E N T R E L E S S O U S S I G N É S :

• L’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE

Association déclarée

Adresse : 8 rue Léopold SEDAR SENGHOR - 14460 COLOMBELLES SIRET : 524 906 658 00033

Prise en la personne de son représentant légal, Madame xx

Président

D’une part,

ET :

• Le personnel de l’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE

Liste d’émargement et PV du vote annexé au présent accord

D’autre part.

I L A E T E E X P O S E C E Q U I S U I T :

L’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE souhaite conclure avec certains des Cadres qu’elle emploie une convention annuelle de forfait en jours.

L’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE applique de manière combinée les dispositions de la convention collective Agriculture (production agricole et CUMA) et celle de la convention collective de la production agricole du Calvados. Ces dispositions conventionnelles renvoient à l’accord national du 23 décembre 1981 (article 11-4), relatif à la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Mais ce texte est incomplet au regard des exigences légales et jurisprudentielles actuelles. Afin de pallier à ces carences, l’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE et son

personnel (ratification de l’accord à la majorité des 2/3 : articles L. 2232-21 à L. 2232-23

du Code du travail) ont décidé de conclure le présent accord afin de définir les conditions dans lesquelles une convention de forfait annuelle en jours peut être signée avec les salariés de l’association CONSEIL DES CHEVAUX DE NORMANDIE.

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur l’année. En conséquence, ne sont pas applicables aux salariés concernés les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine), aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées maximales hebdomadaires de travail.

E N C O N S E Q U E N C E , I L E S T C O N V E N U E T A R R E T E C E Q U I S U I T :

1. - Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable :

• aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• aux salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les Cadres itinérants et les Cadres relevant des paliers 10, 11 et 12 de la classification de la convention collective Agriculture (production agricole et CUMA).

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous,

• ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail

afférente à ses fonctions,

• de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,

• de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.

2. – Le forfait annuel en jours

   1. - Conclusion d’une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail, le nombre des jours travaillés compris dans ce forfait, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos, la rémunération, les modalités de surveillance de la charge du travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

- Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois consécutifs. Ce nombre comprend la journée de solidarité.

Ce plafond s’apprécie sur une année complète pour les salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journée.

Il est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation est la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.

– Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des arrivées et

départs en cours d’année

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence alors qu’il n’a pas bénéficié de l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre, ces jours de repos lui seront payés.

A l’inverse, s’il a bénéficié de plus de jours de repos que ce à quoi il pouvait prétendre,

ces jours de repos seront défalqués sur le solde de tout compte. Exemple :

365 jours par an

• 218 jours travaillés

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 10 jours fériés

= 8 jours de repos par an

Si le salarié a été présent 3 mois sur la période de référence de 12 mois et qu’il n’a pris qu’une journée de RTT, la société lui paiera lors de son départ une 2^ème journée de RTT car il pouvait prétendre à deux jours de RTT sur la période de trois mois (8 jours / 4 = 2 jours de RTT).

A l’inverse, si le salarié a pris trois jours de RTT, alors qu’il n’avait le droit qu’à deux

jours, une journée de RTT sera défalquée sur le solde de tout compte lors de son départ.

– Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences en

cours d’année

Pour le calcul de la rémunération en cas d’absence en cours d’année, la méthode à suivre est la suivante : la retenue résulte de la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité) et d'un salaire horaire tenant compte :

• du salaire du salarié concerné ;

• du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ;

• de la durée légale du travail si la durée de travail applicable aux salariés soumis à l'horaire collectif est égale ou inférieure à cette durée légale, ou la durée applicable à ces salariés si elle lui est supérieure.

Cette formule revient à déterminer le montant de la retenue en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif, calculé en divisant la rémunération des intéressés par un nombre d'heures également fictif.

Ce mode de calcul s'inspire de celui prévu par l'article D. 6321-7 du Code du travail, qui détermine le salaire horaire de référence servant à calculer l'allocation de formation pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.

La formule retenue dans le cadre du présent accord diffère toutefois de celle de l'article

D. 6321-7 sur un point : elle se réfère, non pas à la durée légale du travail de 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), mais à la durée du travail pratiquée dans l'entreprise par les Cadres soumis à l'horaire collectif.

Exemple :

• Cadre soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 48.000,00 € pour 210 jours de travail,

• employé par une entreprise dans laquelle la durée du travail des Cadres soumis à l'horaire collectif est de 35 heures,

• il a été absent pendant deux heures (exemple : grève),

• le nombre d'heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce Cadre s'établira à : (210 jours / 218 jours) × 151,67 heures × 12 mois = 1 753,25 heures,

• le salaire horaire fictif de ce Cadre sera donc de : 48.000,00 € / 1 753,25 heures = 27,38 €,

• l'employeur pourra donc pratiquer une retenue de : 27,38 € × 2 heures = 54,76 €.

  5. - Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par l’entreprise.

6. – Evaluation et suivi de la charge de travail

• Relevé déclaratif mensuel

Le décompte de journées ou demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système

auto-déclaratif mensuel faisant apparaître :

• le nombre de journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés,...), ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) et ceux restant à prendre.

Ce relevé déclaratif mensuel établi par le salarié sera signé et validé par son supérieur hiérarchique chaque mois.

Employeur et salarié veilleront de concert aux éventuelles surcharges de travail.

Employeur et salarié s’engagent à respecter la durée minimale du repos quotidien minimum de 11 heures, du repos hebdomadaire de 24 heures, des jours fériés et des congés payés.

La charge du travail confiée (et l’amplitude de la journée d’activité en résultant) doivent permettent au salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et le repos hebdomadaire visés ci-dessus.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

• Entretien trimestriel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit bénéficier tous les trimestres d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié (avec analyse approfondie des relevés déclaratifs mensuels), l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

• Dispositif d’alerte

Outre le relevé déclaratif mensuel et l’entretien trimestriel ci-dessus mentionnés, le salarié dispose d’un droit d’alerte en cas de difficulté consistant à solliciter, par tout moyen à sa convenance (téléphone, sms, mail, courrier, …), un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, qui aura alors l’obligation de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions.

– Droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales de travail, il est rappelé au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition (tels qu’ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Concrètement, pendant ces journées ou demi-journées non travaillées, le salarié n'est pas tenu de répondre aux mails de son employeur, ni à ses appels téléphoniques.

– Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de

ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et

l’employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 %.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Le 18 Avril 2023

En deux exemplaires originaux

Pour l’Association Conseil des Chevaux de Normandie

Pour les Salariés de l’Association