptées à l’activité de l’association.

En outre, l’évolution de l’activité nécessite une flexibilité dans la gestion de la durée du travail et une organisation du temps du travail mieux adaptée aux besoins de l’association et à la vie personnelle de ses salariés.

De plus, l’activité de l’association nécessite, occasionnellement, des interventions de ses salariés le dimanche, les jours fériés, les samedis.

Les salariés sont également amenés à effectuer des périodes d’astreinte ou des déplacements en France métropolitaine.

De même, l’activité de l’association est étroitement liée à l’organisation de l’année scolaire, en général, et plus particulièrement, aux dates de déroulement des différents concours.

Ainsi, l’association connaît des périodes de haute et de basse activité au cours de l’année civile.

Il était donc important de doter notre structure d’un accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps du travail adapté aux besoins de l’association et de son personnel.

C’est dans ce contexte, et après avoir recueilli l’avis de l’ensemble des salariés, que l’association a pris l’initiation d’élaborer le présent accord sur la durée du travail et de le soumettre à la ratification des salariés, en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Chapitre Premier : Champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’Association ….

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l’Association … en ce compris les salariés non cadres et les salariés cadres « intégrés » à un service dont ils peuvent suivre l’horaire collectif.

Sont également concernés les salariés exécutant leurs tâches en télétravail.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les intervenants extérieurs effectuant des missions à titre exceptionnel et occasionnel dans le cadre des actions menées par l’association.

Enfin, il est rappelé que l’horaire de travail au sein de l’association est, en principe, fixé du lundi au vendredi de 9h30 à 17h30.

Chapitre II : Principes généraux de la durée du travail

2.1. : Principes généraux de la durée du travail

L’article L. 3121-27 fixe la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine.

Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 h (35 × 52/12 = 151 h 40 minutes), soit une durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l'année, après déduction des jours de congés payés et fériés légaux.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :

• La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

• La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

2.2. : Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

2.2.1. : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de l’article L. 3121-2 du Code du Travail, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment pour le décompte des heures supplémentaires :

• Les temps d’absences, même rémunérés, tels que les congés rémunérés, les récupérations, les jours fériés chômés, le temps d’astreinte, absence pour maladie, maternité, accident de travail…etc.

• Le temps de trajets des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel ou occasionnel et en revenir.

La liste ci-dessus n’est pas exhaustive.

2.2.2. : Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’association qui veillera à ce que les salariés puissent bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimal continue de 20 minutes après 6 heures de consécutives de temps de travail effectif.

Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a pas à être rémunérée ni décomptée dans la durée du travail.

2.3. : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien, entre deux journées de travail ou avant un repos hebdomadaire, d’au moins 11 heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles.

Chaque salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Sauf circonstances exceptionnelles afférentes à la spécificité de l’activité de l’association, le repos hebdomadaire est précédé ou suivi par un jour non travaillé.

2.4. : Durées maximales de travail

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;

• la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;

• la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).

2.5. : Astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

Cette contrepartie en repos est fixée à 50 % de la durée d’astreinte.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable d’au moins 7 jours avant la période d’astreinte.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (articles L. 3121-9 et L. 3121-10 du Code du travail)

2.6. : Travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale (article L. 3122-1 du Code du travail).

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit (article L. 3122-2 du Code du travail).

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 22h00 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Les heures de travail accomplies dans cette période donneront lieu à un repos équivalent.

2.7. : Travail le dimanche et les jours fériés

2.7.1. Travail le dimanche

Au regard de la nature des missions de l’association, les salariés peuvent être amenés, exceptionnellement à travailler le dimanche notamment dans le cadre de manifestation (salon, conférence, colloque, …etc.).

Le cas échéant, les heures de travail effectuées le dimanche donneront lieu à une compensation de la manière suivante :

• la moitié du volume sera majorée à 50% ;

et

• l’autre moitié du volume sera compensée en repos.

2.7.2. Jours fériés

L’article L3133-1 du Code du travail dispose :

« Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 

1° Le 1er janvier ; 

2° Le lundi de Pâques ; 

3° Le 1er mai ; 

4° Le 8 mai ; 

5° L'Ascension ; 

6° Le lundi de Pentecôte ; 

7° Le 14 juillet ; 

8° L'Assomption ; 

9° La Toussaint ; 

10° Le 11 novembre ; 

11° Le jour de Noël. ».

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Les salariés occupés le 1^er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Les salariés occupés les autres jours fériés, à l’exception du 1^er mai, bénéficieront d’une contrepartie en repos.

2.8. : Journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, la journée de solidarité sera fixée au lundi de pentecôte.

Chapitre III : Modalité d’organisation de la durée de travail

3.1. : Organisation du temps de travail

3.1.1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’association.

3.1.2 : Décompte annuel du temps de travail

La durée du travail ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.

La journée de travail est composée de 7 heures de travail effectif.

Ainsi, la durée hebdomadaire au sein de l’association est fixée à 35 heures, répartie du lundi au vendredi de 9H30 à 17h30.

La durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut dépasser non plus une moyenne de 44 heures sur 12 semaines.

Pour vérifier le respect de la durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives, l’année civile est décomposée en 4 trimestres comme suit :

• Trimestre 1 : septembre, octobre, et novembre ;

• Trimestre 2 : décembre, janvier, et février ;

• Trimestre 3 : mars, avril, et mai ;

• Trimestre 4 : juin, juillet, et août.

La rémunération sera lissée sur onze mois jusqu’au mois de juillet de chaque année.

Le décompte annuel des heures de travail effectuées sera établi à la fin du mois d’août de chaque année civile.

3.1.3. Les heures supplémentaires

A l’issue du décompte annuel effectué à la fin du mois d’août, les heures de travail accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.

Le contingent annuel des heures supplémentaires s’élève à 220 heures par année civile.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent annuel donneront lieu à :

• une majoration, pour la moitié du volume des heures supplémentaires effectuées. Cette majoration s’élèvera à 10% du taux horaire de base pour chaque salarié ;

et

• un repos équivalent pour l’autre moitié du volume des heures supplémentaires effectuées. Ce repos est calculé sur la base de la durée quotidienne de travail, soit 7 heures de travail effectif par jour.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, donneront lieu à un repos obligatoire équivalent. Ce repos est calculé sur la base de la durée quotidienne de travail, soit 7 heures de travail effectif par jour.

Chaque salarié s’engage à saisir chaque jour les heures de travail effectuées.

Le lundi de chaque semaine, le salarié doit transmettre la saisine des heures de travail effectuées au cours de la semaine écoulée, suivant la procédure et l’outil mis en place par l’association.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

Les heures supplémentaires, dont le paiement, majoration de salaires comprises est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, mentionné ci-dessus.

3.2. : Salariés à temps partiel

3.2.1. : Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

3.2.2. : Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du code du travail feront l'objet d'une rémunération majorée de 10%.

3.3. : Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis.

Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits au jours de repos.

– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

– les jours fériés ;

– les jours de repos eux-mêmes ;

– les repos compensateurs ;

– les jours de formation professionnelle continue ;

– les jours enfant malade ;

– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

3.4. : Modalités de prise des jours de repos autres que les congés payés

Ce repos peut être pris sous forme d’une journée entière ou de demi-journée consécutive ou non.

Les jours de repos seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles, chaque salarié s’engage à solliciter la prise de ses jours de repos en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours afin de ne pas perturber l’organisation et la continuité de l’activité de l’association.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence (N-1) devront obligatoirement être pris au cours de l'année (N) jusqu’au 31 août.

Ainsi, les jours de repos acquis au cours de l’année (N-1) et non pris jusqu’au 31 août de l’année suivante (N) ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

A titre transitoire, les jours de repos acquis avant l’entrée en vigueur du présent d’accord doivent être pris en leur totalité à partir du … (date d’entrée en vigueur du présent accord) jusqu’au 31 août 2020.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’association.

3.5. : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’association invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils de communication (téléphone, courriel, SMS, …), notamment les suivantes :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; le cas échéant préciser que « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’association en cas d'urgence.

3.6. : Entretien individuel annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’association ;

– l'amplitude de ses journées de travail ;

– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail à l’organisation de la durée du travail au sein de l’association.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

3.7. : la prise des congés payés acquis

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 du Code du travail n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée du congé principal pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Si le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il pourrait être fractionné avec l'accord du salarié. En toute hypothèse une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

L'ordre des départs en congés est fixé en tenant compte, notamment, des critères suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• la durée du service au sein de l’association ;

• le cumul d’activité auprès de plusieurs employeurs.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Chapitre IV : Entrée en vigueur, durée, dépôt, diffusion, révision et publication

4.1. Entrée en vigueur

Ces dispositions entrent en vigueur le 1^er janvier 2020, à l'issue du délai de contestation prévu par l’article L. 2262-14 du Code de travail.

4.2. Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’employeur prendra l’initiative d’inviter les salariés pour se rencontrer à la première date anniversaire de l’entrée en vigueur afin de faire le point sur l’application de l’accord, envisager des adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires notamment en fonction de l’évolution de l’activité de l’association, et du bilan des accords appliqués au sein de celle-ci.

L’accord peut être dénoncé́ :

• Par l’employeur

• Par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord

Sous réserve, notamment, de la configuration de l’association, de l’évolution de son activité, des nécessités afférentes à sa pérennité et des seuils d’effectifs au moment de la dénonciation, le président de l’association, après avoir recueilli les observations des salariés, présentera un nouvel accord au vote des salariés suivants les mêmes modalités prévues aux articles L.2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, à condition que l’association demeure éligible à l’application de ce dispositif.

A défaut de ratification d’un nouvel accord après dénonciation du présent, l’association appliquera les dispositions supplétives du Code du travail relatives à la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

4.3. : Dépôt

Le procès-verbal de résultat de la consultation a fait l’objet d’une publicité́ au sein de l’association et est annexé à l’accord, en application de l’article R. 2332- 10 du Code du travail.

En application des article D. 2231-2 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord a été déposé de l’accord en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE territorialement compétente.

Un exemplaire de l’accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.

4.4. : Publication

Publication par les pouvoirs publics dans une base de données nationale consultable sur le site internet LEGIFRANCE « legifrance.gouv.fr ».

Les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. (L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du Travail).

4.5. : Diffusion de l’accord aux salariés

Conformément aux dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du Travail, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés.

Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables et précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Formalités de dépôt : Plateforme du Ministère du Travail « TéléAccords »

Date du vote des salariés : le 18 décembre 2019

Résultat : approuvé à l’unanimité des salariés consultés

Date d’entrée en vigueur : le 1^er janvier 2020

Président de l’Association …

Monsieur …