Accord d'entreprise "L'ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE LA SOCIETE EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM" chez EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM (Siège)

ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

AU SEIN DE LA SOCIETE EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

Dont le siège social est situé :

75 B Avenue de Pascalet

30310 VERGEZE

Représentée aux présentes par , en qualité de , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

ET

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) de la société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

Représentée aux présentes par et , en qualité de membres titulaires, représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés au second tour des élections professionnelles (soit 65.51 %)

PREAMBULE

La société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM exploite à VERGEZE un laboratoire d’études d’homologation des produits phyto sanitaires dans les diverses matrices végétales, les fractions transformées, le sol, l'eau, l'air, les tissus animaux et les fluides corporels.

Destiné à l’industrie des phytosanitaires, elle propose les prestations suivantes :

• Développement de méthodes analytiques.

• Validation de méthodes analytiques.

• Études portées sur les résidus de pesticides sous accréditation des Bonnes Pratiques de Laboratoire (BPL)

• Etude de stabilité de stockage à basse température.

• Soutien analytique pour les études de venir dans l'environnement et l’écotoxicité.

• Études d'absorption cutanée.

• Études d'exposition humaine.

• Etude sur de produits agricoles transformés.

Elle est divisée en trois départements :

• Le département résidu qui procède principalement à l’analyse des résidus de pesticides sur les fruits et légumes à destination alimentaire après homologation.

• Le département dermal qui procède à l’analyse des résidus chimiques sur la peau après utilisation des produits principalement par les agriculteurs

• Le département process (transformation alimentaire) qui procèdes à l’analyse des qualités des produits transformés

La demande d'études sur les résidus de pesticides en Europe connait une forte diminution en raison de la pression des autorités et de l’opinion publique au niveau Français mais aussi européen (directive food and fork) pour la réduction d’utilisation de pesticides de synthèse dans la production agricole.

Depuis plusieurs années le rythme d'introduction de nouveaux ingrédients actifs ralentit aussi en raison de l'augmentation des exigences réglementaires. À cela s'ajoute un degré élevé d'incertitude concernant l'enregistrement futur de nombreux ingrédients actifs.

Ces deux facteurs conduisent à la mise en attente, voire à l'annulation de projets de développement ou encore la réduction des projets de grande ampleur sur le secteur résidu

Les autorités de l'union européenne tardent par ailleurs à communiquer sur les clarifications nécessaires sur le secteur d'activité, ce qui provoque un ralentissement des investissements, y compris dans des nouvelles technologies.

Les budgets de nos clients se restreignent et risquent de rester ainsi restreints à court et moyen terme.

Le département des résidus de Vergèze a été particulièrement touché par cette évolution en raison des limitations liées à la portée des clients et aux capacités techniques (par exemple, pas d'analyse de certains métabolites qui requièrent des équipements spécifiques et très couteux).

La direction a ainsi pris la décision de cesser les activités liées aux études de résidus sur ce site et de s’engager dans un processus de rupture conventionnelle collective Pour se recentrer et développer les activités dermal et process (transformation alimentaire) qui présentent des carnets de commande pour les années 2023 et 2024 stables et sources de développement. L’annexe 6 présente un schéma d’organisation avant/après rupture conventionnelle collective.

Le dispositif de rupture conventionnelle collective, prévu aux articles L 1237-19 et suivants du code du travail, permet à la société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.

La rupture conventionnelle collective est un régime de rupture du contrat de travail à durée indéterminée distinct des procédures de licenciement pour motif économique et de rupture conventionnelle individuelle. 

Le présent accord détermine, conformément à l’article L.1237-19-1 du Code du travail :

• Les modalités et conditions d'information du CSE ;

• Le nombre maximal de départs envisagés dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, de suppressions d’emploi associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;

• Les conditions que doit remplir le salarié pour être éligible et par conséquent en bénéficier ;

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;

• Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation du salarié ;

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre de la rupture conventionnelle collective nécessitent un accord entre le salarié et l’employeur, sous réserve du respect du nombre maximal de suppression de postes par service et par emploi et dans les conditions définies par le présent Accord.

La société a souhaité s’inscrire dans ce cadre et permettre aux salariés volontaires et éligibles de quitter l’entreprise dans les conditions définies dans le présent accord.

Les réunions de discussion de l’accord ont eu lieu le 7, le12, le 19 et le 25 Septembre 2023 et

aux termes des dernières réunions le 02/10/2023 puis le 03 /10/2023, le comité social et économique a donné son accord par un vote des 2 membres titulaires pour la signature du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 II du code du travail

TABLE DES MATIERES (IMAGE SUPPRIMEE)

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

1.1. Effectif de la société

L’effectif de la société au 4 octobre 2023 est de 28 salariés :

15 Salariés cadres

10 Salariés agents de maitrise

3 Salariés employés

1.2. Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective, et engagement de maintien dans l’emploi

La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduira, s’il est mené à terme, par 18 départs volontaires au maximum et la suppression associée de 18 postes au maximum.

9 Salariés cadre

7 salariés techniciens agents de maitrise

2 Salariés employés

Les salariés visés à l’article 1.3 opteront librement soit pour la rupture de leur contrat de travail dans les conditions fixées par le présent accord, soit pour la poursuite de leur contrat de travail.

1.3. Postes éligibles aux départs volontaires

Le dispositif de rupture conventionnelle collective ne doit pas avoir pour conséquence de mettre l’entreprise en risque au regard de son activité et de la perte massive de certaines compétences.

Ainsi, les postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective sont ceux définis en annexe 1.

Tous les salariés occupant les postes figurant en annexe 1 qu’ils soient actuellement ou non affectés au service RESIDU sont éligibles sauf :

• Le personnel affecté exclusivement au service de transformation alimentaire dit service PROCESS.

• Le personnel IT (reclassement au sein du groupe)

• Le personnel du service qualité ( 1 poste maintenu et 1 poste avec reclassement au sein du groupe)

ARTICLE 2 – CALENDRIER PREVISIONNEL DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

2.1. Calendrier de négociation avec le comité social et économique

Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 1237-19 du Code du travail, la société a souhaité engager une négociation avec le comité social et économique de l’entreprise afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective.

L’administration du travail a été informée en date du 6 septembre 2023 de l’ouverture de ces négociations conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail.

Le comité Social Economique a reçu le projet d’accord pour information et ouverture des négociations le 07 septembre 2023.

Les réunions de négociation se sont tenues les :

• Mercredi 7 septembre 2023

• Mardi 12 septembre 2023

• Mardi 19 septembre 2023

• Lundi 25 septembre 2023

• Lundi 02 Octobre 2023

Ces réunions ont abouti à la signature du présent Accord le 3 octobre 2023

2.2. Calendrier de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective

Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS.

Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.

Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient alors informés du nouveau calendrier.

Le calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective est donc le suivant :

Etapes	Dates prévisionnelles
Date estimative de validation par la DREETS	Le 19 octobre 2023
Information des salariés sur le dispositif et réunion	Le 20 octobre 2023
Période de candidatures	Du 20 octobre au 20 novembre 2023
Période d’examen des candidatures	21 et 22 novembre 2023
Information du salarié sur la suite donnée à sa candidature	Entre le 23 et 24 novembre 2023
Formalisation des conventions individuelles de rupture	Entre le 27 et le 4 décembre 2023
Fin du délai de rétractation concernant les conventions individuelles de rupture et fin minimale des contrats de travail	15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture soit entre le 12 et le 19 décembre

Ce calendrier est indicatif et pourra être adapté en fonction du nombre de candidats et des solutions alternatives qui auraient pu aboutir.

2.3. Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective

Après validation de l’accord par la DREETS, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 1.1 du présent accord recevront une note d’information générale sur le dispositif par affichage sur le lieu de travail et par courriel.

Cette note d’information portera sur :

• les dates de volontariat,

• les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,

• les mesures d’accompagnement,

• les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,

Par ailleurs, une réunion d’information générale sera organisée au siège afin d’expliciter le contour de l’accord et de répondre aux questions des salariés.

Les représentants du personnel, membres de la délégation de négociation du présent accord, seront conviés à cette réunion. Ils pourront échanger avec les salariés à l’issue de cette réunion.

Dans le même temps, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 1.3 du présent accord et en suspension de contrat, seront informés du dispositif par courriel ou par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception. Un échange individualisé avec la responsable des ressources humaines du site sera proposé par téléphone ou en présentiel, à la convenance du collaborateur, à chaque salarié qui en ferait la demande. La présence d’un représentant du personnel, membre du CSE pourra être sollicitée.

Il est précisé que les salariés en amont de la signature de la présente rupture on ou s’entretenir avec les membres du CSE et qu’il s’est tenu dans les locaux de la société une réunion avec un avocat le 19 septembre dernier.

Le CSE n’ayant pas de budget ni de personnalité morale, la direction alloue un budget juridique de 2500 € HT afin que le CSE et les salariés puissent se faire assister dans le cadre du processus. Le règlement sera effectué après aval du CSE sur présentation d’une facture au nom de la société. Une nouvelle réunion de l’avocat du CSE pourra avoir lieu avec les salariés à l’issue de la signature de l’accord sur site sur une demi-journée.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Pourront se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord, les salariés de la société remplissant les conditions cumulatives définies ci-dessous.

3.1. Conditions générales d’éligibilité

A la date de dépôt de la candidature :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la société ;

• Ne pas être en préavis, quelle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ;

• Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (matérialisée par l’envoi d’une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement) ;

• Ne pas avoir signé une rupture conventionnelle individuelle (après l’expiration de la période de rétractation) ;

• Ne pas avoir demandé formellement un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;

• Être en activité ou en situation de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non.

3.2. Conditions relatives au poste occupé

Les salariés relevant du périmètre défini à l'article 1.3 pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve que leur poste, tel que mentionné sur leur bulletin de salaire de septembre 2023, figure sur la liste de l’annexe 1.

Le salarié proposant sa candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective sera éligible si, outre le fait qu’il remplisse toutes les autres conditions de l’accord, l’entreprise décide finalement de supprimer son poste.

3.3. Conditions relatives aux projets professionnels éligibles

Le présent dispositif ne saurait être détourné de son objet et avoir pour seul objet de permettre aux salariés qui y adhèrent de bénéficier directement d’une indemnisation par l’assurance chômage.

Le salarié candidat au dispositif du présent accord doit justifier d’un projet professionnel construit et réfléchi pouvant lui permettre de retrouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise à court ou moyen terme, et doit s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.

Ainsi, le projet professionnel éligible au sens du présent accord correspond à l’un des cas suivants :

• La conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois avec une entreprise extérieure au Groupe EUROFINS ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois avec une entreprise utilisatrice extérieure au Groupe EUROFINS;

• La création ou la reprise d’une entreprise. L’activité de l’entreprise créée ou reprise ne devra pas être en concurrence avec celles de la société ; Le candidat devra présenter un projet de création ou de reprise d’entreprise (hors SCI et régime d’autoentrepreneur), d’une profession libérale ou d’un commerce, répondant aux critères d’un projet réaliste, viable et réalisable suivants :

• Un projet avancé de création ou de reprise d’une entreprise, d’une profession libérale ou d’un commerce par le salarié, qui crée ainsi son propre emploi, ou

• La présentation d’une étude de faisabilité du projet : juridique, technique, commerciale, économique, financière, et d’un business plan.

• Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante :

On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agréé

On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié par l’obtention d’un titre professionnel, l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agréé.

La formation doit aboutir à la délivrance d’un titre ou d’un diplôme . Elle doit par ailleurs s’inscrire dans le cadre d’un projet de reconversion ou acquisition de nouvelles compétences que le salarié doit détailler dans une lettre de motivation jointe au dossier de candidature afin que la commission puisse vérifier son caractère sérieux et fiable.

ARTICLE 4 – DEPÔT ET MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

4.1. Dépôt des dossiers de candidature des salariés éligibles

Les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu dans le présent accord sont exclusivement basées sur le volontariat et une stricte confidentialité devra être observée sur le dépôt même d’une candidature ainsi que sur les données personnelles ou contractuelles du salarié.

Le salarié éligible qui souhaite se porter candidat devra déposer un dossier de candidature au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective pendant la période de candidatures par mail avec accusé de réception à l’adresse suivante : rcc_vergeze@eurofins.com

Ce dossier de candidature comprendra le formulaire de candidature spécialement prévu à cet effet, en annexe du présent accord et également disponible sur simple demande par mail à l’adresse ci-dessus, une description précise du projet professionnel du salarié, ainsi que les pièces justificatives suivantes :

• Dans le cadre du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée : la copie du contrat de travail en CDI signé des deux parties ou la promesse d’embauche correspondante ;

• Dans le cadre du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée déterminée/contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois : la copie du contrat signé des deux parties ou la promesse d’embauche correspondante ;

• Dans le cadre du départ pour une création ou reprise d’entreprise : une description détaillée du projet accompagnée, le cas échéant et à titre d’exemples, d’éléments relatifs à l’étude de marché, de la forme juridique envisagée, du plan de financement.

• Dans le cadre du départ pour une formation : une description détaillée du projet du salarié et de ses motivations, ainsi que le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation) ;

Il est entendu que seuls les dossiers de candidature finalisés et déposés avec l’ensemble des justificatifs correspondants au projet professionnel identifié durant la période de candidature pourront être retenus.

4.2. Modalités d’examen des candidatures des salariés éligibles – Mise en place d’une commission de suivi

La commission de suivi est composée : 

• D’un représentant de la Direction

• D’un représentant du personnel, qui peut se faire assister d’un second représentant du personnel à titre consultatif.

En cas de partage de voix, la voix de la direction sera prépondérante. La Commission de suivi se réunira pendant et à l’issue de la phase de candidature pour traiter les candidatures et s’assurer du respect des conditions d’éligibilité.

Afin de permettre une étude la plus approfondie possible des candidatures, les salariés volontaires sont invités à déposer leur candidature au plus tôt. En effet certains dispositifs pourront être éventuellement majorés en fonction du nombre de candidats. La connaissance la plus en amont possible des projets de chacun peut permettre un traitement plus efficace des demandes éventuelles de complément d’information.

Le candidat volontaire, pourra être invité en entretien avec tout ou partie de la commission de suivi afin de lever certaines interrogations.

Des réunions seront organisées pendant la durée de l’accord et auront pour principales missions :

• Etudier les candidatures au départ volontaire (éligibilité, refus, acceptation) ;

• Examiner les demandes de financement de formations ;

• Examiner les projets de création ou reprise d’entreprise ;

• Trancher toute question émanant des salariés relatives à l’application du présent accord ;

• Contrôler la bonne utilisation des budgets impartis à chaque mesure ;

• S’assurer de la bonne réinsertion des salariés.

A l’issue de l’examen des candidatures et sous réserve d’un nombre suffisant de candidats (Cf article 7.2 ) la responsable des Ressources Humaines informera chaque salarié de l’acceptation ou du refus de sa candidature par mail avec accusé de réception. En cas de refus le refus devra être motivé.

Il est rappelé que la validation et l’acceptation de la candidature d’un salarié ne constituent en aucun cas une validation de la viabilité notamment économique et financière du projet professionnel du salarié.

4.3. Critères de départage entre les candidats au départ

Dans le cas où le nombre de candidats éligibles au départ serait supérieur au nombre de suppressions de postes envisagées, les candidats seront départagés selon les critères de priorité indiqués ci-dessous :

• Les salariés avec un projet de CDI hors groupe EUROFINS ;

• Puis les salariés avec un projet de CDD hors groupe EUROFINS/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins avec une entreprise utilisatrice hors groupe EUROFINS;

• Puis les salariés avec un projet de formation ;

• Puis les salariés avec un projet de création d’entreprise (étant précisé que parmi ces projets seraient d’abord acceptés les projets les plus finalisés) ;

Si ces critères ne suffisaient pas pour départager les salariés, seraient alors acceptées en priorité les candidatures des salariés (restant à départager) ayant l’ancienneté la plus importante. En cas d’égalité d’ancienneté, la priorité sera donnée au candidat le plus âgé.

4.4. Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture

Une fois la candidature du salarié éligible acceptée par la société, le salarié se verra remettre une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, un rendez-vous sera organisé au siège, en présentiel, à la convenance du salarié ou en distanciel en visioconférence avec possibilité de signature électronique du côté de la Direction. A sa demande et avant signature de la convention de rupture, le salarié candidat pourra bénéficier, s’il en fait la demande, d’un entretien RH, si besoin avec assistance d’un représentant du personnel.

A défaut de signature avant la date ultime fixée dans l’envoi du projet de convention, le salarié sera présumé avoir renoncé à la convention individuelle de rupture et plus généralement aux dispositions du présent accord.

Cette convention de rupture fixera la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera définie d’un commun accord entre les parties et pourra intervenir au plus tôt le lendemain du délai de rétractation prévu ci-dessous.

Il est précisé que le salarié continuera d’être rémunéré jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Le salarié ayant signé une convention de rupture d’un commun accord bénéficiera des mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à sa situation et au projet dans lequel il s’est inscrit dans les limites et conditions précisées ci-après.

En ce qui concerne les salariés ayant le statut de « salarié protégé » (mandats électifs), la rupture de leur contrat de travail dans les conditions prévues ci-dessus sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.

Un modèle de convention de rupture figure en annexe 5.

4.5. Délai de rétractation

Dans le cadre du dispositif du présent accord, à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Si l'une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord.

ARTICLE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les indemnités et mesures d’accompagnement prévues au présent accord seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.

5.1. Absences autorisées

Les salariés pourront s’absenter pour suivre des entretiens d’embauche ou prendre des rendez-vous pour la mise en place de leur projet de création d ‘entreprise ou de formation entre le 1^er et le 31 octobre à hauteur de 5 ½ journées, ou plus selon besoins spécifiques. Ils devront formuler leur demande par mail au service des ressources humaines au moins 48heures à l’avance en indiquant le motif de leur absence.

Ces absences seront rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.

5.2. Mobilité interne site de VERGEZE

La société s’engage à informer et accompagner les salariés dans une démarche de candidature au sein des autres entités du groupe EUROFINS situées sur le site de VERGEZE.

A cette fin, un accent particulier sera mis sur la communication interne des postes vacants par l’intermédiaire des canaux habituels d’affichage (Intranet, internet,…) et par courriel.

Les candidats aux postes vacants pourront candidater aux offres correspondantes dans les conditions habituelles.

Une mutation interne au sein d’une entité du groupe EUROFINS (sur le site de VERGEZE ou sur un autre site) exclut le salarié de toutes les autres modalités du présent accord.

5.3. Aide à la création ou reprise d’entreprise

La société entend favoriser l’initiative individuelle en aidant les salariés à créer leur propre emploi, en France, par le biais d’un accompagnement spécifique et d’une indemnité financière forfaitaire.

Cette aide ne sera accordée que sur présentation de justificatifs attestant :

• que la participation du salarié dans la société est majoritaire (détention d’au moins 50% du capital) ;

• que le projet est réellement concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l’extrait K-bis ou tout autre document officialisant la création d’entreprise) ;

• que le projet corresponde à l’activité principale du salarié et ne soit pas un complément d’une autre activité salariée ou non

• que le projet soit sérieux et viable en terme de marché sur le secteur d’activité concerné et en terme de prévisionnel d’activité et prévisionnel financier .Devra être fourni un prévisionnel établi par un cabinet comptable et une étude du marché sur le secteur géographique envisagé.

La création d’une SCI (société civile immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire de même que l’exercice d’une activité sous forme d’autoentreprise.

Cette création ou reprise d’entreprise, devra intervenir dans les 8 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour permettre au salarié de bénéficier de cette indemnité forfaitaire.

Le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire d’un montant total de 8000 € bruts versés en deux temps :

• 50% du montant total sera versé sur présentation de tout document approprié justifiant :

• Du début de l’activité de la société ainsi créée par notamment immatriculation (Kbis) ou à tout autre registre (inscription au registre des métiers, ordre professionnel, immatriculation à l’URSSAF…), dépôt des statuts avec versement du capital social

• Pour la reprise d'entreprise : la production de tout document attestant de la prise de contrôle d'une entreprise existante et attestant de la date de l'acquisition de plus de 50% des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d'une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d'une société de personnes).

• Pour la création d'une microentreprise (hors régime autoentrepreneur) : l'inscription à l'URSSAF ou Sécurité sociale comme travailleur indépendant ou micro-entrepreneur.

• Le solde sera versé après 6 mois d’activité sur présentation de tout document approprié établissant la continuité de la création/reprise d’entreprise (commandes, factures, contrats…) et sur justificatif de l’affectation à l’activité du premier versement

Un même salarié ne pourra prétendre au versement d'une indemnité supérieure, même s'il crée ou reprend plusieurs entreprises. Dans le cas où plusieurs collaborateurs souhaiteraient créer ou reprendre, ensemble, une entreprise, l’aide de 8000 € bruts ne serait accordée qu’une seule fois majorée de 1000 € bruts par collaborateur à compter du deuxième.

L’indemnité forfaitaire devra être affectée à l’activité, laquelle ne devra pas être concurrente à celle de la société. Elle a vocation à servir au salarié à constituer son capital social, à alimenter la trésorerie de l’entreprise, à participer à la réalisation des investissements nécessaires à la réfection ou l’acquisition de « l’outil de production », ainsi qu’au démarrage de l’activité.

5.4. Aide à la formation

Les salariés pourront bénéficier à ce titre :

• Soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles. L’aide sera réservée aux salariés qui ont une embauche en CDI ou en CDD ou intérim d’au moins 6 mois.

  Une formation d’adaptation s’entend d’une formation courte en vue d’acquérir la maitrise de connaissances professionnelles ou techniques simples ou la maitrise de méthodes de travail spécifiques, nécessaires aux salariés pour être immédiatement opérationnels dans leur nouvel emploi ou pour développer leur employabilité ou encore en relation avec la création d’entreprise.

• Soit d’une formation qualifiante, diplômante ou certifiante, pour leur permettre de mener à bien un projet professionnel identifié.

  On entend par formation diplômante, qualifiante ou certifiante les formations plus longues qui permettent d’obtenir une certification, une qualification ou un diplôme officiel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique des certifications et des habilitations.

  L’issue de la formation doit être ainsi l’obtention d’un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle. Quelle que soit l’échéance de la fin de la formation, l’employeur prendra à sa charge les couts inhérents à cette dernière dans la limite des montants définis par le présent accord.

Le sérieux et l'opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels possibles, seront appréciés et validés par la Commission de suivi, au regard notamment :

- Des perspectives professionnelles dont dispose le collaborateur compte tenu de sa situation personnelle,

- Tenant compte, entre autres, des années d'activité professionnelle qui s'offrent à lui avant de pouvoir liquider une retraite à taux plein.

• Soit d’une validation des acquis d’expérience (VAE)

  La VAE permet au salarié, à sa demande, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

  Elle peut accroître l’employabilité d’une personne car elle permet l’obtention d’un acte officiel par lequel les compétences professionnelles et les connaissances du candidat à la validation sont reconnues.

Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation /VAE telle que définie ci-dessus, la prise en charge par la société pourra être au maximum de 7.000 €. Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu'à son terme et à transmettre à la société de manière périodique les attestations de présence et d'assiduité ainsi que les relevés de notes. A défaut de respect de cette condition, le salarié s'engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l'entreprise.

La prise en charge sera majorée de 2000 € pour les salariés de plus de 50 ans au jour de la signature de l’accord.

Le montant de l’action de formation ne sera pas versé directement au salarié mais aux organismes de formation, sur justificatif (inscription, émargement des feuilles des présence, évaluation finale).

Si le salarié utilise son compte personnel de formation, le versement pourra se faire via une contribution de l’employeur directement sur le compte personnel de formation du salarié.

En fonction des projets de formation, il est convenu que la Commission de suivi se réunira spécifiquement sur les thématiques de formation. Une fois que toutes les demandes de formation seront étudiées, la direction pourra décider notamment de mutualiser les sommes restant disponibles sur l’enveloppe initiale afin d’attribuer jusqu’à 2 000 € supplémentaires au salarié. (hors frais de déplacement)

Les dispositifs et intervenants mobilisables au titre de la formation font l’objet d’une annexe 3.

5.7. Mesures indemnitaires

Les salariés bénéficieront à la rupture effective d’un commun accord de leur contrat de travail d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective composée, le cas échéant, des deux indemnités détaillées ci-dessous.

L’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de fin du contrat de travail.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective sera versée au salarié avec son solde de tout compte, au terme de son contrat de travail.

5.7.1. Indemnité de base

Il sera versé aux salariés une indemnité de rupture de base correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement résumée ci-après

Catégorie	Ancienneté	Indemnité
Ouvriers, employés et techniciens (groupes I à III)	A partir de 2 ans	3/10 mois par année
> 50 ans	≥ 5 ans	+ 1 mois
> 55 ans	≥ 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 14 mois
Agents de maîtrise et techniciens (groupe IV)	A partir de 2 ans	3/10 mois par année
	A partir de 10 ans	4/10 mois par année
	A partir de 20 ans	5/10 mois par année
Agent de maîtrise > 50 ans	≥ 5 ans	+ 1 mois
Agent de maîtrise > 55 ans	≥ 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 18 mois
Ingénieurs et cadres (groupe V)	A partir de 2 ans
	Tranche 0 à 10 ans	4/10 mois par année
	Tranche 10 à 15 ans	6/10 mois par année au-delà de 10 ans
	Tranche > 15 ans	8/10 mois par année au-delà de 15 ans
> 45 ans	> 5 ans	+ 1 mois
> 55 ans	> 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 20 mois
(1) Ancienneté réduite des années déjà retenues pour le paiement d'une indemnité de licenciement. (2) Par année à compter de la première.

Les textes relatifs au calcul de l’indemnité conventionnelle figurent en annexe 3.

5.7.2. Indemnités complémentaires liées à l’âge et à l’ancienneté

Majorations liées à l’âge

Pour les salariés âgés de 45 ans à moins de 50 ans, l’indemnité de base sera majorée d’1 mois de salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, l’indemnité de base sera majorée d’1.5 mois de salaire.

Cette majoration forfaitaire sera calculée sur la base du salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement par la Convention collective.

Majorations liées à l’ancienneté

Pour les salariés ayant une ancienneté :

• Plus de 15 ans, l’indemnité de base sera majorée de 8 mois de salaire.

• De 5 jusqu’à 15 ans, l’indemnité de base sera majorée de 6 mois de salaire.

• Jusqu’à 5 ans, l’indemnité de base sera majorée de 4 mois et demi de salaire.

Cette majoration forfaitaire sera calculée sur la base du salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement par la Convention collective.

5.8 Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement de frais de santé

Au-delà de la date de rupture du contrat de travail, les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l'entreprise dans les conditions légales prévues par l'article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est ainsi conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable pendant 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail (ou pendant la durée du contrat de travail s’il est inférieur à 12 mois)

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

6.1. La Commission de suivi

Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

6.1.1. Composition

La commission de suivi est composée : 

• D’un représentant de la Direction

• D’un représentant du personnel, qui peut se faire assister d’un second représentant du personnel à titre consultatif.

En cas de partage de voix, la voix de la direction sera prépondérante.

6.1.2. Missions

Lors de la réunion de la Commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.

La Commission de suivi exercera les missions visées à l’article 4.2.

Elle aura plus généralement pour mission :

• De veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord ;

• D’être informée de la nature de chaque projet individuel ;

• De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles ;

Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi.

6.1.3. Périodicité des réunions et modalités de fonctionnement

La Commission de suivi se réunira au minimum deux fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’à la dernière signature de convention de rupture.

Elle pourra en outre être réunie à tout moment à la demande de l’un de ses membres. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser toute réunion exceptionnelle.

La Commission de suivi pourra être organisée par visioconférence.

La Commission obtiendra communication par la Direction de l’entreprise de toute information utile à l'exercice de sa mission.

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel.

6.2. Information de la DREETS

Conformément à l’article L. 1237-19-7 alinéa 2 du Code du travail, la DREETS sera associée au suivi des mesures prévues dans le présent accord, et recevra un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues, conformément à l’article D.1237-12 du Code du travail.

La DREETS sera également destinataire des avis rendus par le CSE au titre du suivi de la mise en œuvre de l'accord.

6.3. Information du CSE

Le CSE sera informé du déroulement du processus de rupture conventionnelle collective tous les 15 jours à partir de la date de signature du présent accord jusqu’à la fin de la mise en œuvre du dispositif.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1. Engagement de maintien dans l’emploi

La société s’engage à maintenir l’emploi des salariés qui ne sont pas concernés par la rupture conventionnelle collective et ceux qui ne souhaiteraient pas candidater pendant une durée de 6 mois à compter de la validation de l’accord par la DREETS.

7.2 Interprétation, entrée en vigueur, conditions suspensives et durée de l’accord

Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa validation par la DREETS compétente à savoir :

En cas de décision expresse de la DREETS, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par la DREETS ;

En cas de décision tacite de la DREETS, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DREETS du dossier complet de demande de validation.

Il prendra effet cessera de plein droit 6 mois après sa validation par la DREETS.

Il est soumis à la condition suspensive d’un nombre minimum de dossiers validés par la commission de suivi et de signature d’accords individuels sans rétractation de 15 sur 18 postes dont la suppression est envisagée. En deçà de ce seuil la direction se réservera le droit de renoncer à l’entrée en vigueur de l’accord et donc à la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective. La société informera le CSE lors d’une réunion extraordinaire et les candidats par mail individuels. L’ensemble des clauses du présent accord seront alors automatiquement caduques.

7.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable sur l’Intranet de la Société.

Fait à VERGEZE le 03/10/2023

POUR LA SOCIETE EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

POUR LE CSE DE LA SOCIETE EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

xxx Membre titulaire

xxx Membre titulaire

LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : liste des postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective

Annexe 2 : Texte sur l’indemnité conventionnelle de rupture

Annexe 3 : Fiche récapitulative des dispositifs de financement de la formation

Annexe 4 : Formulaire de demande de départ volontaire dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective

Annexe 5 : modèle de convention de rupture d’un commun accord dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

Annexe 6 schéma avant/après

ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

INTITULE DU POSTE	CATEGORIE PROFESSIONNELLE	NOMBRE DE CANDIDATS ELIGIBLES
Directeur d’étude	CADRE	3
Ingénieur d’étude	CADRE	5
Coordinatrice RH/Finance	CADRE	1
Opérateur polyvalent	EMPLOYE	1
Technicien coef inférieur à 250	EMPLOYE	1
Technicien coef supérieur ou égal à 250	TECHNICIEN /AM	6
Assistante Commerciale	TECHNICIEN/AM	1
TOTAL		18

ANNEXE 2 : TEXTE SUR L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE RUPTURE

Catégorie	Ancienneté	Indemnité
Ouvriers, employés et techniciens (groupes I à III)	A partir de 2 ans	3/10 mois par année
> 50 ans	≥ 5 ans	+ 1 mois
> 55 ans	≥ 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 14 mois
Agents de maîtrise et techniciens (groupe IV)	A partir de 2 ans	3/10 mois par année
	A partir de 10 ans	4/10 mois par année
	A partir de 20 ans	5/10 mois par année
Agent de maîtrise > 50 ans	≥ 5 ans	+ 1 mois
Agent de maîtrise > 55 ans	≥ 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 18 mois
Ingénieurs et cadres (groupe V)	A partir de 2 ans
	Tranche 0 à 10 ans	4/10 mois par année
	Tranche 10 à 15 ans	6/10 mois par année au-delà de 10 ans
	Tranche > 15 ans	8/10 mois par année au-delà de 15 ans
> 45 ans	> 5 ans	+ 1 mois
> 55 ans	> 5 ans	+ 2 mois
		Maximum : 20 mois
(1) Ancienneté réduite des années déjà retenues pour le paiement d'une indemnité de licenciement. (2) Par année à compter de la première.

Base de calcul :

• Non-cadres : rémunération perçue pendant le mois précédant le départ, sauf gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et remboursements de frais, et, au minimum, moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement. En cas de licenciement dans les 12 mois d'un déclassement, indemnité calculée sur les appointements de la fonction antérieure au déclassement à condition que la fonction ait été occupée pendant au moins 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle ;

• Ingénieurs et cadres : rémunération perçue pendant le mois précédant le préavis de licenciement, sauf gratifications exceptionnelles et remboursements de frais, et, au minimum, moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis. Sont pris en compte les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature (y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats).

Remarques

L’assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail n'est pas affectée par les périodes d'activité partielle indemnisées (Accord du 3-12-2013 étendu et reconduit).

Seules les dispositions étendues s’appliquent

TEXTE POUR LES OUVRIERS

AVENANT N° 1 ARTICLE 28 POUR LES OUVRIERS

Article 28

Indemnités de congédiement

(Modifié par accord du 15 janvier 1991, non étendu)

1 - Il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

-  à partir de 2 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

-  sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut, en aucun cas, être supérieure à 14 mois.

Lorsqu'une entreprise assure un régime supplémentaire de retraite au-delà des régimes obligatoirement applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention, elle pourra tenir compte des avantages assurés par ce régime supplémentaire, à l'exclusion de la part qui résulterait des versements de l'intéressé, dans le calcul de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de celle-ci.

En l'absence d'accord, l'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, un pourcentage de la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire, en se plaçant dans l'hypothèse où les pensions seraient effectivement liquidées à l'âge de départ de l'intéressé. L'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité de congédiement :

-  20% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 4 et 5 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  35% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 3 et 4 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  50% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 2 et 3 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  65% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 1 et 2 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  80% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra moins d'un an avant l'âge normal de la retraite.

En aucun cas, l'indemnité restant due à l'intéressé après cette imputation ne pourra être inférieure à l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 30  du présent Avenant, compte tenu de son ancienneté, s'il avait quitté l'entreprise sur sa demande.

Il est précisé que pour la conversion en capital des avantages de retraite assurés par l'entreprise, il sera fait application du barème des rentes viagères immédiates sur une tête à capital aliéné, tarif 5% R.C.N. 55 de la Caisse nationale de Prévoyance   .

2 - L'indemnité de congédiement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

3 - Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédent son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

4 - Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congédiement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le payement d'une indemnité de congédiement.

5 - En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.

TEXTE POUR LES TAM

AVENANT N° 2 ARTICLE 21 POUR LES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Article 21

Indemnités de congédiement

(Modifié en dernier lieu par accord du 15 janvier 1991, non étendu)

1 - En cas de congédiement, sauf pour faute grave de leur part, il sera alloué aux agents de maîtrise et techniciens dont les emplois sont repris à l'Annexe « Classification » du présent avenant une indemnité distincte du préavis tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

-  à partir de 2 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

-  à partir de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois en plus par année passée dans l'entreprise ;

-  à partir de 20 ans d'ancienneté, 1/10 de mois en plus par année passée dans l'entreprise.
Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée d'un mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 50 ans et de deux mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 55 ans.

En aucun cas, le montant de l'indemnité de congédiement ne pourra dépasser 18 mois.

Lorsqu'une entreprise assure un régime supplémentaire de retraite au-delà des régimes obligatoirement applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention, elle pourra tenir compte des avantages assurés par ce régime supplémentaire, à l'exclusion de la part qui résulterait des versements de l'intéressé, dans le calcul de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévue par le régime en vigueur dans l'entreprise, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de celle-ci.

En l'absence d'accord, l'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, un pourcentage de la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire, en se plaçant dans l'hypothèse où les pensions seraient effectivement liquidées à l'âge de départ de l'intéressé. L'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité de congédiement :

-  20% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 4 et 5 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  35% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 3 et 4 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  50% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 2 et 3 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  65% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 1 et 2 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  80% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra moins d'un an avant l'âge normal de la retraite.

En aucun cas, l'indemnité restant due à l'intéressé après cette imputation ne pourra être inférieure à l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 23 du présent avenant (l'article 21 ter des clauses communes), compte tenu de son ancienneté, s'il avait quitté l'entreprise sur sa demande

Il est précisé que pour la conversion en capital des avantages de retraite assurés par l'entreprise il sera fait application du barème des rentes viagères immédiates sur une tête à capital aliéné, tarif 5% R.C.N. 55 de la Caisse Nationale de Prévoyance   .

2 - L'indemnité de congédiement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

3 - Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération gagnée par l'agent de maîtrise ou le technicien dans le mois précédent son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractères aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

4 - Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congédiement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le payement d'une indemnité de congédiement.

5 - En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un agent de maîtrise ou technicien, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.

TEXTE POUR LES CADRES

AVENANT N°3 ARTICLE 14 POUR LES CADRES

Article 14

Indemnités de congédiement

(Modifié en dernier lieu par accord du 15 janvier 1991, non étendu)

1 - A partir de 2 ans d'ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

-  pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

-  pour tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

-  pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 5 ans d'ancienneté de :

-  1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;

-  2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.

Les ingénieurs et cadres inscrits à l'effectif de l'entreprise à la date du 3 mars 1970 et qui seront licenciés par cette entreprise à un âge compris entre 60 et 65 ans avant le 31 décembre 1979 auront le choix entre l'indemnité de congédiement calculée selon les modalités prévues ci-dessus et l'indemnité fixée antérieurement au présent accord par l'article 14, paragraphe 6, de l'avenant "Ingénieurs et Cadres" (ce paragraphe a été abrogé par accord du 5 janvier 1991, non étendu) 

Lorsqu'une entreprise assure un régime supplémentaire de retraite au-delà des régimes obligatoirement applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention, elle pourra tenir compte des avantages assurés par ce régime supplémentaire, à l'exclusion de la part qui résulterait des versements de l'intéressé, dans le calcul de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, suivant les modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de celle-ci ;

En l'absence d'accord, l'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévue par le régime en vigueur dans l'entreprise un pourcentage de la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire, en se plaçant dans l'hypothèse où les pensions seraient effectivement liquidées à l'âge de départ de l'intéressé. L'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité de congédiement :

-  20% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 4 et 5 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  35% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 3 et 4 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  50% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 2 et 3 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  65% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra entre 1 et 2 ans avant l'âge normal de la retraite ;

-  80% de cette valeur capitalisée lorsque le congédiement interviendra moins d'un an avant l'âge normal de la retraite.

En aucun cas, l'indemnité restant due à l'intéressé après cette imputation ne pourra être inférieure à l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 15 bis du présent avenant (article 21 ter des clauses communes), compte tenu de son ancienneté, s'il avait quitté l'entreprise sur sa demande.

Il est précisé que pour la conversion du capital des avantages de retraite assurés par l'entreprise il sera fait application du barème des rentes viagères immédiates sur une tête à capital aliéné, tarif 5% R.C.N. 55 de la Caisse nationale de Prévoyance.

2 - Cette indemnité peut être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

3 - La base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de congédiement.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles notamment celles résultant de l'application de l'article 17.

4 - Il est versé au cadre congédié bénéficiant de primes ou participations au chiffre d'affaires ou aux résultats une somme correspondant à ces primes ou participations, calculée prorata temporis pour l'exercice en cours au moment du congédiement.

5 - Si lors d'un premier licenciement, le cadre a touché une indemnité, celle à laquelle il a droit lors d'un nouveau congédiement sera calculée en mois sur son ancienneté totale, et il en sera déduit la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.

ANNEXE 3 : FICHE RECAPITULATIVE DES DISPOSITIFS DE FINANCEMENT DE LA FORMATION

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

PRINCIPE	Selon les termes de la loi, « toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel ». Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation…).
PUBLIC	Mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation, le CEP est un service gratuit, accessible en présentiel ou à distance à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d’activité, de son statut et de sa qualification : La mobilisation du CEP relève de l’initiative personnelle de chaque individu.
ACTEURS	Le CEP est assuré par les opérateurs suivants : les Cap emploi, Pôle emploi, les Missions locales, l’Association pour l'emploi des cadres (APEC), des opérateurs régionaux sélectionnés par un marché public sur la base d'un appel d'offres national, publié par France Compétences. Ces opérateurs sont chargés : d'accompagner les bénéficiaires dans la formalisation et la mise en oeuvre de leurs projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux dans les territoires ; de faciliter leur accès à la formation, en identifiant les formations et les financements disponibles. Pour en savoir plus, le site www.mon-cep.org permet d'identifier le prestataire de CEP adapté à la situation du demandeur. À noter : le CEP peut intervenir en amont d’un projet de transition professionnelle mobilisant le CPF d’un salarié. Son rôle est celui d’informer le salarié, de l’orienter, de l’aider à formaliser son projet et de lui proposer un plan de financement. De même, un salarié qui projette de démissionner en vue d’une reconversion est obligatoirement accompagné par un CEP (hors Pôle emploi et les Missions locales). L’objectif de cet accompagnement est celui d’apporter à la personne l’aide nécessaire pour construire son projet professionnel, d’identifier ses compétences et qualifications et de mettre en place un plan d’actions.
DEMARCHE	Les opérateurs du CEP doivent informer les publics sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu. Pour cela, ils organisent notamment des sessions d'information à destination des personnes en activité professionnelle et en recherche d'emploi. Le CEP comporte 3 niveaux de services. ➠ Premier niveau : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider. Plus précisément, ce premier niveau de service permet au bénéficiaire : d'exprimer sa demande ; de comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ; d'accéder à un premier niveau d'information individualisé et adapté à son besoin afin de : mieux appréhender son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, territorialisée, adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet : situation de l'emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l'émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique) ; identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer. Ce premier niveau doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin. Cet état des lieux permet d'éclairer le bénéficiaire sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d'assurer une continuité entre le premier et le second niveau. ➠ Deuxième niveau : un accompagnement personnalisé Le second niveau doit permettre au bénéficiaire : de clarifier sa demande, de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle ; d'être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en oeuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu'il a exprimés. Plus précisément, ce second niveau de conseil doit permettre au bénéficiaire : d'accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l'offre d'emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l'élaboration, à l'analyse de l'opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en oeuvre de son projet ; d'être accompagné dans la construction du plan d'action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d'évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l'ingénierie de parcours. La définition du plan d'action doit également permettre de préciser : les dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ; les démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l'appui méthodologique qu'elles nécessitent ; le plan de financement et un calendrier prévisionnel ; d'être accompagné dans le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours). Document de synthèse Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Le bénéficiaire du CEP est le destinataire de ce document récapitulatif : des services dont il a bénéficié, de la description de son projet d’évolution professionnelle, de la ou les stratégies envisagées pour le mettre en oeuvre, et du plan d’actions lié, comprenant le cas échéant, le parcours de formation envisagé. À noter : les services d’un CEP sont gratuits et mis en oeuvre dans le respect des principes du service public. L’offre de service est fixée par un cahier des charges (arrêté du 29 mars 2019).
SOURCES	• Articles L6111-6 et L6111-6-1 du code du travail • Articles L6323-17-1 et L6323-17-2 du code du travail • Article L5422-1 et L5422-1-1 du code du travail • Article D6111-6 du code du travail • Arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au CEP

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

PRINCIPE	Le CPF permet aux salariés d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle. Le CPF est : attaché à la personne ; ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage). Il cesse d'être alimenté lorsque son titulaire fait valoir ses droits à la retraite (excepté si la personne a une activité bénévole ou de volontariat dans le cadre du compte d’engagement citoyen). Les droits à la formation inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Comptabilisé en euros à la fin de chaque année de travail, le CPF est crédité depuis 2019, à raison de : 500 € par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps, dans la limite d'un plafond de 5 000 € ; 800 € par an dans la limite d'un plafond de 8 000 € pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d'un diplôme ou titre de niveau CAP ou d'une certification reconnue par une convention collective de branche) ; Au prorata de la durée du travail effectuée dans l’année pour les salariés dont la durée de travail sur l'ensemble de l'année est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail ; 800 € par année d’admission à temps plein ou à temps partiel dans la limite d'un plafond de 8 000 € pour les personnes handicapées admises dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) ; 800 € par an dans la limite d’un plafond de 8 000 € pour les salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Pour le calcul des droits acquis au titre du CPF, sont intégralement prises en compte les périodes d'absence du salarié suivantes : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, congé parental d'éducation, maladie professionnelle ou accident du travail. Le CPF est géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) à partir des informations transmises par l'employeur via la DSN (déclaration sociale nominative). Le salarié peut consulter son compte (mais aussi rechercher des formations, déposer un dossier de demande, s'informer sur le CPF) sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou via l'application Mon Compte Formation. À noter : la date limite d’utilisation des heures DIF anciennement fixée au 1er janvier 2021 a été supprimée. Désormais, sous réserve de l’inscription du montant des droits acquis sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou via l'application MonCompteFormation avant le 31/12/2020, ces droits sont mobilisables sans limite dans le temps.
PUBLIC	Tous les salariés - y compris ceux en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage ou en contrat aidé - et les demandeurs d’emploi sont concernés par le CPF. Le salarié licencié économique ayant adhéré au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut également mobiliser son CPF. À noter : les non-salariés (commerçants, artisans, professions libérales...), les agents des chambres consulaires (chambres de commerce, chambres des métiers...) et les agents publics (fonctionnaires et contractuels de droit public) bénéficient également du CPF.
FORMATIONS ÉLIGIBLES	Seules certaines actions de formation peuvent être financées dans le cadre du CPF : les actions conduisant à une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP,...) enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le Répertoire spécifique des certifications et habilitations (RS), comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (Certificat CléA) ; les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ; les bilans de compétences ; les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ; les formations permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'exercer leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent cependant financer ces formations) ; les formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux ; la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd (véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE). À noter : les personnes exerçant certaines activités bénévoles ou volontaires (notamment, les maîtres d'apprentissage) disposent d'un Compte engagement citoyen (CEC). Il peut alimenter le CPF grâce aux droits acquis au titre du bénévolat ou du volontariat. En savoir plus : www.moncompteformation.gouv.fr À noter : est interdite toute prospection commerciale des titulaires d'un compte personnel de formation, par voie téléphonique, par message provenant d'un service de communications interpersonnelles, par courrier électronique ou sur un service de réseaux sociaux en ligne (tout manquement est passible d'une amende administrative dont le montant ne peut excéder 75 000 euros pour une personne physique et 375 000 euros pour une personne morale).
MISE EN OEUVRE	Pour le salarié souhaitant se former sur son temps de travail, ce dernier doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur : 60 jours minimum avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois ; 120 jours avant le début de la formation si sa durée est supérieure à 6 mois. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre. A défaut, la demande est considérée comme acceptée. Les heures de formation réalisées sur le temps de travail donnent lieu à rémunération. ➠ Hors temps de travail : Le salarié peut se former en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il n’est pas obligé de demander l’accord de son employeur. Pendant sa formation, il ne bénéficie pas d’indemnisation. POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI Les demandeurs d'emploi ont la possibilité de mobiliser, pendant leur période de chômage, les droits au CPF acquis pendant des périodes d'activité. À noter : si le demandeur d’emploi accepte une formation achetée par la Région, par Pôle emploi ou par l’Agefiph, il est informé que son compte sera débité du montant de l’action réalisée dans la limite des droits inscrits sur son CPF.
FINANCEMENT	Le CPF est financé par une partie des contributions versées par les entreprises au titre du financement de la formation professionnelle et de l'alternance. À noter : pour les personnes handicapées accueillies en ESAT, une contribution spécifique est versée par l'ESAT pour financer le CPF. Depuis le 1er janvier 2020, les coûts pédagogiques des actions mobilisant le CPF du salarié, qu’elles soient suivies sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail, sont financés par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les titulaires du CPF participent au financement de la formation (sauf les demandeurs d’emploi et les salariés bénéficiant d’un abondement de la part de leur employeur), proportionnellement au coût de la formation, dans la limite d'un plafond (qui sera déterminé par décret en 2023), ou fixée à une somme forfaitaire. LES ABONDEMENTS DU CPF Lorsque la durée de la formation est supérieure aux droits inscrits sur le compte, celui-ci peut faire, à la demande de son titulaire, l'objet d'abondements en droits complémentaires qui peuvent être financées notamment par : le titulaire lui-même ; l’employeur ; l’organisme en charge de la gestion du Compte professionnel de prévention et les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (Caisse nationale d'assurance maladie) ; l’État, les régions (ou d'autres collectivités territoriales), Pôle emploi, l'Unedic ; l’Agefiph. D’autres types d’abondements supplémentaires sont également possibles : abondements supplémentaires instaurés par voie d'accord collectif ; abondements "correctifs" (dus par les entreprises de 50 salariés et plus, au bénéfice de salariés n'ayant pas bénéficié de certaines mesures : entretiens professionnels, formation…) ; abondement pour les salariés licenciés suite au refus d'une modification de leur contrat de travail résultant d'un accord de performance collective ; abondement pour certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles au titre de la reconversion professionnelle.
SOURCES	Article L. 5151-1 et suivants du code du travail Articles L. 6323-1 à L.6323-9 du code du travail Articles L. 6323-10 et suivants du code du travail Article R. 6323-1 et suivants du code du travail

Le CPF de transition professionnelle

(Compte personnel de formation)

PRINCIPE	Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet à certains salariés et anciens salariés de mobiliser les droits inscrits sur leur Compte personnel de formation pour financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. À noter : le Congé individuel de formation (CIF) est supprimé depuis le 31/12/2018.
PUBLIC	Peuvent bénéficier d’un CPF de transition professionnelle les salariés justifiant à la date de leur départ en formation : Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD)* au cours des 12 derniers mois. *Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats conclus avec des jeunes pendant leur cursus scolaire ou universitaire, les CDD qui se poursuivent par un CDI. À noter : la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ni pour les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi, ni pour les salariés ayant connu, dans les 24 mois précédant leur demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle, soit une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
FORMATIONS ÉLIGIBLES	Le CPF de transition professionnelle peut être mobilisé pour suivre des actions de formation sanctionnées par : des certifications professionnelles enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP (diplômes, titres à finalité professionnelle, certificats de qualifications professionnelles…) ; des attestations de validation de « blocs de compétences » composant ces certifications ; des certifications enregistrées dans le Répertoire spécifique des certifications et habilitations – RS (qui remplace « l’Inventaire ») comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA) ; un parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE), sous réserve du caractère réel et sérieux du projet.
MISE EN OEUVRE	Le salarié qui souhaite recourir au CPF de transition professionnelle peut bénéficier d’un accompagnement à l’élaboration et la formalisation de son projet dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Pour en savoir plus, consultez notre fiche Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et le site www.mon-cep.org Pour mettre en œuvre son projet, le salarié doit : => Bénéficier d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels et d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Ce positionnement est soumis à la validation de Transitions Pro. Il est réalisé gratuitement par l’organisme de formation contacté pour réaliser la formation. => Solliciter auprès de son employeur un congé spécifique s’il souhaite suivre la formation en tout ou partie pendant son temps de travail. La demande de congé doit être faite par écrit au plus tard : 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci entraine une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, 60 jours avant le début de la formation si celle-ci entraine une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel. La demande de congé doit indiquer la date du début de la formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. L’employeur doit répondre par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’absence de réponse valant acceptation. À noter : l’employeur ne peut pas refuser le congé si le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut toutefois reporter la demande en motivant sa décision : s’il estime que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (le report est dans ce cas limité à 9 mois et les représentants du personnel doivent donner leur avis) ; ou si d’autres salariés sont déjà absents au titre de ce congé (si 1 salarié est déjà en CPF de transition professionnelle dans les établissements < 100 salariés ou, dans les établissements plus importants, si le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % de l’effectif total). L’employeur qui ne peut satisfaire toutes les demandes doit respecter un ordre de priorité fixé par le Code du travail (article R.6323-10-2). Si le salarié a déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle dans la même entreprise, il ne peut solliciter le bénéfice d'un nouveau CPF de transition professionnelle avant un certain délai. Ce délai, exprimé en mois, est égal à 10 fois la durée du projet précédemment effectué, avec un minimum de 6 mois et un maximum de 6 ans. Ce délai ne peut être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans. Exemple : pour un CPF de transition professionnelle de 12 mois, le délai de franchise est de 120 mois, soit 10 ans. Le salarié devra donc attendre un délai de 10 ans avant de pouvoir prétendre à nouveau congé de transition professionnelle. Toutefois, le délai de franchise sera ramené à 6 ans (délai maximal fixé par les textes). => Demander une prise en charge financière à l’association Transitions Pro du lieu de sa résidence principale ou de son lieu de travail. L’acceptation du projet emporte accord sur son financement et mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié. Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération pendant sa formation. Celle-ci correspond à : 100 % du salaire moyen de référence* lorsque celui-ci est ≤ 2 SMIC, Si le salaire moyen de référence* est > 2 SMIC : - 90 % du salaire moyen de référence si la durée du congé est ≤ 1 an ou 1 200 heures en discontinu ou à temps partiel, - 90 % la 1ère année (ou jusqu’à 1 200 heures pour une formation en discontinu ou à temps partiel) et 60 % ensuite (ou à partir de la 1 201ème heure) si le congé excède 1 an ou 1 200 heures. Si le salaire moyen de référence est > 2 SMIC, la rémunération versée pendant le CPF de transition professionnelle ne peut pas être < 2 SMIC. * Le salaire moyen de référence est calculé, selon les conditions d’ancienneté remplies par le salarié, sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation ou des 4 derniers mois en CDD (hors contrats non pris en compte pour le calcul de ces 4 mois). La rémunération est versée par l'employeur puis remboursée par l'association Transitions Pro compétente. Les entreprises de moins de 50 salariés ont cependant la possibilité de solliciter une avance, dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-1 du code du travail. À noter : pour les salariés titulaires de CDD, les Transitions Pro peuvent prendre en charge les demandes de CPF de transition professionnelle qui se déroulent pendant l’exécution du contrat (sous réserve que l’employeur ait accordé le congé) ou après celui-ci, à condition que la formation débute au plus tard 6 mois après la fin du CDD.
FINANCEMENT	L’association Transitions Pro compétente procède à l’examen des dossiers de CPF de transition professionnelle et : contrôle le respect des conditions d’ancienneté pour le salarié et des critères de qualité par l’organisme de formation, apprécie la pertinence du projet de transition professionnelle, définit les conditions de prise en charge du congé (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations et charges sociales correspondantes). Lorsque toutes les demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les Transitions Pro peuvent définir des catégories d’actions et de publics prioritaires au regard des spécificités de leur territoire. Ces critères de priorité sont publiés chaque année sur le site internet commun aux Transitions Pro : https://www.transitionspro.fr/ À noter : en cas de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle, le salarié peut déposer un recours gracieux auprès de la Transitions Pro (dans les 2 mois suivant la date de notification du refus) ou solliciter une médiation de France compétences.
SOURCES	Articles L. 6323-17-1 à L. 6323-17-6 du Code du travail Articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du Code du travail Articles D. 6323-19 et suivants du Code du travail

ANNEXE 4 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

FORMULAIRE DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE L’ACCORD DE RCC

Demande de départ volontaire émanant de :

Nom : …………………………………….……….…………………………..

Prénom : …………………………………….…….……………………………

N° téléphone : …………………………………………………………………

Adresse mail : ………………………………………………………………….

Poste occupé : ………………………………………………………………………

Service : ………………………………..................................................

Ancienneté : ……………………………………………………………………......

Manager : ……………………………………………………………………..........

Type de projet présenté dans le cadre d’un départ volontaire :

Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de départ volontaire

Je fais acte de candidature afin de rompre d’un commun accord mon contrat de travail, dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective (ci-après la RCC) mise en place au sein de la société par accord collectif en date du 3 octobre 2023 validé par la DREETS en date du [à compléter]

Je reconnais avoir été dûment informé(e) du contenu de l’accord collectif du 3 octobre 2023 portant rupture conventionnelle collective (ci-après « l’accord collectif ») au sein de la société incluant notamment les conditions d’éligibilité au départ volontaire et les différentes mesures d’accompagnement prévues.

J’ai bien noté que la présente candidature ne vaut ni reconnaissance de l’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle, ni acceptation par la société du départ volontaire. Tout départ dans le cadre du processus de rupture conventionnelle collective reste soumis aux conditions d’éligibilité visée par l’accord collectif et à l’acceptation expresse de la Direction de la société.

Par ailleurs, je suis informé(e) qu’en cas d’un nombre de volontaires supérieur au nombre de postes proposés au volontariat par la société, cette dernière mettra en œuvre les critères de départage définis par l’accord collectif afin de définir les personnes qui pourront quitter l’entreprise dans la cadre de RCC.

En cas d’acceptation de mon départ volontaire, la rupture de mon contrat de travail sera formalisée dans le cadre d’une convention de rupture d’un commun accord conclue avec la Société, selon le modèle annexé à l’accord collectif et sous réserve de l’autorisation de l’Inspection du travail pour les salariés protégés.

Je présente mon projet dans ce dossier afin que celui-ci soit validé (ou non). Mon projet se trouve dans le domaine suivant (cochez la case correspondante) :

□ CDI, CDD ou contrat de travail temporaire D’AU MOINS 6 MOIS (HORS GROUPE EUROFINS)

□ CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE

□ FORMATION

Date de départ souhaitée (à préciser imperativement) :

Je certifie l’exactitude des renseignements fournis au sein du présent document.

Je suis informé(e) et j’ai compris que le fait signer ce dossier et de le transmettre à la Direction a pour effet que je postule au volontariat pour rompre mon contrat de travail d’un commun accord avec la société, et bénéficier des conditions définies dans la cadre de l’accord collectif.

Date et Signature du salarié :

PRESENTATION GENERALE DU PROJET

DESCRIPTIF DU PROJET :

VOS OBJECTIFS :

ELEMENTS DE MOTIVATION DU PROJET

MES ATOUTS DANS LA REUSSITE DU PROJET

ANNEXES

• Pour un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, joindre une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;

• Pour une création ou reprise d’entreprise joindre, le cas échéant et à titre d’exemples, l’étude de marché, la forme juridique envisagée, le plan de financement.

• Pour une formation, joindre le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation) et une lettre expliquant la pertinence du choix de la formation

ANNEXE 5 MODELE DE CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Entre les soussignes :

La société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

Dont le siège social est situé :

75 B Avenue de Pascalet

30310 VERGEZE

Représentée aux présentes par Monsieur xxx, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Madame / Monsieur XXX

Demeurant XXX

Ci-après dénommé(e) « le Salarié / la Salariée »,

D'autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties ».

Préambule

Le Salarié / La Salariée a été embauché(e) par la Société à compter du XXX.

Il / Elle exerce en dernier lieu les fonctions de XXX, coefficient XXX, statut XXX, de la classification conventionnelle de la chimie.

Après avoir été dûment informé(e) du contenu de cet accord collectif portant rupture conventionnelle collective et des conditions dans lesquelles il / elle pouvait quitter la Société, le Salarié / la Salariée s’est expressément porté(e) candidat(e) au départ volontaire en remettant un bulletin de candidature et son dossier de candidature complet à la Direction des Ressources Humaines le XXX.

Le Salarié / La Salariée a été informé(e) de l’acceptation de sa candidature par lettre recommandée avec AR <OU par lettre remise en main propre contre décharge> ou par mail daté du XXX.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, les Parties sont convenues, par la présente, de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui les lie, dans les conditions expressément arrêtées dans la présente convention.

Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord

La présente convention est conclue en application de l’accord collectif du 3 octobre 2023 et dans le cadre des articles L. 1237-17 et L. 1237-19 et suivants du Code du travail, exclusive du licenciement ou de la démission et ne pouvant être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le Salarié / La Salariée reconnaît avoir pris connaissance de ces dispositions et avoir bénéficié du temps et des moyens nécessaires à la prise de décision en parfaite connaissance de cause.

Article 2 : Date de rupture définitive du contrat de travail

Sous réserve que le Salarié / la Salariée n’ait pas fait valoir son droit de rétractation dans les conditions prévues à l’article 8 ci-dessous, il est expressément convenu entre les Parties que le contrat de travail liant le Salarié / la Salariée à la société sera définitivement rompu dès le lendemain de la date d’expiration du délai de rétractation précité, soit le XXX <OU que le contrat de travail liant le Salarié / la Salariée à la société sera définitivement rompu le XXX, pour tenir compte des nécessités de service>.

[Option (salariés protégés) : Le / La Salarié(e) bénéficiant de la protection contre le licenciement, la Société sollicitera l’autorisation de rompre son contrat de travail auprès de l’inspection du travail compétent La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’à la condition d’une autorisation expresse de l’Inspecteur du travail et au plus tôt le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.

Article 3 : Situation du Salarié / de la salariée entre la date de signature de la présente convention et la date de rupture définitive de son contrat de travail

Il est expressément convenu entre les Parties que le Salarié / la Salariée continuera d’exercer normalement ses fonctions entre la date de signature de la présente convention et jusqu’à la date de rupture définitive de son contrat de travail, moyennant le versement de sa rémunération mensuelle brut habituelle aux échéances normales de la paie.

Le Salarié / La Salariée continuera d’acquérir des droits à congés suivant les modalités d’acquisition habituelle pendant cette période d’activité rémunérée.

Article 4 : Solde de tout compte

4.1. Au titre de son solde de tout compte, le Salarié / la Salariée percevra à la date de rupture définitive de son contrat de travail :

• son indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis mais non encore pris à la date de rupture de son contrat de travail ;

• son indemnité compensatrice de JRTT pour les JRTT acquis mais non encore pris à la date de rupture de son contrat de travail ;

• <A ajouter le cas échéant> autres sommes restant éventuellement à devoir à la date du contrat de travail (reliquats de primes…)

Ces sommes seront soumises à charges sociales dans les conditions légales en vigueur.

Le Salarié / La Salariée se déclare entièrement rempli(e) de tous ses droits en matière de salaire, congés payés, jours de réduction du temps de travail (JRTT), primes de toute nature et tous autres éléments de rémunération.

4.2. A la date de la rupture de son contrat de travail, La Société remettra en outre au Salarié / à la Salariée :

• Un certificat de travail mentionnant les engagements en ter de portabilité prévoyance/frais de santé;

• Une attestation destinée à Pôle emploi.

4.3. Le / La Salarié(e) est libéré(e) de tout éventuel engagement de non-concurrence auquel il / elle aurait souscrit dans le cadre de sa relation avec la Société et/ou de toute autre entité du groupe EUROFINS auquel elle appartient. Le / La Salarié(e) est libre d’occuper tout nouvel emploi de son choix, dans le seul respect des règles habituelles de loyauté. Aucune somme n’est susceptible de lui être due à titre d’indemnité de non-concurrence, ce qu’il / elle accepte sans réserve

Article 5 : Indemnité globale de rupture

5.1. A la date de la rupture de son contrat de travail fixée au XXX, La Société versera au Salarié / à la Salariée une indemnité globale de rupture calculée selon les modalités prévues par l’accord collectif du 3 octobre 2023 portant rupture conventionnelle collective.

Cette indemnité s’élève à XXX <somme en chiffres et en lettres> euros brut.

5.2. Le Salarié / La Salariée reconnaît avoir été informé(e) du régime social et fiscal de cette indemnité globale de rupture et, plus précisément que cette indemnité lui sera réglée après déduction de la CSG et de la CRDS et des cotisations de sécurité sociale dans les conditions légales en vigueur, le cas échéant.

Le Salarié / La Salariée est également informé(e) que le versement de cette indemnité entraînera un différé d’indemnisation au titre du chômage.

Article 6 : Autres mesures sociales d’accompagnement

Il est expressément convenu entre les Parties que la rupture d’un commun accord du contrat de travail du Salarié / de la Salariée dans le cadre de l’accord collectif du 3 octobre 2023 portant rupture conventionnelle collective au sein de la Société lui permettra de bénéficier des mesures sociales d’accompagnement prévues par ledit accord, dans les conditions qui y sont prévues et notamment …..

Article 7 : Confidentialité / Obligations générales

Le Salarié / La Salariée s’engage à conserver, après la rupture de son contrat de travail, la discrétion la plus absolue sur toutes les informations concernant la Société, ses dirigeants, son fonctionnement, ses activités et sa clientèle et plus généralement le groupe EUROFINS dont il / elle a eu connaissance dans le cadre et au titre de son contrat de travail.

Par ailleurs, le Salarié / la Salariée s’engage à ne pas porter atteinte à la réputation et/ou à ne pas dénigrer La Société et les sociétés du groupe EUROFINS ainsi que leurs dirigeants, à titre professionnel et/ou personnel, tant en interne qu’en externe.

Les mêmes engagements sont pris réciproquement par la Société à l’égard du Salarié / de la Salariée.

Le Salarié / La Salariée restituera à la date de rupture définitive de son contrat de travail tous les documents, accessoires, clés, badges, cartes, véhicule de service ou de fonction et, plus généralement, tous éléments appartenant à la Société qui avaient été mis à sa disposition pour la réalisation de sa mission. Le / La Salarié(e) s’engage également à ne conserver aucun type de document, quel qu’en soit le support, en original ou en copie, appartenant à la Société ou à une entité du Groupe EUROFINS auquel elle appartient, qui lui ont été remis ou auxquels il / elle a pu avoir accès dans l’exercice de ses fonctions.

Article 8 : Délai de rétractation

Les Parties disposent, à compter du lendemain de la date de signature de la présente convention, d’un délai de 15 (QUINZE) jours calendaires (tous les jours comptent) pour se rétracter. Ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. La rétractation éventuelle devra donc intervenir d’ici le XXX à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié / de la Salariée devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines de La Société par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR (le cachet de la Poste faisant foi).

En cas de rétractation, la présente convention deviendra caduque et ne produira plus aucun effet. En conséquence, le contrat de travail du / de la Salarié(e) se poursuivra aux conditions qui prévalaient au jour de signature des présentes. En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, la présente convention deviendra définitive et sera mise en œuvre dans les conditions visées ci-dessus.

Article 9 : declarations finales

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision et déclare consentir à la présente convention en toute connaissance de cause et sans réserve.

Il / Elle comprend que cette signature entraine la rupture définitive de son contrat de travail dans les conditions prévues ci-dessus.

Il / Elle confirme s’être déterminé(e) en toute connaissance de cause, en ayant pleinement connaissance de ses engagements, de leur nature et de leur portée.

Il / Elle confirme être informé(e) que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sous la seule réserve de l’exercice du droit à rétractation.

Il / Elle confirme être informé(e) que la présente convention, en cas d’exercice du droit à rétractation pendant le délai imparti, sera caduque.

Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois suivant sa signature, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-8 du code du travail.

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir été informé(e) que l’éventuelle remise en cause de la présente convention, qui serait prononcée judiciairement à sa demande, rendrait la Société bien-fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire

Lecture faite des présentes, les Parties confirment leur intention, paraphent chaque page et signent la dernière page après avoir apposé la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail ».

Fait à XXX, le XXX

En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties

La Société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES CHEM

Monsieur xxx

Madame / Monsieur XXX

ANNEXE 6 : SCHEMA AVANT/APRES