ACCORD D’ENTREPRISE EN DATE DU 3 DECEMBRE 2018 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société CHAUSSON MATERIAUX, dont le siège social est situé 60 rue de fenouillet – Centre commercial Hexagone – 31140 ST-ALBAN, représentée par

La Société BETOTRANS, dont le siège social est situé Centre commercial hexagone, 60 rue de Fenouillet - B.P. 35140, 31142 SAINT-ALBAN Cedex, représentée par

D’UNE PART

ET

, agissant en qualité de délégué syndical central de la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C),

, agissant en qualité de délégué syndical central de la Confédération Autonome du Travail (C.A.T.),

, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), accompagné de Délégués syndicaux régionaux C.F.D.T.,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011 (n° 2011-822) relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce décret introduit l'obligation, pour les entreprises de 50 salariés et plus, de négocier un accord d’entreprise lorsqu’elles sont dotées d’interlocuteurs syndicaux, ou à défaut, de mettre en place un plan d'action portant sur 3 (2 pour les entreprises de moins de 300 salariés) des domaines suivants:

- embauche,

- formation,

- promotion professionnelle,

- qualification,

- classification,

- conditions de travail,

- rémunération effective,

- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En date du 27 juin 2012, un premier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu au sein de l’entreprise CHAUSSON MATERIAUX.

Un second accord a ensuite été conclu le 8 décembre 2015 pour une durée de 3 ans.

Les mesures mises en place dans le cadre de ces accords ont permis une évolution positive dans ce domaine.

Il apparait que ces mesures demeurent pertinentes et les parties ont de ce fait décidé de les reconduire.

Conformément au décret du 7 juillet 2011 (n° 2011-822) une négociation s'est engagée le
1^er octobre 2018 entre la Direction et les organisations syndicales Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C), Confédération Autonome du Travail (C.A.T.), Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) et Force Ouvrière (FO), régulièrement invitées aux négociations.

Le rapport de situation comparée a été remis le 10 octobre 2018, avant la deuxième réunion,

et présenté à l’occasion de cette seconde réunion.

Ce rapport a permis d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes, duquel il est ressorti un phénomène de cloisonnement naturel par types de postes et par sexes, tant du fait de la spécificité de l’activité de la Société, que de la nature des postes occupés.

En effet, la majorité des postes répertoriés, en ce qu’ils comportent des contraintes physiques, sont sollicités et tenus, de manière quasi exclusive, par du personnel masculin. Les candidatures à ces postes par du personnel féminin sont résiduelles

Par opposition, les postes recensés au niveau des services supports (postes à vocation administrative), sont très majoritairement tenus par des femmes.

Cette situation influe sur le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise et ce constat se retrouve au niveau de la Branche dont le taux d’emploi des femmes est de 25 %.

Cette spécificité permet d’expliquer des différences d’évolution professionnelle des femmes et des hommes non liées à une inégalité de traitement.

A l’issue des réunions des 1^er octobre 2018, 24 octobre 2018, 13 novembre 2018 et 3 décembre 2018, les parties ont convenu de définir des objectifs de progression et des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

- Embauche

- Promotion professionnelle

- Rémunération effective

- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

I - L’EMBAUCHE

Objectif :

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

A ce jour, les femmes représentent 19.26 % de l’effectif. L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de faire progresser ce pourcentage de présence au sein des effectifs.

Actions :

1°/ Processus de sélections et de recrutements identiques :

Garantir que les choix de recrutement effectués sont exempts de toute considération tenant au sexe des candidats.

Les processus de sélections et de recrutements, qu’ils soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Aussi, la société affirme sa volonté de garantir pour les hommes et pour les femmes les mêmes critères de recrutement, fondés sur le niveau d’étude, la nature des diplômes, l’expérience professionnelle, les compétences acquises et le potentiel.

2°/ Définition des fonctions :

Révision des critères retenus dans la définition des fonctions de manière à neutraliser ou éliminer les critères ayant un effet discriminatoire à l'égard de l'un ou l'autre sexe.

3°/ Sensibilisation du personnel des ressources humaines et de l’encadrement en charge du recrutement : prise de conscience des stéréotypes, des habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Indicateur de suivi :

Pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’entreprise

II - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif :

Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.

Actions :

1°/ L’entreprise s’engage à :

• ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière,

• porter à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s les postes à pourvoir en interne notamment les postes de management ou à responsabilités,

2°/ Au départ et à l’issu des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation (entretien de départ quand le parental ne fait pas suite au congé maternité), il est proposé au salarié concerné de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.

L’entretien de départ est réalisé deux mois avant le départ en congé avec le responsable des RH ou le responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les thèmes suivants seront abordés :

• l’organisation du travail jusqu’au départ en congé,

• le remplacement du ou de la salarié(e),

• la réorganisation des tâches pendant le congé,

• la présentation des conditions du congé,

• les éventuelles modalités de contact pendant le congé (si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé),

• l’évocation par le salarié des conditions de sa reprise et de ses souhaits en termes d’évolution professionnelle.

L’entretien de retour, qui a lieu au plus tard un mois après le retour, aura pour objet les sujets suivants :

- les modalités de retour au sein de l’entreprise,

- prévoir, si nécessaire, les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions,

- les souhaits d’évolution et de mobilité.

Par ailleurs, l’entreprise veille à réaliser les entretiens prévus par le code du travail.

Indicateur de suivi :

• Nombre de promotions par sexe / Nombre total de personnes ayant bénéficié d’une promotion

• Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien au départ et / ou à l’issu des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

III - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif :

Diminuer voir supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

Actions :

1°/ L’entreprise s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

2°/ L’entreprise s’engage à, tout mettre en œuvre, afin de résorber les écarts moyens de salaire, par groupe de postes entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic, sur une période de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

A cette échéance, l’entreprise fera en sorte, dans la mesure du possible, que les éventuels écarts subsistants soient inférieurs à 10%.

3°/ Le salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, d’adoption, ou parental, bénéficiera d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet que les autres salariés.

Indicateur de suivi :

- Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par groupe de postes tels que définis lors du diagnostic.

- Nombre de salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental, ayant bénéficié d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie / Nombre de salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental.

IV - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif :

Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Actions :

1°/ Autorisation spéciale d’absence liée à la parentalité :

Les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans (ou jusqu’à l’entrée en classe de sixième inclue), ont droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures, sous réserve que la continuité du service ne soit pas affectée par notamment, des demandes d’autorisations d’absence simultanées sur un même créneau horaire.

2°/ Dans l’entreprise, le congé parental d’éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d’ancienneté minimale.

En outre, la totalité de la durée du congé parental d’éduction est prise en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y attachent.

3°/ Actions de sensibilisations :

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariés, des équipes d’encadrements et des personnels de RH.

Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :

• la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise,

• la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent,

• la présentation de l’accord et de ses objectifs,

• la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle,

• l’intégration du thème d’égalité professionnelle et du non discrimination dans la formation des managers.

• un module relatif à la non discrimination et aux stéréotypes est intégré aux formations d’accès à une catégorie d’emploi de management et d‘encadrement supérieure.

L’utilisation de propos ou d’images sexistes est interdite en milieu professionnel et peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Indicateur de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de l’autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire.

• Nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation.

• Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation sur l’égalité professionnelle mises en œuvre.

DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 3 décembre 2018.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

La société provoquera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour engager une nouvelle négociation.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le
3 décembre 2018.

Le présent accord s’appliquera à partir du 3 décembre 2018.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Une copie du présent accord sera remise aux délégués du personnel et aux membres du comité central d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Alban le 3 décembre 2018

En six exemplaires originaux

Pour la société CHAUSSON MATERIAUX

Pour la société BETOTRANS

Pour l’organisation syndicale C.F.E-C.G.C

Pour l’organisation syndicale CAT

Pour l’organisation syndicale CFDT