Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des compétences" chez EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED

Accord sur la gestion des emplois et des compétences

2020

Préambule

L’UES Eurostar est composée en France de personnel employé par EIL et personnel de la SNCF mis à disposition de deux filiales, EISAS créée en 2010 et EFR créée en 2019.

Dans ce contexte, Eurostar et les organisations syndicales représentatives UNSA et FO ont discuté des mesures à mettre en œuvre au cours des trois prochaines années.

Article 1 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les fonctions syndicales ne doivent en aucun cas porter préjudice au déroulement de carrière ni à l’évolution professionnelle des salariés exerçant ou souhaitant exercer des responsabilités de représentation syndicale. Réciproquement, il est entendu que l'engagement syndical ne saurait non plus être source de favoritisme dans toute évolution professionnelle. L’Entreprise sensibilisera l'ensemble des responsables hiérarchiques au respect et à la bonne application de cet accord.

Article 2 – Formation

2.1. Planification des formations

L’entreprise s’efforcera d’améliorer la planification des formations tout au long de l’année. Le programme annuel de formation devra rechercher le meilleur équilibre entre :

• Les nécessités du service et notamment la saisonnalité entre période de forts besoins et période de moindre activité

• La nécessité de lisser les formations à intervalle régulier pour permettre un meilleur apprentissage

• Les besoins spécifiques et individuels identifiés

Une attention particulière sera portée aux besoins de formation induits par des projets nouveaux notamment le déploiement de nouveaux outils ou l’ouverture de nouvelles routes.

Enfin, le rôle central des responsables hiérarchiques entre les équipes dont ils ont la responsabilité et le département Learning & Development sera rappelé afin d’améliorer la bonne adéquation entre les besoins opérationnels et la planification annuelle de la formation.

2.2 Plan d’accompagnement personnalisé dans le cadre de la Prime de Service

Pour les salariés qui n’atteindraient pas le premier palier permettant le versement de la part individuelle de la Prime de Service, les managers devront systématiquement mettre en place, en discussion avec le salarié concerné, un plan de formation spécifique lui permettant de bénéficier d’une montée en compétence sur les points d’améliorations identifiés au cours de l’EIA.

Article 3 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les parties conviennent que les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doivent répondre aux besoins suivants :

• Permettre de répondre aux besoins et aux évolutions de l’entreprise en termes de qualifications/compétences de ses agents

• Apporter une réponse positive aux salariés qui veulent développer leurs capacités d’initiative et d’adaptation tout au long de leur vie professionnelle à travers leurs projets de carrière ;

• Permettre le maintien et l’évolution des compétences de tous les salariés pour sécuriser les parcours professionnels ;

• Permettre la réorientation professionnelle des salariés pouvant rencontrer des difficultés dans les emplois qu’ils occupent.

Les signataires rappellent la place centrale de l’encadrement dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il appartient aux managers notamment de :

• Veiller à l’adéquation entre qualification, métier et fonction occupée ;

• Conduire tout au long de l’année et très régulièrement des échanges/entretiens avec les collaborateurs afin de permettre de leur permettre de se positionner quant à leur performance au fil de l’eau ;

• Conduire les entretiens annuels, élaborer et actualiser, avec les collaborateurs, leur plan d’évolution de carrière ;

• S’assurer que les collaborateurs bénéficient des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences dans le cadre de la mise en œuvre du plan de formation.

Article 4 – Mobilité interne

4.1. Mobilité géographique

Pour les salariés SNCF mis à disposition d’Eurostar, la mobilité géographique répond à une règlementation spécifique SNCF. Ce paragraphe ne peut donc leur être appliqué. 

Dans le cas où le candidat serait candidat à une mobilité géographique, il doit :

• Solliciter un entretien auprès du pôle RH qui recherchera les possibilités adéquates avec le salarié ;

• Le pôle RH s’engage à recevoir le salarié sous 30 jours. En cas de possibilité de mobilité géographique, des propositions seront faites au salarié.

4.2 Mobilité professionnelle

4.2.1 Recrutement

Tous les postes ouverts au recrutement, ainsi que les profils de poste associés, font l’objet d’une communication sur l’intranet Eurostar. Les collaborateurs disposent d’un délai de 2 semaines pour faire acte de candidature, selon la procédure en vigueur.

Les candidatures répondant aux caractéristiques du poste ouvert au recrutement seront reçues, en phase finale de recrutement, lors d’un entretien, par au moins deux personnes présentent physiquement et appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans tous les cas, quelle que soit l’issue donnée à la candidature du collaborateur, le candidat se verra informé de la décision motivée prise à son égard.

A compétence égale, l’entreprise donnera priorité aux candidatures internes afin de favoriser la mobilité de ses collaborateurs.

Par ailleurs, les salariés Eurostar bénéficient également d’un accès à la Bourse de l’Emploi Groupe SNCF pour envisager une mobilité intra-groupe.

4.2.2 Evolution interne

Les parties s’entendent sur l’importance de la bonne compréhension du système de rémunération par les managers et salariés de l’entreprise.

Afin de mieux appréhender leur évolution de carrière, l’entreprise s’engage à mettre en place d’ici la fin de l’année un document récapitulatif sur le système de rémunération Eurostar et son évolution qui sera mis à disposition des salariés et pourra ainsi servir de support, le cas échéant, aux différents échanges managériaux.

Article 5 – Perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI

5.1. Perspectives

Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire sur les 3 prochaines années auront pour objet de faire face :

• A des surcroîts d’activité, notamment liés aux périodes de vacances scolaires

• A des remplacements de salariés absents

• A l’apport de savoirs faire spécifiques en fonction des projets de l’entreprise

Le recours aux conventions de stage ou contrats en alternance permet, outre la participation à la formation des jeunes dans le cadre de leurs études, de créer un vivier de candidats sur lequel l’entreprise s’appuiera en cas de recrutement, en particulier dans les Gares.

5.2. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

A chaque besoin exprimé, l’entreprise s’engage à explorer toutes les pistes d’optimisation interne avant de se tourner vers une ressources temporaire externe, à déployer des formations internes afin de développer la polyvalence de ses collaborateurs et à privilégier le recrutement en CDI.

Article 6 – Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines ayant un impact sur les populations déléguées, notamment en termes de formations obligatoires, de compétences à développer ou sur les projets impactant le recours à leur service.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Fait à Paris, le 18 juin 2020

Pour les organisations syndicales Pour l’UES Eurostar

UNSA COO Eurostar

FO