Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez SAS CLINIQUE DU VIRVAL

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La « CLINIQUE du Virval », société par actions simplifiées au capital social de 300 000 euros, dont le siège social est sis Pôle santé du Virval, 180 rue André Trocmé, 62100 CALAIS.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOULOGNE SUR MER sous le n° 529 007 460 00023,

Ayant pour Code APE : 8610 Z.

Représentée aux présentes par son directeur, Madame XXXXX XXXXX, agissant ès qualité de ladite société et dûment habilitée à l’effet des présentes

Ci après désignée par le terme « la Direction »

ET :

- Madame XXXXXX

Déléguée Syndical désignée par l’Organisation Syndicale CGT

PREAMBULE

La loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a réformé le recours aux conventions de forfait annuel en jours en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains salariés, la Direction a décidé d’engager une négociation sur ce sujet.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des Cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Clinique, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de la Clinique, répondent à ces conditions les salariés relevant de la position III de la classification des Cadres de la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ;

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la Clinique, répondent à ces conditions les Agents de Maîtrise relevant de la Position II et du Niveau III de la classification professionnelle de la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

• 2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,

• soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,

• soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence,

• soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,

• soit F le nombre de jours du forfait annuel en jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer, dans un premier temps, le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait annuel en jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, pour effectuer une retenue au titre d’une absence, il convient de déterminer la valeur d’une journée de travail de la manière suivante :

nombre de jours au titre du forfait annuel en jours

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés chômés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la Clinique.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos et exercice du droit à la déconnexion

  1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents…).

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, l’usage des technologies permet de renforcer la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients.

Les parties au présent accord soulignent la nécessité de favoriser un bon usage des technologies alliant connectivité et régulation des usages.

A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance.

Les sollicitations par mail, SMS, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, en particulier de 20h00 à 7h00 du matin, le week-end et pendant les congés, sauf situation d’urgence.

En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre durant les plages horaires et les périodes visées ci-dessus, sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques, notamment celles relatives aux gardes administratives et techniques.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans cette optique, les salariés seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.

• 4.2. Contrôle

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

• la validation par le salarié de la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Le suivi qui est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

• 4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié soumis à un forfait annuel en jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié soumis à un forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• 4.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Direction. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.

La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail,

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7– Suivi de l’accord

La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord nécessite un suivi d’application réalisé avec les signataires de celui-ci traduisant le principe d’association des organisations syndicales signataires à la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

• 7.1. Composition

La commission de suivi sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives signataires et de représentants de la Direction, à savoir :

• un membre par organisation syndicale représentative signataire,

• un représentant de la Direction qui préside les séances de la commission de suivi et sera assisté, le cas échéant, par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion.

• 7.2. Rôle et fonctionnement

Cette commission de suivi sera notamment informée sur le nombre de conventions de forfait annuel en jours qui ont été conclues, les catégories de personnes concernées, etc…

Elle se réunira une fois par an.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 9 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 10 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 11 – Formalités et publicité

En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, la Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Clinique à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Calais

Le 19 juin 2018

En 4 originaux,

Pour la Clinique du Pour l’Organisation Syndicale CGT

Madame XXXX XXXXX Madame XXXX XXXXX

Annexe :

exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

Période de référence : année 2017

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
  105 jours

• Soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (tombant entre le lundi et le vendredi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 213 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (9) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (226) / 5 jours par semaine = Y (45,2 semaines travaillées sur 2017)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (213) = 13 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 213/45,2 = 4,71 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,29
(5 jours - 4,71 jours travaillés).

Ce chiffre de 0,29 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 13 / 45,2 = 0,29.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,71 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,29 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours N = 213

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 13

Total 260 jours

• Rémunération annuelle brute / 260 = valeur d’une journée de travail