Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE RENOUVELLEMENT DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA PREVENTION DES RISQUES ET A LA PENIBILITE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) DES SOCIETES DU GROUPE SANTIANE" chez GROUPE SANTIANE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE RENOUVELLEMENT DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA PREVENTION DES RISQUES ET A LA PENIBILITE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) DES SOCIETES DU GROUPE SANTIANE

ACCORD CONCLU ENTRE :

La Société Groupe Santiane, dont le siège social est situé au 38 – 40 Avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 524 248 093;

La Société Santiane.fr, dont le siège social est situé 455 promenade des anglais – immeuble Nice Plaza – 5ème étage 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 489 649 897,

La Société Neoliane Santé, dont le siège social est situé 455 promenade des anglais – immeuble Nice Plaza – 5ème étage 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 510 204 274,

Le GIE Santiane, dont le siège social est situé 455 Promenade des Anglais – Immeuble Nice Plaza – 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 753 229 632,

La société Victoire Quality, dont le siège social est situé 38 – 40 Avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 790 197 768,

La société Néoliane Gestion, dont le siège social est situé 455 Promenade des Anglais – Immeuble Nice Plaza – 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 800 898 363,

La société Groupe Filassurance, dont le siège social est situé 38 – 40 Avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 534 194 683,

La société CDM Assurance, dont le siège social est situé 38 – 40 Avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 800 925 737,

Représentées par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de mandataire unique des Sociétés concernées

D'une part,

ET

• Le Syndicat Indépendant des Salariés de la Société Santiane (SI3S), représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

L’UES Groupe Santiane souhaite réaffirmer qu’elle fonde son efficacité sur la motivation de chaque salarié de l'entreprise.

La responsabilité et l'éthique du Groupe passent par l'affirmation du respect et de l'intégrité des collaborateurs qui sont associés aux développements du Groupe Santiane.

En conséquence, le présent accord met en place le cadre d'un dialogue social favorable à la construction d'un accord qui comprendra des mesures de prévention des risques psychosociaux comme le harcèlement. En ce sens, cet accord est une nouvelle brique à la construction de cette démarche volontariste.

Les parties signataires rappellent, en référence à l'article L 4121-1 du Code du Travail complété par la loi n°2010-1330 portant sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010, que la protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur ; il lui revient de l'intégrer dans l'organisation du travail et dans le management. A ce titre, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, comprenant :

• des actions de prévention des risques professionnels,

• des actions d'information et de formation,

• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Aussi, il est important de poser des critères « objectifs » pour évaluer la pénibilité et ses effets.

Nous retiendrons les facteurs de risques mentionnés dans l’article  L. 4121-3-1 du code du travail.

Enfin, l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte les formes de pénibilité que peut revêtir les activités de l’entreprise dans le cadre des facteurs de pénibilités définis par le code du travail.

La finalité de l’accord est ainsi de contribuer à l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail des salariés de l’entreprise tout au long de leur vie professionnelle pour permettre à ces derniers de poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite tout en préservant leur santé.

La démarche de la prévention d’une situation de pénibilité au travail s’est décomposée comme suit :

L’ouverture de ces négociations est engagée le 25 septembre 2017. Les représentants de chacune des parties prenantes proposent de mener les négociations selon le planning suivant :

• 25 septembre 2017 : Définition du calendrier de négociations et présentation du document unique d'évaluation des risques.

• Octobre 2017 : Programmation par les représentants de l’UES Groupe Santiane d’une visite des locaux de Nice effectuée par la médecine du travail et ayant pour objectif de prendre les mesures sonores et de luminosité du site. Une visite d’inspection de la médecine du travail a été effectuée le 9 novembre 2016 sur le site parisien.

• Décembre 2017 : Compte rendu de la visite d’inspection du CHSCT pour les sites de Nice et Paris

• Janvier 2018 : Présentation d’un fichier de synthèse des actions menées sur les années 2014, 2015, 2016, 2017 entrant dans le cadre de l’accord du 6 octobre 2014. En annexe du présent accord

• Mai 2018 : formalisation du nouvel accord relatif à la prévention des risques et à la pénibilité au travail

1. Définir la pénibilité et identifier les facteurs de pénibilité rencontrés, que ces facteurs soient liés à la nature du travail, à l’organisation du travail ou à l’environnement du poste de travail.

2. Définir des dispositions de prévention et de protection visant à diminuer ou éliminer les facteurs de pénibilité :

   • en privilégiant les mesures à caractère collectif et celles situées le plus en amont possible du facteur de pénibilité rencontré, c’est-à-dire le plus près possible de sa source ; ces mesures comprennent notamment l’aménagement du poste de travail, l’amélioration des conditions de travail et/ou de l’organisation du travail, ainsi que la formation des salariés et de l’encadrement ;

   • en respectant les normes légales et réglementaires en vigueur en matière d’ergonomie du poste du travail ;

   • en reprenant à intervalles réguliers la démarche ci-dessus, pour évaluer les changements survenus au regard de la situation de pénibilité et vérifier que la prévention des facteurs de pénibilité garde son efficacité initiale.

3. Définir les modalités de suivi de leur mise en œuvre.

La délégation unique du personnel a été informée et consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 11 juillet 2018. La délégation a émis un avis favorable.

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le cadre méthodologique de la démarche de prévention des risques psychosociaux avec les partenaires sociaux et les acteurs de la prévention de l'entreprise. L'employeur s'engage à prendre les dispositions nécessaires et suffisantes, pour prévenir, combattre et sanctionner les comportements allant jusqu’aux diverses formes de harcèlements, ceci dans la stricte application des articles L.1152 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises composant l’UES Groupe Santiane et plus particulièrement ceux dont l’emploi, après réalisation d’un diagnostic, a été identifiée comme présentant un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 2 : Diagnostic relatif à l’exposition aux facteurs de pénibilité

Une analyse de la pénibilité au travail a été faite pour l’ensemble des postes des entreprises composant l’UES Groupe Santiane à partir du document unique d’évaluation des risques professionnels et de l’avis du médecin du travail.

Au cours de cette étude, ont notamment été étudiés les facteurs de risques énumérés à l’article D-4121-5 du code du travail à savoir :

1. Au titre des contraintes physiques marquées :

1. Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R 4541-2 ;

2. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

3. Vibrations mécaniques

2. Au titre de l’environnement physique agressif :

1. Agents chimiques dangereux

2. Activités exercées en milieu hyperbare

3. Températures extrêmes

4. Bruit

3. Au titre de certains rythmes de travail :

1. Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-2 à L 3122-5 du code du travail.

2. Travail en équipe successives alternantes

3. Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadences contraintes.

Les seuils pris en compte lors du diagnostic sont ceux prévus par la loi du 20 janvier 2014, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret n° D4161-2.

Si les seuils venaient à être modifiés par le législateur pendant la période d’application du présent accord les nouveaux seuils entreraient en application de manière automatique.

Les sociétés au sein de l’UES exercent une activité de courtage d'assurance spécialisée dans la conception, la comparaison et la distribution de produits d'assurance santé et prévoyance destinés aux particuliers et professionnels.

Les rapports d’interventions issus des diagnostics réalisés ne font ressortir aucun des différents facteurs de pénibilité pour les salariés de la société.

Il a cependant été retenu d’orienter principalement les actions à mettre en œuvre autour des thématiques liées à la luminosité et au bruit auxquelles sont soumis les salaires ainsi que sur les risques psychosociaux notamment en lien avec le travail en équipe et l’animation de celles-ci.

Article 3 : Mesures de prévention

Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Les principaux contributeurs à la prévention des RPS sont les suivants :

• Les managers, par les postures et les comportements adaptés (respect, écoute active, attention portée aux conditions de travail et au ressenti des salariés) créent les conditions favorables à l’installation d’un climat de confiance nécessaire à la résolution de problèmes ;

• Le CHSCT, qui est un levier incontournable pour créer les conditions de dialogue favorables à la mise en place d’actions pertinentes de prévention ;

• Le service Ressources Humaines, le Médecin du travail, les Organisations Syndicales, le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel sont des acteurs importants du dispositif de prévention.

Les parties réaffirment leur volonté d’inscrire les parcours des salarié(e)s sur la durée ; à cette fin, les évolutions de l’organisation et les postes sont systématiquement étudiés afin de vérifier la possibilité de faire évoluer un profil déjà présent dans l’entreprise.

Cela permet aux salariés de se projeter à moyen terme et dépasser le caractère routinier pouvant apparaître dans leur quotidien. Les évolutions liés à la saisonnalité, les transferts de compétences sont également étudiés au regard de la mobilité interne, même temporaire, afin d’encourager l’investissement et le développement intellectuel.

Conscients des ambitions commerciales et de l’environnement hautement concurrentiel de notre activité, les parties réaffirment le bien-fondé de l’apprentissage et l’acquisition de compétences en continue. D’une part sur les aspects commerciaux, la montée en compétence permet d’appréhender les objectifs avec moins d’appréhension, le sentiment de maitrise permettant de limiter les aspects négatifs du stress.

Les parties s’engagent à :

• la mise en place d’un atelier sur une thématique identifiée ad hoc, une fois tous les mois, d’une durée d’une heure minimum et donnant lieu à préparation et évaluation.

• La participation à un training online, suivi d’une animation collective ou individuelle, au moins 1 fois par trimestre pour l’ensemble des effectifs appartenant aux équipes commerciales et aux équipes en contact direct avec la clientèle (B2C et B2B)

• La direction s’engage à la mise en place d’une plateforme de learning nouvelle génération, qui permettra de générer des contenus multi formats, de dispenser ces contenus en prescription ou en auto formation, tout en mettant à la disposition de l’encadrement, des ressources humaines et des Représentants du Personnel, des outils de suivi et de reporting puissants.

Les thèmes de la gestion de la performance et de l’animation des équipes renvoyant nécessairement au management, les Ressources Humaines et la Direction de chaque département mettront en place un plan individuel de développement pour les personnes ayant la responsabilité d’une équipe.

Ce plan sera formalisé et suivi de façon trimestrielle et accompagné d’actions concrètes de formation sur les thèmes de la motivation, la gestion et la prévention du stress, le cadre juridique de l’animation collective et individuelle.

L’organisation ayant eu à déplorer sur la période écoulée, plusieurs cas pouvant relever du harcèlement moral et ayant donnés lieu à l’ouverture d’enquêtes internes, les parties souhaitent mettre en place une procédure d’alerte afin de permettre aux salariés, quel que soit leur positionnement dans l’organisation de signaler une situation à risque pour eux-mêmes ou pour un tiers.

Une adresse mail est créée à cette fin : « XXXX@santiane.fr » dont les destinataires sont la Présidence des sociétés membres de l’UES, le Secrétariat de la DUP et la Direction des Ressources Humaines.

Un suivi de ces remontées sera présenté de façon anonymisée ainsi que la véracité de celle-ci, leur fréquence et leur gravité.

Afin de renforcer les synergies entre services, développer l’ouverture à l’autre, fidéliser le personnel et favoriser la communication directe inter-services, il a été décidé de mettre en place, sur le rythme d’une fois par trimestre, une politiques  d’animation / évenement qui sera déployée à l’égard de l’ensemble des salariés de l’UES. Un budget spécifique sera alloué annuellement à cette démarche.

L’objectif final de cette nouvelle démarche consiste, au delà de fédérer les équipes autour de valeurs communes, à donner de façon régulière de la visibilité à chacun sur les perspectives et projets structurants de l’entreprise.

ARTICLE 4 : Suivi des indicateurs

Afin de garantir la mise en œuvre des mesures, les parties conviennent d’investir le CHSCT d’une mission de suivi de l’application des présents dispositifs.

Cette institution est notamment compétente pour évaluer le nombre de salariés potentiellement concernés par la mise en œuvre des mesures précédemment énoncées et d’en suivre l’évolution de manière annuelle.

Les indicateurs retenus sont communiqués aux membres du CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel.

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord donnera lieu à un point de situation chaque année, à la date anniversaire du présent accord.

A cette occasion, un rapport sera établi par le chef d’entreprise faisant l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à dans le présent accord et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

Il sera ensuite présenté par le chef d'entreprise ou son représentant à une commission de suivi composée du chef d'entreprise ou de son représentant, d'une part, et des représentants du personnel et membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, d'autre part.

Ce rapport sera également communiqué pour avis aux représentants du personnel.

ARTICLE 5 : Durée – Dénonciation – Dépôt - Publicité

Préalablement à sa signature, le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise de l’UES.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte. Le présent accord remplace le précédent dans sa totalité.

Il pourra être dénoncé soit par les Organisations Syndicales signataires, soit par les sociétés composant l’UES.

La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à chacun des signataires, en respectant un préavis de trois mois.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision du présent accord. Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément aux nouvelles dispositions en vigueur portant sur les mesures de dépôt et de publicité des accords collectif, celui-ci sera déposé et consultable en ligne sur la plateforme dédiée à cet effet.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, les modalités de consultation de cet Accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

A Nice, le 12 Juillet 2018

Les sociétés Groupe Santiane, XXXXX, XXX, XXXX, XXXX, XXXXX, XXXX et le XXXX

Représentées par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de mandataire unique de ces sociétés qui constituent ensemble une UES, déclarant approuver en leur nom le présent accord

Le Syndicat Indépendant des Salariés de la Société Santiane (SI3S)

Représenté par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical